Увольнение по утрате доверия – алгоритм необходимых действий

Юридическая консультация > Трудовое право > Увольнение > Увольнение по статье Утрата доверия — юридические тонкости деликатного вопроса

В Трудовом законодательстве нашей страны предусмотрен такой пункт, как увольнение в связи с утратой доверия. К подобному методу избавиться от сотрудника работодатели прибегают крайне редко. Скорее всего потому что далеко не каждый имеет представление о том, каким образом эту статью применять.

Уважаемые читатели! В статье рассказаны типичные способы того, как решать юридические проблемы. Ваш случай индивидуален.

После увольнения по статье Утрата доверия вернуть репутацию сложно

В соответствии со статьей 81 ТК РФ, пунктом 7, утратой доверия принято считать совершенные работником виновные действия касательно имущества или финансов работодателя.

Увольнение с такой формулировкой неблагоприятно скажется на дальнейшей карьере работника, ведь его репутация сильно пострадает. С такой записью в трудовой книжке устроиться на работу в будущем будет крайне сложно.

Чтобы уволить человека по столь неприятной статье, у работодателя на то должны быть веские причины. Если не учесть всех тонкостей и нюансов, то увольнение, скорее всего, перерастет в многочисленные судебные тяжбы .

Применение данной статье может быть совершено только по отношению к тем служащим, в деятельности которых присутствует обслуживание ценностей (речь идет и о денежных, и о товарных составляющих). Другими словами, это все сотрудники. с которыми можно заключить или заключается договор о полной материальной ответственности.

К такой категории относятся, например, кассиры, в ведомстве которых находится наличность. А вот бухгалтеров уволить по этой статье не получится, так как они работают со средствами исключительно на бумаге.

Нередки ситуации, когда один работник замещает другого, на которого такая материальная ответственность возложена. Если замещающий сотрудник допустит какую-либо ошибку, оплошность, его все равно уволить по статье 81 не смогут. Чтобы заслужить увольнения с такой формулировкой, нужно:

1. во-первых, исполнять обязанности не разово, а регулярно;
2. во-вторых, еще нужно будет доказать, что совершенная оплошность была действительно намеренной, а не простой случайной ошибкой, возникшей из-за отсутствия опыта и компетентности.

При заключении договора о полной материальной ответственности с целой бригадой или несколькими лицами, увольнение их по статье за утрату доверия невозможно. А вот привлечь к материальной ответственности удастся, однако и наказание в этом случае предусмотрено несколько другое.

Увольнение по статье Утрата доверия проводится в установленном порядке

Статья 81 ТК – основание для увольнения более чем серьезное. Работодатель должен будет следовать определенному порядку увольнения.

Первостепенной задачей является забота о доказательствах вины служащего. Такая обязанность прописана в трудовом законодательстве. Какого-то специального документа, заполняемого при обнаружении совершаемых сотрудником действий, не предусмотрено.

Как правило, подобный факт оформляется в виде обычной докладной записки. составленной в свободной форме. В таком послании обязательно должны быть отражены некоторые данные:

• фамилия, имя, отчество того служащего, который и обнаружил данные действия;
• при каких обстоятельствах все случилось;
• указываются время и дата события.

В случаях, когда утрату ценностей или финансов удалось обнаружить благодаря проводимой инвентаризации, необходимо позаботиться о составлении специального акта. Основываясь на собранные документы, работодатель при желании проводит служебное расследование и устанавливает виновное лицо.

В трудовой делается особая запись

Чтобы установить, действительно ли имело место противоправное действие, а также какие лица к этому причастны, создается особая комиссия. Работники, входящие в состав такой комиссии. должны быть компетентны и не заинтересованы в исходе проводимого ими расследования.

Прежде чем начнутся разбирательства по делу, работодатель должен позаботиться о приказе, в котором прописана необходимость создания комиссии, а также ее состав (не менее 3-х человек). Приказ содержит сведения о фамилиях и должностях работников. Необходимо указать цель и дату создания, а также срок действия и полномочия комиссии. Задачи созданной комиссии заключаются в следующем:

• определить, при каких обстоятельствах был нанесен ущерб. с указанием места, времени и способа нанесения;
• если есть такая необходимость, те места, которым был нанесен урон, нужно обследовать;
  установить стоимость ущерба по данному факту;
• выявить лиц, которые причинили урон;
• собрать доказательную базу;
• определить, какова степень вины этих лиц, сделать вывод относительно суммы взыскания;
  установить причины и условия, которые способствовали причинению ущерба.

