Новая сотрудница уходит в декрет

Экспертиза статьи:
Иван Михайлов,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ,
юрисконсульт

В Трудовом кодексе установлен запрет на отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей 1. Это известно во многом благодаря уголовной ответственности, которая предусмотрена за необоснованный отказ в приеме на работу в данном случае 2. Но, как показывает практика, и прием на работу беременной женщины может работодателю выйти боком, если ФСС России откажется возмещать выплаченные такой работнице суммы пособий.

Разберемся, при каких обстоятельствах компания скорее всего столкнется с проблемами при возмещении декретных пособий женщинам, оформленным на работу незадолго до наступления страхового случая.

Из-за чего ФСС может отказать в возмещении?

Пособие по беременности и родам — это один из видов государственных пособий гражданам, то есть в большинстве случаев оно выплачивается за счет средств ФСС России 3. Обычно все декретные пособия назначаются и выплачиваются по месту работы женщины, то есть непосредствено через ее работодателя. Для выплаты пособия по беременности и родам ей нужен прежде всего больничный лист, а также некоторые другие документы 4. Все необходимые условия назначения и выплаты государственных пособий, связанных с рождением или наличием детей, содержатся в Порядке 5. который утвержден Минздравсоцразвития России.

Казалось бы, организации-работодателю достаточно соблюсти незначительные формальности: оформить прием на работу, получить от женщины больничный лист — и возмещение пособия за счет ФСС России в кармане. Но так ли это на самом деле? Анализ законодательства показывает, что не все так просто.

ФСС России имеет право не принимать к зачету расходы в виде пособий, если они выплачены с нарушением действующего законодательства. Например, если подтверждающие документы неправильно оформлены или отсутствуют, а также если сам больничный лист выдан «с нарушением установленного порядка» 6 .

Если по результатам проведенной камеральной проверки фонд посчитает, что действия работодателя недобросовестны (т. е. прием на работу беременной женщины и выплата ей пособия направлены на необоснованное получение денег из бюджета), он откажет в возмещении расходов.

Здесь уместно провести аналогию с необоснованной налоговой выгодой, о которой говорится в одном из постановлений Пленума ВАС РФ 7 (кстати, этим документом суды руководствуются и при рассмотрении споров с участием ФСС России 8 ). Если какие-то операции отражены не в соответствии с их подлинным экономическим смыслом или же их отражение не обусловлено разумными причинами (целями делового характера), то полученную выгоду можно расценить как незаконную.

Иными словами, если будет установлено, что оформление на работу беременной женщины фиктивное, то есть изначально было нацелено именно на получение пособий, то суммы пособий, возмещенные фондом, будут расценены как незаконная выгода.

Какие факты указывают на «схему»?

Какие же конкретно обстоятельства при выплате пособия по беременности и родам расцениваются в судебной практике как направленные на получение необоснованной выгоды?

Во первых, таковым является прием беременной женщины на работу непосредственно перед наступлением страхового случая. Этот факт не расценивается как самостоятельное и достаточное основание для отказа в возмещении пособия, но учитывается фондом и судами в совокупности с другими обстоятельствами. Со «старыми» работницами, которые уходят в декретный отпуск, у работодателя таких проблем просто не возникнет.

Во вторых, для отстаивания своей позиции компании необходимо запастись доказательствами реального исполнения новенькой сотрудницей своих обязанностей, иначе решение суда скорее всего будет не в пользу работодателя.

Обратите внимание: реальность операций является самым важным обстоятельством, которое будет устанавливаться судом при вынесении решения. За реальностью операций следует их

экономическая обоснованность. Так, если раньше в организации не было должности, на которую приняли беременную женщину, или эта должность формальная (не является необходимой и была введена непосредственно перед приемом этой сотрудницы на работу), то все это будет свидетельствовать не в пользу работодателя. Кроме того, судьи обращают внимание и на тот факт, кто и каким образом раньше выполнял трудовые обязанности новенькой. Если будет установлено, что она оформлена в фирму для выполнения ненужной работы или что ее функции дублируют чьи-то трудовые обязанности, это может стать серьезным аргументом против компании. Перечисленные факты будут указывать на отсутствие экономической обоснованности в действиях компании-работодателя.

Кроме того, о получении необоснованной выгоды, по мнению фонда и судов, может свидетельствовать слишком большой оклад сотрудницы, принятой незадолго до декретного отпуска.

