Образец уведомления о сокращении

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.0.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Свиток: Уведомление о сокращении

УВЕДОМЛЕНИЕ
О сокращении штатной единицы.
«___»__________2009

Настоящим предупреждаем, что в целях приведения штатного расписания в соответствие с требованиями действующего законодательства с 00.00.0000 в штатное расписание будут внесены следующие изменения:
1. Выведена 1,0 штатная единица «_______________», которую Вы занимаете.
Уведомляем Вас о том, что в штатном расписании предприятия имеется вакантная штатная единица «_____________». С Вашего согласия трудовые отношения с Вами могут быть продолжены, и Вы будете переведены __________________________ с 00.00.0000.
Вам будут установлены следующие условия оплаты труда на день подписания контракта:
1. тарифная ставка (должностной оклад) в размере ______________________________________________________________
______________________________________________________________
2. тарифная ставка ( должностной оклад) с учётом коэффициента по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123
______________________________________________________________
______________________________________________________________
3. Повышение тарифной ставки (должностного оклада) за ______________________________________________________________
_____________________________________________________________% ______________________________________________________________
__________________________________________________________руб.
4. Повышение тарифной ставки (должностного оклада) согласно п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 ________________%
________________________________________________________________________________________________________________________руб.
5. Тарифная ставка по контракту (должностной оклад по контракту ) (с округлением до 1000 рублей):
______________________________________________________________
______________________________________________________________
6. Премия в зависимости от соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка согласно Положению о премировании работников .
В случае отказа от перевода с 00.00.0000 на штатную единицу "___________" Вы будете уволены 00.00.0000 по сокращению штатов, п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Вам будет выплачено выходное пособие в размере 3-х кратного среднемесячного заработка (ч.4 ст. 48 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Согласно ч. 6 ст. 43, в период срока предупреждения Вам будет предоставляться один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Также доводим до Вашего сведения, что с Вашего согласия данное предупреждение о сокращении штата может быть заменено выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 4 ст. 43 ТК РБ).

Директор ________________ ФИО

Предупреждение получил (а) _________________________

На продолжение трудовых отношений согласен(на) _____________

Ну как-то так вот.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .

• Бухгалтеру
• Экономисту
• Юристу

Если ценный и важный кандидат, с которым вы ударили по рукам, не выходит на работу…

Пользуются ли в вашей организации мужчины гарантиями, предоставляемыми работающим женщинам-матерям?

Готовитесь ли вы принимать на работу граждан для прохождения альтернативной службы?

Сокращение должности

Прцедура сложная и требует большого внимания.

На сайте "Кадровик-практик" данная процедура расписана пошагово.

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ И ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

/из электронной библиотеки "Пакет Кадровика". Гиперссылки работают только в "Пакете кадровика"/

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев.

Рассмотрим ее сначала применительно к организациям, работающим без профсоюза (их большинство).

1. Не менее, чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает Приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Обязательно готовится и утверждается новое штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.). См. образец заполнения штатного расписания. Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. См. пошаговая процедура утверждения нового штатного расписания.

Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности или после сокращения численности по его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

2. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений)

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников

Согласно ч.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

См. образцы документов.

4. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации). Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации). Ст. 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется Сличительная таблица.

5. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

- предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор, не дожидаясь окончания срока предупреждения, с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников.

6. Предлагается письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую работу на данном предприятии (см. образец предложения вакансий).

Варианты 5-го шага могут быть следующие:

- Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.

- Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (можно, чтобы работник сделал его на письменном Предложении вакансий — экземпляре работодателя).

- Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под подпись.

- Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии (см. образец предложения вакансий).

7. Издать приказ о прекращении трудового договора. По форме Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. См. образец приказа о прекращении трудового договора.

8. Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).

10. Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

11. Оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью. См. методическое пособие «Трудовые книжки: оформляем правильно» и методическое пособие «Личные карточки: вопросы оформления» в «Пакете Кадровика»

12. Изготавливается копия трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдается работнику трудовая книжка в день увольнения. Оформляется об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

В случае отказа работника получить трудовую книжку следует составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Если в организации присутствует профсоюз, то сокращение должно производиться с обязательным его уведомлением и участием.

Т.е. в приведенной пошаговой процедуре появятся дополнительные шаги.

Дополнительный шаг – уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников (всех, а не только членов профсоюза) организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Дополнительный шаг – учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Обратите внимание, статья устанавливает также сроки увольнения - работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы

Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТКФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

Одному из приходов Саратовской Епархии Русской Православной Церкви удалось избежать административной ответственности за нарушение порядка увольнения работников. Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется.

Конституционный Суд Российской Федерации в очередной раз напомнил всем работодателям, что обязанность об индексации заработной платы на размер инфляции является общей и не зависит от формы собственности и вида управления.

Петербургский правовой портал продолжает знакомить своих читателей с судебной практикой судов общей юрисдикции Санкт-Петербурга и Ленинградской области. В этом обзоре особое внимание мы уделили трудовым спорам.