Члены комиссии обладают правом потребовать у того служащего, которого они подозревают, объяснить свои действия. Такая комиссия может создаваться и в тех ситуациях, когда напрямую ущерб причинен не был, но действия сотрудника могли спровоцировать подобный результат.

Все члены комиссии с приказом должны ознакомиться и расписаться. Для увольнения работника за утрату доверия, работодатель может и самостоятельно провести необходимое расследование.
добытые комиссией сведения оформляются в виде актов, справок, докладных записок. Все документы прилагаются к материалам расследования и передаются работодателю с целью ознакомления.

Сотрудник, в отношении которого подобное расследование проводилось, должен быть осведомлен о результатах и решении комиссии под роспись. Если он отказывается это делать, о составляется соответствующий акт.

До того, как будет выпущен приказ относительно дисциплинарного взыскания из-за утраты доверия, работодатель должен потребовать от сотрудника письменное объяснение относительно совершенных действий.

Подозрения должны быть обоснованы!

Если работодатель убежден, что произошедшее событие попадает под указанную в Трудовом Кодексе статью, то оформляя увольнение по утрате доверия, необходимо руководствоваться следующим алгоритмом.

Сотрудник получает уведомление о предстоящем увольнении. Причем, обязательный двухнедельный срок можно не отрабатывать. При обнаружении противоправных деяний, избавиться от виновного работодатель может в любой день, когда пожелает.

Уведомление составляется исключительно в письменной форме. При вручении сотруднику нужно расписаться. В случае отказа сделать это, оформляется специальный акт.

В случае установления факта совершения виновного поступка, создается специальный приказ по стандартной форме Т-8. В приказе и в трудовой книжке записи формулировки должны стоять одинаковые.

При увольнении, в самый последний рабочий день, служащему выдают все, что положено в таких случаях:

• трудовую книжку, где стоит соответствующая запись;
• справку о доходах за последний год;
• заработную плату. которую сотрудник заработал за все время, включая последний день;
• все премии и другие денежные выплаты, положенные по системе оплаты труда;
• если положенные по закону дни отпуска не были использованы, то за них выдается компенсация. Если же сотрудником отпускные дни были использованы авансом, то с него удержат выданные ранее отпускные.

Важно! Если работник твердо знает, что никаких противоправных действий он не совершал и его увольнение незаконно, то он имеет право обратиться в суд и восстановиться на рабочем месте.

Увольнение можно обжаловать…

Всегда, когда дело касается расторжения трудового договора, крайне важно соблюдать определенные сроки. Так, согласно пунктам Трудового законодательства, если сотрудник продолжает работать после даты, обозначенной в приказе и уведомлении, да к тому же ему не выдали ни денег, ни документов, то договор с ним продляется автоматически.

Если увольнения не избежать, то все проделанные мероприятия придется повторять сначала. Обычно работодатель желает не только избавиться от нерадивого сотрудника, но и получить компенсацию за доставленный урон. В этом случае важно проследить, чтобы работник получил письменное уведомление, а в последний день работы с ним произвели необходимый расчет.

Руководитель должен быть твердо убежден, что правильно и в срок оформил все необходимые документы, лишая тем самым бывшего работника возможности выиграть дело при обращении в суд.

Нередки ситуации, когда сотрудник не соглашается с формулировкой увольнения и пишет заявление «по собственному желанию ». Если работодатель не подсуетится и не оформит все необходимые документы в установленные сроки – в течение двух недель, то будет считаться, что процедура увольнения провелась по статье 80, как и было заявлено сотрудником.

Увольнение из-за утраты доверия может поставить крест на дальнейшей карьере человека. Если сотрудник действительно виноват, то он должен постараться решить все мирным путем и уволиться «по собственному желанию». Таким образом удастся сохранить свою репутацию, что очень важно при поиске новой работы.