Например, если он значительно превышает размер среднемесячной зарплаты других сотрудников (особенно в условиях бедственного финансового положения работодателя) 9. Чтобы компании было проще доказать, что ее действия не были направлены на незаконное получение возмещения, рекомендуем дополнительно запастись копиями диплома об образовании сотрудницы по данной специальности и других документов, подтверждающих соответствие занимаемой должности.

Судебных актов, содержащих негативные для организаций выводы, довольно много. Но встречаются и такие, в которых суды делают вывод, что законодательство не ставит исчисление размера декретного пособия и право на его возмещение за счет ФСС России в зависимость от объема выполненной работы, размера зарплаты других сотрудников и т. д. Главное — это факт заключения трудового договора и перечисление в бюджет страховых взносов 10. Однако таких решений значительно меньше.

При наличии признаков создания страхователями искусственной экономически необоснованной ситуации, направленной на получение средств ФСС России ре-гиональное отделение фонда может не принять к зачету суммы, которые эти страхователи направили на выплату пособий в связи с материнством.

К этим признакам можно отнести принятие сотрудницы на работу непосредственно перед наступлением страхового случая, необоснованно завышенный размер ее зарплаты по сравнению с зарплатой других работников, отсутствие экономической обоснованности приема сотрудницы на работу. Также о фиктивном трудоустройстве может свидетельствовать отсутствие у организации доходов и, следовательно, возможности выплачивать зарплату, отсутствие занимаемой сотрудницей должности в штатном расписании, родственные отношения женщины с руководством организации и т. д.

Возмещение расходов страхователя на выплату пособий в связи с материнством за счет средств ФСС России — это восстановительная мера, которая направлена на компенсацию законных затрат страхователя. В связи с этим фонд и его территориальные органы обязаны контролировать выделение денег на обязательное социальное страхование и имеют право право отказать в принятии к зачету расходов в случаях и в порядке, предусмотренном законодательством (ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ, п. 4 ч. 1 ст. 4.2, ч. 4 ст. 4.6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ; п. 18 Положения о Фонде, утв. пост. Правительства РФ от 12.02.1994 № 101).

Для подтверждения обоснованности принятия сотрудницы на работу можно представить следующие документы.

Во-первых, подтверждающие факт трудоустройства (трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, должностная инструкция, справка о доходах физического лица). Во-вторых, доказывающие фактическое выполнение сотрудницей должностных обязанностей (табели учета рабочего времени, расчетные ведомости).

Ежедневное выполнение работницей своих трудовых обязанностей подтверждается определенными документами с учетом ее должности. Например, в отношении бухгалтера — товарными накладными, отчетностью (анализами счетов), актами инвентаризации расчетов и т. д.

Итак, чтобы при оформлении декретного отпуска недавно трудоустроенной работнице избежать проблем с ФСС России, нужно заранее подготовить доказательства того, что прием на работу этой сотрудницы был необходим, она действительно выполняла свои трудовые обязанности и обладала необходимой для этого квалификацией.

Сноски:
1 ч. 3 ст. 64 ТК РФ
2 ст. 145 УК РФ
3 подп. 7 п. 2 ст. 8 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ (далее — Закон № 165-ФЗ), ст. 3, 4 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ (далее — Закон № 81-ФЗ)
4 пп. 1, 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ
5 утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н
6 подп. 3 п. 1 ст. 11 Закона № 165-ФЗ; п. 18 Положения, утв. пост. Правительства РФ от 12.02.1994 № 101
7 пп. 3, 4 пост. Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 № 53
8 определение ВАС РФ от 28.12.2010 № ВАС-15163/10
9 пост. ФАС ВСО от 05.07.2011 № Ф02-2297/11
10 пост. ФАС ЗСО от 06.09.2011 № Ф04-4613/11

Положение, которое снизит риски при приеме на работу беременной сотрудницы

19 января 2015 674

Как документ позволит сэкономить. Беременность сотрудницы для одних компаний — проблема, а для других — существенная экономия по налогам и взносам. Дело в том, что пособие по беременности и родам не облагается НДФЛ (п. 1 ст. 217 НКРФ). Взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование, а также взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний на сумму пособия также не начисляются (п. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от24.07.09 №212-ФЗ, п. 1 ч. 1 ст. 20.2 Федерального закона от24.07.98 №125-ФЗ). Размер экономии в данном случае нивелирует возникающие потери по налогу на прибыль — при его расчете пособие по беременности и родам не учитывается, ведь эту сумму полностью возмещает ФСС России.