Если работодатель провел сокращение штата в целях оптимизации рабочего процесса, известив перед этим работников и первичную профсоюзную организацию, увольнение не может быть оспорено работником в суде как незаконное.

Компенсация отпускных за период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работнику не положена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд.

Минюст России предлагает исключить из Трудового кодекса РФ нормы о регулировании заключения договоров с руководителями организаций. Чиновники считают, что такие отношения, в первую очередь, должны подчиняться Гражданскому кодексу.

Оплата труда нередко становится предметом судебных разбирательств. Судьям приходится выяснять кто имеет право расписаться в получении заработной платы, должен ли работодатель компенсировать работнику заработную плату при сокращении, а также в каких случаях заработанные деньги можно удержать за причиненный ущерб. Об этих и других спорах в обзоре судебной практики.

Имею два высших образования, стаж работы частнопрактикующим юристом более 15 лет. Решение юридических задач для меня является очень интересным видом деятельности и моя цель - совершенствоваться в этой области. Особенный интерес представляют арбитражные споры, поскольку первое экономическое образование и опыт работы дает мне знание экономических основ деятельности предприятий, знание принципов ведения бухгалтерского учета, а также составления и анализа финансовой отчетности. Приятно, что мн.

Гафаров Рашид

Оказываемые услуги: Юридические консультации, платные консультации по договорённости. Контакты: Электронная почта: ghafarova77@mail.ru Телефоны: 89293766529 Образование: Образовательное учреждение г. Рубцовск. Рубцовский Индустриальный Институт Факультет правоведение Специальность – юрист Форма обучения – заочная Статус – юрисконсульт

PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес

© 1997 - 2016 Петербургский правовой портал
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна

Уведомление работника о сокращении должности в соответствии с новым штатным расписанием

ТК РФ перечисляет ряд требований, обязательные для соблюдения работодателем. Этот перечень необходим для правомерного сокращения штата. Одним из требований является обязанность работодателя под роспись персонально, а также минимум за два месяца предоставить работнику уведомление о сокращении должности в соответствии с новым штатным расписанием (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В таком случае основание увольнения — определенный юридический факт. Конкретнее, сокращение штатной единицы, которой числиться увольняемый сотрудник. Таким образом, предупреждение работника на счет увольнения из-за сокращения штатной единицы — просто констатация факта и изменить он ничего не может.

Сокращение штатного расписания — это сокращение самой должности, то есть должность исключается из штатного расписания. Этим оно отличается от сокращения численности сотрудников, когда штатные единицы сокращаются, а должность — остается.

Сокращение штатного расписания — факт юридический. С ним ТК РФ связывает понятие «увольнение работника по инициативе работодателя» (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Штатные единицы сокращаются приказом работодателя. Именно поэтому приказ, который утверждает изменения в штатное расписание, должен существовать на тот момент, когда уведомляется работник.
На нашем сайте Вы можете скачать уведомление о сокращении должности в связи с новым штатным расписанием.

Федеральным законом от 29.12.2015 № 385-ФЗ "О приостановлении действия отдельных положений законодательных актов Российской Федерации.

С 1 января 2016 года Трудовым кодексом РФ запрещен заемный труд. Может ли теперь предприниматель использовать труд привлеченного персонала?

С 28.03.2016 вступают в силу изменения, внесенные Приказом N 148н в Приказ N 107н. Данные поправки связаны с порядком заполнения платежных поручений на перечисление денежных средств в бюджетную систему РФ.

Интернет-магазин — активно развивающийся способ дистанционной торговли, и все больше клиентов ищут товары и совершают покупки именно через всемирную паутину.

Руководитель организации, совершивший административное правонарушение, может быть дисквалифицирован, то есть лишен права управления юридическим лицом.

Как должно, согласно ТК РФ выглядеть уведомление о сокращении должности? (реквизиты, чьи подписи)

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЗИМА»

Адрес: ул. Профсоюзная, д.58, корп.3, офис 24, Москва, 117339
тел. (495) 128 93 65, факс (495) 128 93 66
*** .zima.ru, e-mail: inf@zima.ru
ОКПО 28170373,
ИНН 7727826724, КПП 772701001,
ОГРН 1027630927286

25 января 2007 г. № 3 Секретарю отдела продаж
Москва г-же Н.И. Симоновой

Уважаемая Наталья Игоревна!

Настоящим уведомлением ставим Вас в известность, что в связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников ООО «Зима» занимаемая Вами должность секретаря отдела продаж будет сокращена, и Вы будете уволены в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Последним днем Вашей работы в ООО «Зима» является 02 апреля 2007 г.

Генеральный директор _____________________ Д.В.Ореховский

Вручено:
____ января 2007 г. ______________________ Н.И.Симонова

Когда женьщине обламывают крылья ей приходиться летать на метле ;)

Уважаемый Александр Анатольевич!

В соответствии с решением общего собрания учредителей о необходимости проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения Общества от 26 марта 2007 г. (протокол № и на основании приказа № 44 от 2 апреля 2007 г. Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность сокращается.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Вам предлагается выбрать другую работу из вакансий по следующим должностям:

1) заведующий архивом с окладом 9000 рублей;

2) заведующий хозяйством с окладом 7000 рублей.