Формулировка «Утрата доверия». Подробнее — в юридической видеоконсультации:

Увольнение в связи с утратой доверия к работнику: пошаговая процедура

Работника, с которым был заключен официальный трудовой договор. уволить не так-то просто, если он не собирается писать заявление об уходе по собственному желанию. Законодательство предусматривает всего несколько вариантов, по которым действия работодателя будут законны.

Один из них – сокращение в связи с утратой доверия. Но уволить этим способом так, чтобы работник не смог обжаловать действия работодателя в суде, не так-то просто.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и бесплатно !

Увольнению по такому основанию могут подвергаться только те сотрудники, которые являются материально ответственными лицами и имеют доступ к материальным ценностям. Например, это возможно в следующих случаях:

• Грузчик, который выносит со склада товары и нелегально продает их на стороне.
• Продавец, который крадет из магазина или продает алкогольную продукцию после 21:00.
• Кассир, который обсчитывает покупателей в свою пользу или обсчитывает магазин в пользу покупателей.
• Охранник, который впускает в вверенное ему помещение посторонних лиц.
• Разнорабочий, который использует выданную болгарку для того, чтобы зачистить трубы у себя дома.

Но нельзя таким способом уволить человека, разгласившего некую информацию, или же работника, к материальным ценностям никакого отношения не имеющего. То есть, нельзя подвергнуть увольнению:

• Главного бухгалтера, который имеет дела с безналичным расчетом – в законе нет ничего о том, считается ли безналичный расчет материальной ценностью.
• Товароведа, который не сталкивается с материальными ценностями.
• Работника, стоящего на ресепшене, где из ценностей – только книга регистрации новоприбывших.
• Клерка, который разгласил конкурентам детали проходящего на месте работы плана.

Также нельзя уволить члена группы, совершившей преступные деяния, если не доказана его личная вина, или беременную женщину, но можно уволить работника, неблагонадежность которого была выявлена задним числом и касается его предыдущего места работы.

Подробнее о том, когда можно увольнять таким образом, вы можете посмотреть на следующем видео:

Официального перечня причин нет, поэтому работодатель может толковать закон довольно вольно, но обычно увольняют за:

• Совершение хищения или уничтожение материальных ценностей, с которыми работник имел дело.
• Использование выданного для работы оборудования в личных целях.
• Нарушение правил продажи: обвес, продажа по цене выше или ниже установленной, продажа спиртных напитков и сигарет несовершеннолетним, продажа лекарств, имеющих в составе наркотические вещества, без рецепта.
• Списание ещё вполне годных к употреблению материальных ценностей для присвоения себе.
• Кража, в том числе и совершенная во внерабочее время.
• Мошенничество – продажа не того, не тем, не по той цене, предоставление услуг, не входящих в трудовые обязанности сотрудника в рабочее время, торговля из-под полы, всевозможные хитрости с целью обогатиться за счет работодателя.

Любые действия, которые могут причинить работодателю ущерб, могут толковаться, как повод к утрате доверия. Решать, достаточен ли он, будет суд в зависимости от весомости доказательств, тяжести проступка, обстоятельств, сопутствующих происшествию и личности работника.

Специальной формы, которую нужно было бы заполнить при обнаружении самого действия или его результата не существует. Как правило, записку пишет тот, кто видел действие или его результат, указывая в ней:

• Свои фамилию, имя, отчество и должность.
• Сопутствовавшие действию обстоятельства.
• Подпись, расшифровка подписи, дата.

В случае, если действия обнаружились не кем-то из работников лично, используются другие документы:

• Если действие было обнаружено органами охраны правопорядка или людьми, в организации не состоящими, докладная записка не пишется – достаточно свидетельства.
• Если его обнаружили в ходе инвентаризации (недостача, например), то необходимо составить соответствующий акт, в котором указывается, кем был обнаружен факт недостачи, и чего именно не достает.