Татьяна Андреева
главный редактор журнала «Российский налоговый курьер»

Как правило, в такой схеме беременные сотрудницы — это родственники, знакомые и друзья (к примеру, жена учредителя). Поскольку размер возмещаемого из ФСС России пособия напрямую зависит от величины зарплаты, то ее устанавливают на самом максимальном уровне (см. подверстку). Таким образом, организации удается выплатить беременной сотруднице высокий доход, не облагаемый НДФЛ и взносами.

Для расчета пособия по беременности и родам используются следующие показатели: расчетный период, заработок за расчетный период, средний дневной заработок и предельно возможная сумма дневного пособия. Последняя сумма зависит от страхового стажа женщины. Если к началу декретного отпуска страховой стаж сотрудницы шесть и более месяцев, то дневное пособие равно 100 процентам среднего дневного заработка (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ и п. 20 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФот15.06.07 №375). Таким образом, получается, что размер пособия не ограничен, зависит от дохода женщины и может составлять очень крупную сумму.

Очевидно, что описываемая схема — это чаще всего искусственно созданная ситуация. В связи с этим эффект от ее применения напрямую зависит от надежного логического и документального обоснования. В частности, компании нужно быть готовой ответить на такие вопросы, как:

• что заставило ее принять на работу сотрудницу незадолго до декретного отпуска;
• почему у беременной сотрудницы установлена более высокая зарплата по сравнению с другими аналогичными сотрудниками;
• соответствует ли квалификация женщины занимаемой должности;
• по каким причинам после ухода сотрудницы в декрет на ее должность так никого и не приняли.

Если проверяющие из ФСС России не получат ответы на такие вопросы, то выплаченное пособие к зачету не примут. Тогда на сумму выплаты компании придется начислить взносы (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от24.07.09 №212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от24.07.98 №125-ФЗ). То есть ей могут грозить доначисления взносов на социальное страхование, взносов на пенсионное и медицинское страхование (в рамках одиночной или совместной проверки ПФР), а также НДФЛ (при выездной проверке НДФЛ).

Практика показывает, что у сотрудников ФСС подозрения в искусственном завышении размера пособия возникают достаточно часто. И нередко суды соглашаются с контролерами (например, постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от18.09.14 №А19-16413/2013, а также федеральных арбитражных судов Восточно-Сибирского от13.12.13 №А33-5426/2013, Западно-Сибирского от12.08.13 №А46-29711/2012, Дальневосточного от01.08.13 №Ф03-3341/2013, Северо-Кавказского от18.02.13 №А01-565/2012 округов). Однако с уверенностью можно сказать, что исход дела в суде зависит от аргументов компании. В пользу страхователей имеется множество судебных решений, в том числе постановление Президиума ВАС РФот23.04.13 №16549/12 (см. также постановления федеральных арбитражных судов Поволжского от27.08.13 №А65-32607/2012, Восточно-Сибирского от06.08.13 №А33-17568/2012, Западно-Сибирского от07.05.13 №А27-11253/2012 (оставлено в силе определением ВАС РФот04.07.13 №ВАС-7923/13) округов).

Чтобы не сочинять на ходу обоснованность приема на работу беременной сотрудницы, компании целесообразно разработать внутреннее положение. В котором нужно четко обосновать логику своих действий в подобной ситуации.

В каком виде составляется. В виде отдельного внутреннего положения о порядке приема на работу беременных сотрудниц. Безопаснее, если документ разработает именно кадровая служба организации, а утвердит его генеральный директор. Кроме того, в положении важно проставить подпись главного бухгалтера об ознакомлении с документом.

Что обязательно должно быть в документе. Во-первых, в положении нужно указать, что компания принимает на работу беременных женщин и женщин с детьми на общих основаниях. Отказ в заключении трудового договора с такими сотрудницами — прямое нарушение статьи 64 ТК РФ. Анализ судебный практики показывает, что это самый веский аргумент в пользу компании в подобных спорах (постановления федеральных арбитражных судов Уральского от22.05.13 №Ф09-4047/13, от10.06.13 №Ф09-5133/13 (оставлено в силе определением ВАС РФот26.08.13 №ВАС-11929/13), Западно-Сибирского от30.08.13 №А27-20974/2012 округов). Кроме того, организация может добавить, что необоснованный отказ беременной женщине в приеме уголовно наказуем (ст. 145 УКРФ).