Вакансий, соответствующих Вашей квалификации, в настоящее время нет.

После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.

При увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Начальник отдела кадровБоярская О.В. Боярская

С настоящим уведомлением ознакомлен(а),

один экземпляр получилМедведев А.А. Медведев

____________________________
____________________________
(Ф.И.О. должность работника,
адрес)
от _________________________
____________________________
(полное наименование
организации, адрес)

Уведомление работника
о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

В связи с сокращением штата сотрудников ____________________________
(наименование организации)
вследствие ______________________________________________________________
(указать причину сокращения должностей)
(приказ от "_____" ____________ 20___г. N___) уведомляем Вас о сокращении
с "______" _____________ 20___г. должности ________________________.
(название должности)
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам
следующие имеющиеся в организации на "_____" _________ 20____г. вакантные
должности (работу):

1. _________________________, ____________________ руб.
(название должности, (размер заработной
работы) платы)
2. _________________________, ____________________ руб.
(название должности, (размер заработной
работы) платы)
3. _________________________, ____________________ руб.
(название должности, (размер заработной
работы) платы)

"____" ___________20___г.
________________________ _____________________ ________________________
(начальник отдела кадров) (подпись) (фамилия, инициалы)

С уведомлением о сокращении штата организации и списком вакантных
должностей ознакомлен. От предложенных мне вакансий отказываюсь.

"____" ___________20___г.
____________________ _________________ _____________________
(должность работника) (подпись) (фамилия, инициалы)

Примечание: работодатель обязан предлагать работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Буквально на днях пришло хорошее напоминание с КАДИС

Разбираемся в требованиях законодательства к проведению мероприятий, связанных с сокращением штата.
По данным Всероссийского центра изучения общественного м не ния, 38 процентов работников ожидают волну сокращений в своих организациях. Но сокращение, это целый комплекс процедур, не соблюдение которых может быть чревато для работодателя.

Такое разное сокращение
Есть как минимум два понятия, на слух очень похожие, но обозначающие, при этом, абсолютно разные процедуры. "Сокращение численности" и "сокращение штата" работников отличаются друг от друга и синонимами не являются. Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохра не нии ее как таковой с таким же наименованием.
Сокращение штата - это изме не ние внутрен не й структуры организации: полное упразд не ние конкретной штатной единицы (т. е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности или замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изме не ния функциональных обязанностей и т. п. Вот о не м мы и поговорим сегодня.

Кого трогать не льзя
не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата со следующими лицами:

с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 3-х лет (ч.4 ст. 261 ТК РФ);
с одинокими матерями, воспитывающими малолет не го ребенка - ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч.4 ст. 261 ТК РФ);
с работниками во время их временной не трудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
с работниками в период их # Удалено # в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Пять обязательных условий
Уволь не ние по сокращению штата или численности работников может быть признано правомерным при соблюдении работодателем ряда условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

1. Сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имело место
Данный факт может быть подтвержден приказом руководителя организации либо уполномоченного им лица о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и/или приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о в не сении в не го соответствующих изме не ний. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала предупреждения работников об уволь не нии и введено в действие не позд не е того дня, с которого работники подлежат уволь не нию по сокращению численности или штата.

2. Работник не имел преимущественного права остаться на работе
В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Работодателю следует создать комиссию или назначить ответственных лиц за сбор сведений о квалификации сотрудников и производительности их труда. Полученные данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами с целью определения соответствия работников занимаемым ими позициям в организации. Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей, или для не е еще не разработаны профессиональные стандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.
Доказательствами более высокой производительности труда могут служить такие показатели, как выпол не ние значительно большего объема работы по срав не нию с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу; получение работником премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия (КТУ), учитываемый при выплате работникам заработной платы, и др.
При равном уров не образования могут учитываться стаж работы по специальности или опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности, профессии и др.
В случае равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых не т других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий при защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом коллективным договором могут быть определены и другие категории работников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата организации.

3. О предстоящем уволь не нии работник персонально под расписку был предупрежден не ме не е чем за два месяца до уволь не ния
В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем уволь не нии в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не ме не е чем за два месяца до уволь не ния. Работодатель может предупредить работников об уволь не нии в связи с сокращением численности или штата работников и за более длительный срок. Однако дата уволь не ния во всех случаях должна быть конкретной.
Предупреждение/уведомление о предстоящем уволь не нии делается в письменной форме персонально каждому работнику. Получение предупреждения о предстоящем уведомлении работником удостоверяется его подписью на данном предупреждении. При этом отказ работника удостоверить своей подписью получение предупреждения не является основанием для отмены сокращения. В таком случае работодателю следует зачитать работнику предупреждение вслух в присутствии свидетелей и составить об этом соответствующий акт.

4. Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ уволь не ние работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если не возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у не го в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель обязан предлагать работникам и те вакантные должности (работу), которые образовались в период срока предупреждения об уволь не нии. Работник, подлежащий уволь не нию в связи с сокращением численности или штата организации, не вправе претендовать на вышестоящую должность по отношению к той, которую он занимал, если даже такая должность в организации является вакантной.
Таким образом, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается только в том случае, если у данного работодателя отсутствуют вакансии, соответствующие квалификации и состоянию здоровья увольняемого сотрудника, либо сотрудник не согласен на другую имеющуюся у работодателя работу.

5.При рассмотрении вопроса об уволь не нии работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный профсоюзный орган
Уволь не ние работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности (штата) работников производится с учетом мотивированного м не ния выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюз) в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ. С этой целью работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Профсоюз в течение семи рабочих д не й со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное м не ние в письменной форме. М не ние, не представленное в семид не вный срок, работодателем не учитывается.
В случае если профсоюз выразил не согласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих д не й проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих д не й со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ). ГИТ в течение десяти д не й со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об уволь не нии и в случае признания его не законным выдает работодателю обязательное для испол не ния предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюз права обжаловать уволь не ние не посредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание ГИТ.
Следует также отметить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позд не е одного месяца со дня получения мотивированного м не ния профсоюза. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной не трудоспособности работника, # Удалено # его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

Сроки уведомления
Кроме работников, подлежащих сокращению, о предстоящих событиях работодатель также обязан поставить в известность ряд организаций. Причем сроки письменного уведомления соответствующих структур напрямую зависят от числа работников, которых намерены сократить.

Профсоюз и органы службы занятости ставятся в известность не позд не е чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ и ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" [Шутливо].
Выборный орган первичной профсоюзной организации и органы службы занятости населения предупреждаются не позд не е чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому уволь не нию работников(ст. 82 ТК РФ и ч. 2 ст. 25 Закона № 1032-1).

Критерии массового уволь не ния определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, согласно подпункту «б» пункта 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, к массовым сокращениям относятся:

50 и более человек в течение 30 календарных д не й;
200 и более человек в течение 60 календарных д не й;
500 и более человек в течение 90 календарных д не й.

ВАЖНО Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением:

выходное пособие в размере сред не го месячного заработка;
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь не ния (с зачетом выходного пособия);
средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня уволь не ния - в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения, если в двух не дельный срок после уволь не ния работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
дополнительная компенсация в размере сред не го заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об уволь не нии в случае если работодатель с письменного согласия работника расторгнул с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения о предстоящем уволь не нии в связи с сокращением (т.е. до истечения срока, указанного в письменном уведомлении работнику).

Признание уволь не ния не законным
При нарушении работодателем прав и законных интересов работников при уволь не нии, работники имеют право обратиться в государственную инспекцию по труду, а также в суд.
Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об уволь не нии - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об уволь не нии либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае признания уволь не ния не законным работник должен быть восстановлен на преж не й работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ).
Важно отметить, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях не законного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате не законного уволь не ния работника (ст. 234 ТК РФ). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику сред не го заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
В случаях уволь не ния без законного основания или с нарушением установленного порядка уволь не ния суд может, по требованию работника, также вы не сти решение о взыскании в пользу работника де не жной компенсации морального вреда, причи не нного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, при не обходимости проведения мероприятий связанных с сокращением численности или штата работников, работодателю следует помнить не только о своем праве вносить изме не ния в штатное расписание, но и об обязанности соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру сокращения.

***** Не проклинай своих врагов, они предстанут перед Богом. И не сердись на дураков, оставь обиды за порогом. Живи, борись и побеждай. Стремись всегда к заветной цели. Ты — человек! Не забывай. Не становись подобен зверю! *****

Добрый день.
Подскажите, пожалуйста: У нас сокращение численности 20 мая 2015
1. Приказ о проведении мероприятий по сокращению (сделала).
2. Сделала Приказ от 11.03.2015 о внесении изменений в ШР с 20.05.2015 (без утверждения), правильно понимаю. что можно и так без утверждения нового ШР.
(думаю что будут еще изменения, а утвержу новое ШР 20.05.2015 отдельным приказом)
3. С приказом о проведении мероприятий по сокращению и о внесении изменений в ШР. нужно ознакамливать работников. если еще неизвестны фамилии?

Снеженка пишет:
1. Сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имело место
Данный факт может быть подтвержден приказом руководителя организации либо уполномоченного им лица о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и/или приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала предупреждения работников об увольнении и введено в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению по сокращению численности или штата.

4. Дата увольнения по сокращению 21.05.2015 или 20.05.2015.

Снеженка пишет:
3. О предстоящем увольнении работник персонально под расписку был предупрежден не менее чем за два месяца до увольнения
В соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель может предупредить работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и за более длительный срок. Однако дата увольнения во всех случаях должна быть конкретной.

5. Предлагаю работникам (согласно протоколу кого будем сокращать) все открыты должности по ШР + что подходит ему по квалификации или только второе?

Снеженка пишет:
Работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением численности или штата организации, не вправе претендовать на вышестоящую должность по отношению к той, которую он занимал, если даже такая должность в организации является вакантной.