Во-вторых, в положении целесообразно указать, что законодательство не ставит выплату пособия по беременности и родам и принятие расходов страхователя в зависимость от того, какой срок женщина отработала до наступления страхового случая. Практика подтверждает, что в рассматриваемой ситуации это очень действенный аргумент и суды его принимают (постановления федеральных арбитражных судов Уральского от11.07.13 №Ф09-6714/13, Центрального от24.01.12 №А48-664/2011 (оставлено в силе определением ВАС РФот11.04.12 №ВАС-3548/12), Северо-Западного от16.05.11 №А56-56931/2010 округов).

В-третьих, в документе нужно сделать акцент на том, что квалификация беременной сотрудницы должна полностью соответствовать занимаемой ею должности. Например, Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа в постановлении от20.06.13 №А66-9662/2012 обратил внимание на то, что беременная сотрудница имеет высшее профессиональное образование по специальности «математические методы и исследование операций в экономике» с квалификацией «экономист-математик». Такая квалификация, по мнению суда, позволяет женщине работать сначала в должности менеджера по маркетингу, а затем — руководителя компании. В этом же деле суд подсказал страхователям еще один действенный довод. Суть которого в том, что закон не обязывает страхователя обосновывать экономическую эффективность приема на работу беременной работницы.

В-четвертых, в документе важно затронуть вопрос установления зарплаты для беременных работниц. И подчеркнуть, что оклад устанавливается в соответствии с утвержденным в компании штатным расписанием. Таким образом, работодатель должен понимать, что, стремясь установить женщине более высокую зарплату, безопаснее ввести в штатное расписание новую должность для нее. Необходимость новой вакансии объяснить проще (к примеру, ведущий маркетолог потребовался для исследования новых рынков сбыта), чем объяснять существенные разницы в окладах аналогичных сотрудников.

А вот пример, как делать не нужно. Одна волгоградская компания рассчитывала пособие беременной сотруднице (заместителю генерального директора) исходя из оклада в размере 30 тыс. рублей за трехчасовой рабочий день. Выяснилось, что полная ставка на такой должности составляет 80 тыс. рублей, что в 1,6 раза больше оклада руководителя и в 11,9 раза больше окладов бухгалтера и менеджера. Конечно, такую разницу суд счел искусственной. И согласился с проверяющими, что компания намеренно создала схему завышения суммы пособия (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от30.08.11 №А12-24193/2010, оставлено в силе определением ВАС РФот22.12.11 №ВАС-16170/11).

Отметим, что во всех аналогичных спорах компании не смогли защититься только по одной причине — они не доказали реальность трудовых отношений. То есть присутствие сотрудницы на работе и фактическое выполнение ею трудовых обязанностей (например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от04.08.11 №А32-31681/2010 (оставлено в силе определением ВАС РФот27.10.11 №ВАС-13478/11)).

Если же компания подтвертит, что беременная сотрудница действительно выполняла трудовые обязанности, за что получала соответствующий оклад, то суд скорее всего сочтет отказ ФСС незаконным. Например, в одном из дел фонд отказал в зачете пособия в отношении беременной сотрудницы, которую приняли на должность юриста в магазине с окладом в размере 30 тыс. рублей. По мнению контролеров, такой оклад искусственно завышен, так как зарплата директора в этом же магазине составляла 20 тыс. рублей. Однако фактически он получал 10 тыс. рублей. Впрочем, предприниматель объяснил, что хотя некий гражданин и числился директором магазина, фактически он им не являлся. Непосредственное руководство осуществлял сам предприниматель. А директор получал зарплату согласно отработанному времени (выходил не каждый день). Кроме того, предприниматель пояснил, что помимо юридической работы на беременную сотрудницу были также возложены руководство деятельностью магазина и решение вопросов организационного характера. В результате отказ фонда в зачете пособия Президиум ВАС РФ признал незаконным (постановление от23.04.13 №16549/12).

Таким образом, в случае если беременная сотрудница выполняет дополнительные должностные обязанности, то безопаснее это зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключенному с ней. Плюс это будет дополнительным обоснованием увеличения оклада (пусть даже на временный срок).

Дополнительные меры безопасности. Помимо логического обоснования работодателю важно иметь документы, подтверждающие реальность трудовых отношений. В частности, это могут быть приказы о приеме на работу, копии трудовых книжек, штатное расписание, расчетные ведомости по зарплате, табеля учета рабочего времени, должностные инструкции и т. п.

Так, в одном из дел компания подтвердила факт исполнения беременной сотрудницей своих трудовых обязанностей первичными бухгалтерскими документами: выпиской из книги учета доходов и расходов, копией расходной накладной и копиями товарных накладных (постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от11.07.13 №Ф09-6714/13).