Заранее большое спасибо. Голова кругом((

gupkad пишет:
Сделала Приказ от 11.03.2015 о внесении изменений в ШР с 20.05.2015 (без утверждения), правильно понимаю. что можно и так без утверждения нового ШР.
(думаю что будут еще изменения, а утвержу новое ШР 20.05.2015 отдельным приказом)

Можно. только
1. Будет теперь у вас ШР "с портянками" - с дополнением в виде этого приказа, что просто неудобно, а по смыслу - все равно новое ШР
2. Непонятно про ЕЩЕ изменения - нельзя уже теперь так просто. это изменения есть - вот фактически и новое ШР. Какая разница как назвать приказ "о внесении изменений2 или "об утверждении нового" - все равно действие одно и то же, просто работать удобнее с единым ШР,а не с кучей приложений к нему.

gupkad пишет:
С приказом о проведении мероприятий по сокращению и о внесении изменений в ШР. нужно ознакамливать работников. если еще неизвестны фамилии?

Они должны быть известны не менее чем за 2 месяца. Это все практически одновременно делается - несколько дней разницы может быть.

gupkad пишет:
Дата увольнения по сокращению 21.05.2015 или 20.05.2015.

Если новое ШР вступает в силу с 20 мая, то дата увольнения естественно накануне - 19 мая. В новом ШР уже нет этих должностей - следовательно люди уволены накануне должны быть.

Снеженка пишет:
Непонятно про ЕЩЕ изменения - нельзя уже теперь так просто

У нас очень часто меняется ШР, возможно будут вводиться или исключаться штатные единицы ((
(директору не важно, что сокращение)
Сокращаем численность только в одном отделе, его трогать не буду. (но буду предлагать работникам, кто сокращается, новые должности, если они соответствуют их квалификации)
Значит можно?
20.05.2015 утвердить все портянки, которые скопятся к этой дате. (раньше всегда сразу утверждала, а тут застопорилась. пугает сокращение)

Снеженка пишет:
новое ШР вступает в силу с 20 мая, то дата увольнения естественно накануне - 19 мая

Снеженка пишет:
С приказом о проведении мероприятий по сокращению и о внесении изменений в ШР. нужно ознакамливать работников. если еще неизвестны фамилии?
Они должны быть известны не менее чем за 2 месяца. Это все практически одновременно делается - несколько дней разницы может быть.

Есть приказ о создании комиссии и протокол (проект). фамилии уже практически известны.

Читала, что нужно ознакамливать работников с приказом о проведении мероприятий по сокращению и о внесении изменений в ШР, но так ли это?

Эти два приказа будут от 11.03.2015 / Уведомление о сокращении от 16.03.2015 (планирую)

Если нужно ознакомить с этими приказами. то получается. дата ознакомления 16.03.2015 как и с уведомлением?

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>

Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы. Пожалуйста, будьте взаимовежливы

При указании основания перевода - заполнении графы "изменение к трудовому договору от "__"______20__г. №__" приказа о переводе работника по соглашению сторон (Т-5) Вы:

1. указываете в ней дату и номер самого трудового договора с работником - 95 (66,43%)
   

Уважаемая редакция! Хочется сказать «спасибо» за столь качественный «продукт» (Пакет Кадровика) и отметить очевидный успех в работе вашего коллектива при решении такой сложной в наше время задачи как соотношение «цена-качество»: доступная цена не в ущерб качеству. «Пакетом кадровика» пользуюсь недавно, но с работами и консультациями Снежаны Ливеной и Людмилы Французовой знакома давно, всегда отмечала высокий уровень их профессионализма и компетентности. «Пакет кадровика» не разочаровал. За немалый срок работы в области кадрового администрирования у меня накоплено много материалов по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству, как в электронном, так и бумажном виде, но удобство пользования Пакетом, в том числе быстрота поиска и актуальность информации, обрадовало сразу и оценено «на пять баллов». Кроме того, при наличии «белых пятен» в законодательстве и неоднозначного толкования некоторых существующих норм, я могу быть всегда уверена, что рекомендации и образцы документов Пакета кадровика грамотно и с наименьшими возможными рисками решают такие вопросы. Поэтому считаю, что «Пакет кадровика» оказывает реальную помощь в работе и опытным кадровикам, и, тем более, начинающим.

Ольга Владимировна П. кадровик со стажем, 2010

Хорошее дело - "Пакет кадровика"! Наконец-то неудобоваримый канцелярит нормативных документов адаптирован для человеческого восприятия. Подборка материала полна, уникальна, проста, доходчива и удобна в практическом применении. А пошаговые процедуры - просто вершина данного программного обеспечения. Многолетний опыт кадровиков уложен в размеры CD и доступен по первому клику мышки. И младенец пойдет и не заблудится. Рекомендую для приобретения руководителям всех структур и работникам кадровых отделов независимо от стажа работы по данному профилю.