Кроме того, в этой схеме нужно не упустить важный нюанс — родственные связи. Часто суды считают его основанием для отказа в возмещении средств из ФСС. Например, так произошло в следующих ситуациях, когда беременная женщина оказалась:

• дочерью директора компании (постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от12.08.13 №А46-29711/2012);
• сестрой предпринимателя (постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от01.04.13 №А27-14796/2012);
• женой директора и единственного учредителя компании (постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от30.08.12 №А33-14985/2011).

Однако практика показывает, что далеко не все суды считают наличие родственных связей препятствием для отказа в зачете пособия. В частности, в одном из дел арбитры указали, что основанием для принятия сотрудницы на работу в первую очередь послужило предложение центра занятости, а не наличие родственных отношений с предпринимателем (постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от23.09.13 №А21-9542/2012 (оставлено в силе определением ВАС РФот09.12.13 №ВАС-17019/13). К аналогичным выводам судьи приходили и во множестве других решений (например, постановления федеральных арбитражных судов Восточно-Сибирского от23.08.12 №А33-20033/2011, Уральского от05.04.12 №Ф09-2332/12, Дальневосточного от19.06.12 №Ф03-1893/2012, Волго-Вятского от24.10.11 №А82-14347/2010, Западно-Сибирского от06.09.11 №А45-21736/2010 округов).

Кто о чем, а я о редакционной работе. Можно? У нас в издательстве теперь тотальный инфостиль. «Политика партии» требует писать текст простым языком, без этих ваших цветистых идиом, гипербол и метафор с одной стороны, но и без неуклюжих чиновничьих канцеляризмов — с другой. Предложения покороче. Запятых поменьше. Текст логичнее и доступнее. И по полочкам его, по полочкам, чтобы читателю удобнее было усваивать.

Отлично! Но, как вы понимаете, всегда есть вредители. Они тайно пытаются саботировать. Затевают вот эту вот русофобию. Пишут свои тексты таким языком, что даже после троекратного прочтения ясности в голове не прибавляется. Кто эти исчадия ада, вы спросите? Это наши любимые чиновники.

Статья: Если на работу взяли женщину перед декретом, понадобится обосновать наем Архив - Форум журнала «Главбух»

А Трудовой кодекс запрещает отказывать работодателю в приеме, если причина беременность. Законодатели сами себе противоречат. И как доказать, что ты не беременный. Срок в 3 месяца у некоторых даже очень не заметен. Справки от врача что-ли требовать.
И вообще это ущемление прав женщин.

А Трудовой кодекс запрещает отказывать работодателю в приеме, если причина беременность. Законодатели сами себе противоречат. И как доказать, что ты не беременный. Срок в 3 месяца у некоторых даже очень не заметен. Справки от врача что-ли требовать.
И вообще это ущемление прав женщин.

да в суд нужно таких за энное место стаскать, хто такое придумываеть, али жинку его так помыкать >)

Как следует из материалов дела, приказом от 01.04.2009 N 1 на основании трудового договора от 01.04.2009 непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам была принята на работу к предпринимателю Богометова Анжелика Федоровна с 01.04.2009 на должность бухгалтера с окладом 10 000 руб. Согласно штатному расписанию должность бухгалтера введена с 01.04.2009.
Это то самое богометовское дело мы с вами его обсуждали,ФСС имхо прав.ИП лох-оформил свою собственную жену на работу перед декретом.:)

Насчет ИП мы дружно поняли, что он лох.:) Плохо то, что ФСС из определения сделает выводы по всем случаям, когда на работу принимают беременную. и будет просто каждый раз требовать обоснование.

Так вообще-то на практике если пузо торчит и его явно видно никто на работу и не возьмет.Другое дело типа месяц или два, никто не видит,что чел беременный,тут тетя и проработает не один месяц.Правильно. Здесь и отбиться можно.:D

ФСС прав посмотрите дело в картотеке Арбитражного суда Челябинской области.С 01.04.09 принята на работу и 29.04.09 ушла в декрет.ИП на ЕНВД и никогда у него буха и не было.:D

Насчет ИП мы дружно поняли, что он лох.:) Плохо то, что ФСС из определения сделает выводы по всем случаям, когда на работу принимают беременную. и будет просто каждый раз требовать обоснование.

Самое смешное, как уже отмечалось в №1, попробуйте не взять беременную на работу, так трудовая так "за глотку возьмет".
Получается:и так-не так, и эдак- не так:)

Самое смешное, как уже отмечалось в №1, попробуйте не взять беременную на работу, так трудовая так "за глотку возьмет".
Получается:и так-не так, и эдак- не так:)

Вывод: как только обнаруживается беременная женщина на предприятии, необходимо каждый день составлять отчет о ее проделанной работе и проводить экономический анализ для подтверждения обоснования, что она нам нужна! И даже если не нужна, то все равно доказывать, что без нее фирма загнется, только так мы сможем отбиться от ТИ и ФСС!

Да запросто отбиться можно.Я столько декретов сделала,сколько не живут.Жены ИП тоже в декреты ходят и ничего страшного.Это сугобо конкретное дело ИП Богометова.Он зарплату поставил своей жене 10 тыс суму просил 52 тыс,ему ФСС прдложил декрет из МРОТ 29 вроде. А он как самый умный стал судиться.

Да запросто отбиться можно.Я столько декретов сделала,сколько не живут.

А то когда в приеме на работу отказывают - самооценка падает.
Уна, а мне не раз отказывали - по причине, что я слишком хороший для них специалист и по этой причине неуправляемый.>) Вот сейчас пойду на работу устраиваться, меня по инету пробьют и ПЦ.

Я конечно не о себе, а принципиально. Могу спорить, что на 40 тыс. в известную нам с тобой контору в Марьиной Роще меня бы не взяли.

Lomovalex. я бы еще и ПФР до кучи отменила, все равно, если кто и доживет до пенсии, вряд ли сможет на нее прожить. Уна давно высказала по этому поводу дельное предложение: 34% на личный счет сотрудника с контролем целевого использования.

Lomovalex. я бы еще и ПФР до кучи отменила, все равно, если кто и доживет до пенсии, вряд ли сможет на нее прожить.
Мало кто доживет до пенсии, но и те сразу умирают. Бесподобная логика.

Каждый понимает логику других людей в силу своей

и еще в суд моральный ущерб возмещать. ) А то когда в приеме на работу отказывают - самооценка падает.

Ха-ха. Я вспомнила, как какое-то кол-во лет назад мой муж устраивался в систему МВД на должность, кот. должен занимать полковник, а он-штатский. Поехал в другой город на собеседование. Проходил какие-то тесты и его не взяли именно потому, что "очень умно ответил на вопросы теста и во время собеседования"- так ему потом в кулуарах объяснили..
Так что не всегда самооценка страдает:)

как-то я собеседование не прошла-самооценка рухнула, а оказалось по причине слишком много знающей))) в той орг-ции гл.бух испугалась, что подсижу (позже по секрету поведали добрые люди)

Из серии - подсидит часто такое бывает - не берут.Связи большое дело тоже.Бывает родня помогает устроиться.Но бух работа все равно какая то периодически появляется.А самая популярная профессия - продавец.

На малых сроках свободно челы устраивались чисто для оформления и получали декреты.Не работали,так как родня ИП. Зарплата небольшая как обычная средняя по данному страхователю.Все проходило.А если конечно свою жену за 20 дней до декрета устроить на сто тысяч то сразу отказ будет.

В любом случае, отказ в приеме на работу беременной женщины - нарушение трудовых прав! Другое дело-частный случай "мошенничества", когда рабочее место создается специально под конкретного человека непосредственно перед "декретом".
Однако прослеживается весьма тревожная тенденция ФСС - увеличив взносы, ФСС стремится теперь по максимуму ограничить компенсации, включая новые порядки расчета больничных и другие выплаты! Считаю, что ФСС необходимо ликвидировать, как не нужный фонд, а работодателей обязать создавать собственные резервы на оплату больничных и т.п. порядок и размеры выплат работникам установить законодательно типовые, с возможностью улучшать условия коллективными договорами. Будет значительно проще контролировать эту область, ликвидируется целая армия чиновников и служб, "кормящися" на взносах, работник быстрее будет получать расчет. Также можно ликвидировать и ФОМС, ведь все равно- больные платят, платят и. платят.
Это, ведь, в фондах и контролирующих органах считают, что у них - тысячи "подопечных" и "охают" от того, что им тяжело, а на самом деле - каждая из "контор" работает по нескольким своим ведомственным алгоритмам. Зато на каждого работодателя приходятся одновременно все эти "конторы", каждая со своими "заморочками", ежеквартальными нововведениями, изменениями нескольких строчек в отчетности и т.п. Все, включая физических лиц отчитываются в эти органы, но эти "органы" никогда не раскроют "великую тайну" расходования и распределения собранных средств.