Юрий К. председатель Совета городской общественной организации

«Пакетом кадровика» пользуюсь с 2005 года. Покупаю все обновления. Программа очень нравится. Очень подробно расписаны все действия, связанные с приемом-переводом-увольнением (пошаговые процедуры). Нравится то, что собрана огромная база документов, не надо искать в Интернете нормативные документы. Все расшифровано и написано в доступной форме. Пользуюсь также должностными инструкциями и книгой «Все по кадрам». Очень полезные вещи для работы кадровика, особенно для начинающих. Программа легка в использовании, не требует специальных навыков работы с программой. Я очень довольна.

Лариса Васильевна Ш. директор по персоналу, г. Москва

Еще в 2005 г. на сайте для кадровиков я обратила внимание на выдержки разъяснений на разные сложные ситуации, возникающие в кадрах, а также оформление локальных документов (с подсказками "как должно быть" в разных ситуациях), предлагаемые в «Пакете кадровика». Профессионально, а главное не "сухим языком юриста", изложенный материал заинтересовал не только меня, но и моих коллег. При отсутствии на предприятии юриста по кадровым вопросам - это прекрасная подсказка "как надо и как не желательно по судебной практике. ", как подготовиться к всевозможным проверкам, какие документы необходимо подготовить. Я заказала сразу 3 комплекта и с тех пор, как только идет дополнительный обмен материала, обмениваю диск. Прекрасное дополнение к «Пакету кадровика» - это электронная газета с оперативными подсказками и разъяснениями. Пока знаю точно десять крупных предприятий Санкт-Петербурга, где отделы кадров пользуются Вашими материалами. Спасибо.

Алла Дмитриевна С. заместитель генерального директора по персоналу Управляющей Компании холдинга

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с марта 2007 года. Когда впервые узнала об этом пакете, сразу же решила приобрести, т.к. я новичок в кадровом деле и только начинала работать. Мне не с кем было даже посоветоваться. В нем нашла много документов, которые помогают мне в работе. В нем есть практически все пошаговые процедуры, с которыми сталкивается кадровик. Есть разъяснения трудинспекции по различным вопросам. Сама я прошла 2 проверки трудовой инспекции. Обновляю «Пакет кадровика» пока каждый квартал, т.к. я все еще новичок в кадровом деле и боюсь пропустить что-нибудь новое.

Светлана Сергеевна М. старший инспектор отдела кадров

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с января 2007г. Обновления заказываю примерно один раз в полгода. Очень нравится наличие образцов различных документов и примеры их заполнения. Также очень нравится наличие пошаговых процедур (не приходится объяснять лишний раз сотрудникам, что и в какой последовательности делать). Также очень помогает в работе база должностных инструкций и ответы на сложные вопросы. Того, что не нравится, пока не нашла. Очень нравится журнал.

начальник отдела кадров, г. Москва, 2009

Пользуемся "Пакетом кадровика" с 2006 г. Стараемся следить за обновлениями на вашем сайте, т.к. находимся в Москве. Очень полезная база по кадровым вопросам. Можно найти ответ почти на любой интересующий вопрос, не теряя при этом время на поиски информации по той или иной тематике.

главный бухгалтер, г. Москва, 2009

Большое спасибо. Посылку с Пакетом кадровика получила. Отзывы самые хорошие! Вы делаете очень полезное и хорошее дело! Спасибо вам! Было приятно с вами работать!

«Пакет кадровика» мы приобрели в июне 2005 г. навели порядок в кадрах и успокоились. Но время не стоит на месте. После продолжительного перерыва мы поняли, что не успеваем за всеми изменениями, теперь стараемся все плановые обновления «Пакета кадровика» приобретать. Очень помогает семинар «ВОССТАНАВЛИВАЕМ КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО – ГОТОВИМСЯ К ПРОВЕРКЕ ГОСТРУДИНСПЕКЦИИ». Замечательно подобраны формы документов, нормативные акты, пошаговые процедуры приема, увольнения и т.д. С появлением «Пакета кадровика» мы спокойно можем расстаться с нерадивым сотрудником и готовы к проверке Гострудинспекции. Еще являемся подписчиками электронной газеты.

Валентина, менеджер по персоналу, г. Волжский, 2009

Выражаю благодарность редакции электронной библиотеки «Пакет Кадровика», всем тем, кто трудится и вкладывает душу в эту программу. Это хорошее подспорье начинающим кадровикам, для небольших организаций и ИП это просто находка, так как очень часто в таких организациях нет ставки специалиста по кадрам, и эту работу поручают работникам без опыта работы. Программа очень удобна, все материалы изложены в доступной форме, для того чтобы воспользоваться Вашими пошаговыми процедурами даже не надо быть профи: любой новичок сделает все необходимое, избежав ошибок. Для опытных кадровиков очень полезны материалы, связанные с изменениями в действующем Законодательстве и консультации, также благодаря «Пакету Кадровика» узнаешь много нового в вопросах, с которыми на практике пока не столкнулся, но уже «к встрече готов». Уверенная 5 и пожелания удачи, спасибо Вам большое! А всем кто еще не приобрел «Пакет кадровика» очень рекомендую, доступная, и очень профессиональная программа.