А еще можно ИФНС ликвидировать. Мы учителей лучше сами кормить будем, нам дешевле обойдется, чем налоги платить. Врачам и так платим сами. А чиновники и без того на откатах живут.
Как вам такая мысль?

А еще можно ИФНС ликвидировать. Мы учителей лучше сами кормить будем, нам дешевле обойдется, чем налоги платить. Врачам и так платим сами. А чиновники и без того на откатах живут.
Как вам такая мысль?
Если это не негатив, то диагноз.

а какой дурак скажет, что они ее не взяли из-за беременности?

Это да. И речь не о том вообще-то - брать беременную или не брать. Берите - но платите декретные из своего карман, или обоснуйте необходимость. Правда, для "обычных" людей такую необходимость обосновывать не надо (потому что всё за счет "заведения"). Но запросто можно в суд с нарушением конституционных прав. Ведь женщинам будет не устроиться на работу, если работодатель знает о рисках. И так спрашивают всех женщин при трудоустройстве: замужем, дети есть (мол, не светит ли декрет)? Даже у меня спросили. Да я уж все программы выполнила.

Суд уже высказался. Вот мне в декрет через три месяца, живота еще и в помине нет. Вот устроюсь я сейчас на новую работу, и новый работодатель (которому я кстати могу запросто сказать, что рожать в ближайшее время не планирую), можно сказать, попал :)) Потому что от него-то я деньги всегда получу, если он законопослушный, а вот он у ФСС их замучается выбивать

Вот и я об том же :(((
Плюс еще к тому, что работодатель всегда пытается смошенничать, беря на работу женщину прямо перед декретом. Не всегда! Живот у многих начинает расти достаточно поздно, а у многих девушек и без беременности он есть. Не медосмотр же проводить при приеме на работу!

А у нас на многих крупных предприятиях проводят. за счет работодателя, перед приемом на работу.

А у нас на многих крупных предприятиях проводят. за счет работодателя, перед приемом на работу.

Угу, и это правильно:cool. Осталось только еще теперь в ТК прописать, за сколько все-таки месяцев можно брать на работу беременную, чтобы получить возмещение ФСС, и начиная с какой периода уже все за свой счет :)))

так может ВАС РФ даст определение работодателям,чтобы они при приеме на работу требовали справку от гинеколога у женщины, что она не беремена. Таким образом снимут с себя ответственность.Да, еще пусть определят детородный возраст женщины для ясности с кого спрашивать справочку.

Даже если возьмете беременную за полгода до родов все равно не возместят. проверено. Напишут что нет экономической обоснованности.

Какие права у беременной женщины на работе?

Каждый работодатель должен соблюдать установленные законом права беременной женщины на работе. Какие именно права и привилегии в трудовой сфере полагаются будущим матерям, вы узнаете из данной статьи.

Закон говорит о том, что если беременная женщина желает устроиться на работу, ей не имеют права отказывать в трудоустройстве по причине беременности. За такой поступок УК РФ предусматривает уголовную ответственность в виде штрафа или обязательных работ. Отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификация претендента не соответствуют требуемым.

Претендент на должность может даже потребовать, чтоб ему дали письменный развернутый ответ о причинах отказа в приеме на работу (такой отказ можно обжаловать в судебном порядке). Правда, в настоящее время названные нормы закона на практике применяются редко, поскольку при отказе в приеме на работу беременной работодатель старается обосновать отказ низкими деловыми качествами женщины либо просто заявляет, что место уже занято.

Если же беременной женщине удалось устроиться на работу, то ей не могут установить испытательный срок для проверки ее профессиональных качеств.

Следует также отметить, что при поступлении на новую работу женщина не обязана сообщать о своей беременности, и если сотрудница при трудоустройстве скрыла этот факт, руководитель не имеет права привлечь ее за это к ответственности. Исключение составляют те случаи, когда перед оформлением на работу требовалось пройти медкомиссию, и женщина представила поддельные документы, свидетельствующие об отсутствии беременности.

Беременные сотрудницы нуждаются в облегчении труда, поэтому Трудовой кодекс устанавливает, что каждая беременная женщина вправе перейти на работу по сокращенному графику. Точного количества рабочих часов, до которого следует уменьшить время для будущей матери, закон не оговаривает, поэтому вопрос решается по соглашению с работодателем. При этом важно знать, что при таком режиме работы и оплата труда будет соответственно сокращена.

Также важно помнить, что сотрудницу, ожидающую появления ребенка, нельзя привлекать к работе:

• ночью (с 22 до 6 часов);
• сверхурочно;
• в выходные дни;
• в праздники, являющиеся нерабочими днями.

Кроме того, закон запрещает отправлять беременных в командировки. И во всех перечисленных случаях выход беременной сотрудницы на работу недопустим даже с ее согласия.

Действующие санитарные правила (СанПиН) предусматривают и прочие ограничения по условиям работы беременных женщин. Так, они не могут работать:

• в подвальных помещениях;
• на сквозняке;
• в условиях намокания одежды и обуви;
• в условиях воздействия вредных производственных факторов;
• в других неблагоприятных условиях, предусмотренных СанПиН.

Если работа связана с постоянным подъемом тяжестей, то масса перемещаемого груза не может быть более 1,25 кг, а при чередовании подъема груза с другой работой — более 2,5 кг.

В тех случаях, когда выполняемая женщиной работа противопоказана при беременности, она должна быть переведена на иную, подходящую ей работу. Кроме того, необходимость уменьшения нормы выработки либо предоставления другой работы может быть предусмотрена врачебным заключением. При переводе на другую работу сохраняется средняя зарплата по прежнему месту работы.

По общему правилу сотрудник может получить ежегодный отпуск с выплатой отпускных после того, как отработает полгода по данному месту работы. Для беременных женщин установлено льготное правило: независимо от стажа работы они могут пойти в ежегодный отпуск перед уходом в декрет либо непосредственно после завершения декретного отпуска.

Закон закрепляет еще одно важное право беременной женщины на работе. касающееся предоставления отпуска: беременную сотрудницу нельзя досрочно отозвать из отпуска даже при наличии ее согласия.

Что касается декретного отпуска (который в законе назван отпуском по беременности и родам), то он предоставляется на сроке 30 недель беременности. Если ожидается рождение 2 и более детей, то женщина уходит в декрет раньше на 2 недели. Продолжительность отпуска зависит от числа детей и тяжести течения родов и составляет от 140 до 194 дней. За время этого отпуска полагается пособие в размере 100% среднего заработка, которое выплачивается сразу за весь период декрета.

Помимо ухода в отпуск беременные имеют и другое законное основание временно отсутствовать на рабочем месте. Так, если период отсутствия на работе в связи с посещением поликлиники (для сдачи анализов и прохождения специалистов), то должен оплачиваться в размере среднего заработка. При этом женщине следует предъявить доказательства отсутствия на работе именно по этой причине (например, талон к врачу). Следовательно, для прохождения обязательной диспансеризации беременным совсем не нужно брать отпуск за свой счет.

Работодатель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной. Даже если она будет халатно относиться к исполнению служебных обязанностей, начнет опаздывать на работу либо вовсе не выйдет на смену без уважительных причин — во всех этих случаях ей грозит, максимум, объявление выговора. Единственное допустимое основание увольнения — ликвидация организации (но не сокращение штатов!) или прекращение деятельности работодателем в статусе ИП.

Дело обстоит сложнее, если женщина работает по срочному контракту и период его действия истекает во время беременности. Но и в такой ситуации по общему правилу руководитель не должен увольнять беременную сотрудницу. Срок договора с ней продляется до окончания беременности. Для этого женщине необходимо:

• подать на имя руководителя заявление о продлении трудового контракта;
• приложить к нему врачебную справку о беременности, полученную в женской консультации.

На основании этих документов с женщиной заключается соглашение о продлении трудовых отношений до окончания беременности. После рождения ребенка (либо при завершении беременности абортом или выкидышем) работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудницей. Для реализации этого права ему дается недельный период с того дня, когда он узнал (либо должен был узнать) об окончании беременности.

Важно подчеркнуть, что у работодателя нет обязанности продлевать срочный контракт, если его срок истекает уже после рождения ребенка. Этот момент надо учитывать женщинам, работающим по срочному контракту, при планировании беременности.

Увольнение будущей матери, которая работает по срочному контракту, закон допускает, только если выполняется ряд условий:

• договор оформлен на период отсутствия основного сотрудника, и этот сотрудник выходит на работу;
• нет возможности перевести женщину на иную должность (пусть даже нижеоплачиваемую);
• возможность перевода имеется, но сотрудница не дает на это согласия.

Таким образом, можно сделать вывод, что права беременных достаточно подробно прописаны в законе. При этом в наименьшей степени, по сравнению с остальными, защищены законом беременные женщины, работающие по срочному трудовому контракту.