Оксана Ивановна Х. ведущий специалист-эксперт УПФР в … районе <…> области

Спасибо за такую нужную и необходимую программу в нашей работе. Ваша программа позволяет нам стать еще более профессиональными в нашей специальности. На сегодняшний день ваша программа - это настоящий профессиональный друг, готовый всегда (и утром, и ночью) безотказно прийти на помощь. Отдельно хочется отметить, уникальную, на мой взгляд, наполненность программы и простоту её использования, отпадает необходимость в подписке на многие издания, квартальные обновления программы всегда позволяют быть в курсе всех нововведений в кадровом мире. Спасибо огромное, что дарите коллегам столько радости от общения с вашей программой.

Вадим К. руководитель отдела кадрового документооборота и учета персонала Группы компаний … (г. Москва)

ООО "Ортопедическая стоматология" является пользователем электронного "Пакета кадровика" профверсии, а также постоянным подписчиком и покупателем всех книжных новинок по кадровому делу. В частности на журнал "Кадровик-практик" мы подписаны с 2011 года. Журнал "Кадровик-практик" очень нравится, материал изложен в доступной форме с учетом последних изменений в законодательстве. И, конечно же, помогает развиваться профессионально. Особенно нам, бухгалтерам, которым проходится выполнять еще и работу кадровиков в малых предприятиях. Статья в журнале "Кадровик-практик" 12.1 "Приказы: оформляем правильно" помогла мне разобраться с вопросом правильной регистрации приказов. В нашей стремительной жизни не всегда вовремя удается отследить последние изменения в трудовом законодательстве. Журнал "Кадровик-практик" как палочка-выручалочка помогает найти ответы на все случаи жизни.

Л.Н.Р. главный бухгалтер

С сайтом www.kadrovik-praktik.ru я знакома достаточно давно, начала пользоваться представленными на нем образцами кадровых документов и консультациями на форуме, а затем заинтересовалась и печатным журналом "Кадровик-практик". Подписываюсь на журнал "Кадровик-практик" с 2010 года. Журнал "Кадровик-практик" привлекает идеальным, на мой взгляд, соотношением "цена-качество", доступностью для индивидуальных подписчиков там, где бухгалтерия фирмы считает хорошим тоном экономить на подписке. Прекрасно, что подписчик получает и приложения, посвященные только одной теме, где она изложена досконально и раскрыта в пошаговом режиме. Важно, что Вы отслеживаете судебную практику по излагаемым вопросам, ведь занятому текущими делами кадровику самому производить такие розыски не под силу, да и без помощи юриста иной раз не ясны мотивы, которыми суд руководствуется в принятии решения. Также полезна рубрика журнала "Официальные разъяснения", и просто неоценима инициативная деятельность вашей редакции по отправке запросов в Роструд, который сам порой не подозревает, насколько противоречиво может толковаться наше трудовое законодательство (в том числе, к сожалению, даже инспекторами труда). Недавно повышала свою квалификацию на курсах и столкнулась с тем, что новоиспеченные кадровики совсем не ориентируются в профессиональной кадровой периодике. Всем настоятельно рекомендовала Ваше издание и рассказывала о ресурсах сайта. Растите, развивайтесь, будьте нашим спасательным кругом в бурном кадровом море, где каждый сам и капитан, и матрос!)))

Наталья Игоревна Ю. кадровый менеджер, 2012

Журнал "Кадровик-практик" начала выписывать с марта 2011 года. Для меня полезен тем, что публикуются изменения в трудовом законодательстве (трудно проследить их в жизни); ссылки на статьи законов; консультации юристов, Гострудинспекции; практика и пошаговые инструкции. Нравится еще тем, что приводятся образцы заполнения приказов, примеры из рабочей и судебной практики. Мне, как молодому руководителю, это помогает сориентироваться в различных ситуациях и развиваться профессионально. Приятно то, что публикуете актуальные темы. Огромное Вам за это СПАСИБО.

Ф.Э.Х. заведующая МДОУ №22.

ЗАО "Магнитогорский центр технической экспертизы" является подписчиком журнала "Кадровик-практик" печатной и электронной версии с 2010 года. За небольшой период сотрудничества коллектив журнала подтвердил свой высокий профессиональный статус и компетентность. В электронной версии журнала можно найти любую информацию по кадровым вопросам. Особенно полезны консультации и практические советы юристов, обмен информацией на форуме кадровиков. Нравится, что в печатном варианте публикуется обзор изменений в Трудовом законодательстве, даются официальные разъяснения Роструда и комментарии экспертов, удобен брошюрный вариант журнала. Мы удовлетворены работой авторского коллектива. Мы рекомендуем журнал "Кадровик-практик" как профессионального и надежного консультанта для кадровых работников.

А.С.А. директор ЗАО "Магнитогорский Центр Технической Экспертизы", 2012

Журнал «Кадровик-практик» нравится. Я долго уговаривала директора по персоналу подписаться на него, и вот наконец-то уговорила. И немаловажную роль играла в этом и цена подписки. Очень демократичная. До этого я часто пользовалась, находящимися в открытом доступе материалами сайта www.kadrovik-praktik.ru. А после того, как Вы открыли доступ к журналу за 2-й квартал 2010г. моя уверенность в том, что надо подписываться на журнал, окрепла. Больше всего мне нравится содержание журнала. Т.е. то, что он действительно для практической работы. Привлекает и формат журнала, очень удобно носить с собой.

Татьяна М. HR-администратор

С удовольствием пользуюсь журналами «Кадровик-практик». Мне очень понравилось удобное содержание ваших журналов, которое не только даёт конкретную информацию, но и составлено в виде разъяснения по проблемным вопросам и обзора типичных ошибок. Это очень важно, т.к. цитирования статей ТК РФ и распечаток с форума не всегда достаточно! И только на примерах из практики, с таким полным разъяснением о последствиях, можно убедить руководителя принять или наоборот отказаться от принятия какого-то решения. А это ведь одна из самых распространенных проблем в работе кадровика: как донести до руководителя - специалиста в своей области деятельности, который прекрасно справляется со многими подводными камнями в бизнесе, одну простую мысль – бизнес бизнесом, а в России существует и всегда будет существовать Трудовой Кодекс РФ.

Хочу написать отзыв о книге "Сборник образцов приказов. Часть 2". Это не просто книга, это целый кладезь ценных образцов, необходимых кадровику. Книга превзошла все ожидания! В ней есть ВСЁ! Огромное спасибо команде редакции журнала "Кадровик-практик" за проделанную работу! Вы просто молодцы!

З.Е.В. помощник руководителя, ООО Слотсервис

Спасибо всем кто делает этот сайт и книги по КДП. изложено доходчиво, справочная база ИКС такая, что глаза разбегаются даже просто посмотреть что есть в ней, а не то чтобы прочитать! а самое главное форум - быстро узнаёшь как решить свою проблему.

Всем спасибо! Начальник отдела кадров Яна

Большое Вам спасибо! На Вашем сайте очень много полезной для меня информации, т.к. я жительница Крыма, а работодатели уже требует знание трудового законодательства РФ и кадровое делопроизводство. Научиться самостоятельно очень трудно, потому что еще нет литературы, а инспекция по труду уже ходит с проверками о соблюдении законодательства РФ.<

Наталья Витальевна О.

Огромное спасибо! Очень нужный сайт. Можно всегда узнать о всех изменениях в ТК РФ и просмотреть нужную информацию по кадровому делопроизводству.

Юлия Алексанровна М. главный специалист по кадрам

Хочу выразить Вам свою благодарность в создании такого нужного сайта, на котором можно найти ответы на все вопросы которые возникают в процессе работы. Отдельное спасибо за тесты и газету, благодаря которой всегда во время узнаешь о всех изменениях в трудовом законодательстве. Желаю дальнейшего развития и процветания вашему замечательному сайту!

Ирина Викторовна Г.

От всего сердца благодарю создателей сайта за помощь. Навожу порядок в кадровой документации на новой работе, и - слава Богу! - увидела ваш сайт. Сразу стало ясно, что, откуда взялось, и, главное - что теперь делать :) Спасибо огромное. Пусть Бог благословит вас и ваше дело.

Инспектор по кадрам Лариса Анатольевна М.

Огромной спасибо вашему сайту!Я только начала осваивать работу в кадрах,и благодаря ВАМ, я избегаю ошибок при заполнении и ведениии кадрового делопроизводлства компании!Еще раз спасибо!Процветания и отличного настроения всегда!

Светлана Сергеевна (должность не указана)

Выражаю благодарность всем людям, которые вложили и вкладывают свои силы в работе сайта. Я только начинаю работать и поэтому ваша информация очень сильно помогает. Большое Вам спасибо. Пусть будут здоровы Вы, Ваши родные и близкие.

Ольга Николаевна (должность не указана)

Спасибо огромное за Ваш сайт. Очень много полезной информации. Отдельное спасибо за возможность пользоваться тестами. Тесты по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству - это очень интересно.

Менеджер по персоналу Александра Евгеньевна В.

Спасибо Вам большое за предоставленную возможность пополнять знания бесплатно! Мой руководитель пока не выделяет средств на "Пакет кадровика" и др. Мне очень нравится, что к тестам идут комментарии. И вообще мне все нравится на Вашем сайте! Благодарю Вас за профессионализм.

Менеджер по персоналу Гульшира Камильевна

Я преподаю специальные дисциплины в группах по специальности "Документационное обеспечение управления и архивоведение". Много книг и научных трудов мною было приобретено, изучено,чтобы использовать их в профессиональной деятельности. Из совокупности всех источников, материал из Пакета Кадровика, самый доступный, понятный, правильно оформленный, с ним легко работать. Мне не стыдно его демонстрировать студентам. Спасибо за Вашу работу. Татьяна Анатольевна Я. преподаватель техникума Получила книги. Огромное спасибо разработчикам. Все четко и ясно. Я очень довольна.

16.10.2015. Светлана, специалист по кадрам