На основании составленных документов работодатель создает комиссию, которая будет расследовать факт совершения проступка, составляя её из нескольких сотрудников (обязательно непредвзятых и компетентных) и подтверждая факт её создания специальным приказом, указывая в нем:

• Дату создания.
• Её полномочия.
• Состав: фамилии, имена входящих в неё людей (как правило, их трое) и должности, которые они занимают.
• Цель, с которой она создается.
• Срок, на который она создается.

Приказ заверяется печатью организации и подписью работодателя. Комиссия должна:

1. Установить, при каких обстоятельствах имуществу был причинен ущерб: каким способом, в какое время, в каком месте.
2. Определить, чему он был причинен.
3. Определить размер (или потенциальный размер) ущерба.
4. Установить лицо, ответственное за причиненный ущерб.
5. Собрать доказательства его вины.
6. Определить степень его вины, определить тип наказания.
7. Выявить причины и условия, поспособствовавшие нанесению ущерба.
8. Сохранить следственные материалы.

Когда выйдет приказ, его нужно под роспись дать прочитать всем работникам, составляющим комиссию, и уведомить, что они вправе не просить, а требовать от подозреваемых объяснений, а результаты своих трудов должны фиксировать в пояснительных записках, актах и справках.

Важно помнить, что создание комиссии не значит, что нельзя обратиться в органы охраны правопорядка, но для увольнения хватит и того расследования, которое проведено работодателем самостоятельно.

Когда комиссия закончит, она должна составить акт, в котором указывается:

• Какие действия совершил работник.
• При каких обстоятельствах он это сделал, какой ущерб был или мог быть им причинен.
• В какой степени он виноват.
• Рекомендуемое наказание.

Акт подписывается всеми членами комиссии, и к нему прикладываются:

• Результаты инвентаризации, если она проводилась.
• Решение суда, если в отношении работника было возбуждено уголовное дело.

Когда все готово, акт предоставляется сотруднику под роспись. Если он отказывается её ставить, об этом также составляется соответствующий акт.

Если увольнение лишено конфликта, достаточно запросить у лица объяснительную записку. Можно даже не оформлять этот запрос официально.

Если работник никуда уходить не собирается, необходимо вручить ему под роспись требование объяснительной записки. Если последует отказ расписываться, нужно составить акт, в котором это будет указано.

Если через два дня после получения требования записки так и не последовало, работодатель может присовокупить к материалам внутреннего расследования требование и акт и уволить сотрудника. В таком случае его действия не будут считаться незаконными.

Если же он забудет о какой-либо части процедуры, работник может обжаловать свое увольнение в суде и добиться восстановления.

• Шаг первый. оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания, поскольку утрата доверия наказывается именно дисциплинарными мерами. Какой-то строго определенной формы не существует, поэтому каждый работодатель волен оформлять его по-своему. Однако, в нем обязательно нужно отразить:
  • ФИО работника, его должность и отдел, где он работал.
  • Проступок со ссылкой на пункты трудового договора, им нарушенные, и на документы, которые подтверждают нарушение (например, инвентаризационный акт).
  • Как именно был совершен проступок, насколько он был тяжел, и в какой степени виноват сотрудник.
  • Основания для издания указа – объяснительная записка или акт об отказе её предоставить.
• Шаг второй. сразу же после того, как был составлен первый приказ, нужно браться за второй: о расторжении трудового договора. Составляют его по форме Т-8, указывая, что основание для прекращения договора — утрата доверия. В одноименной графе проставляется номер первого приказа.
• Шаг третий. приказ нужно показать работнику и предложить ему расписаться. Если он отказывается – составить акт. в котором это будет отражено.

Оба приказа должны выйти одновременно – то есть, увольнение должно по дате совпадать с прекращением действия договора.

Каким образом проводится увольнение сотрудника за прогулы — смотрите здесь .

При увольнении сотруднику выдаются:

• Зарплата за тот период времени, который он уже отработал.
• Выплата, компенсирующая неиспользованный им отпуск.
• Премии, если таковые были.

Удержать из выдаваемых сумм компенсацию за причинение ущерба нельзя — закон просто не предусматривает подобных действий. Чтобы получить компенсацию, работодателю нужно обратиться в суд и получить то, что ему причитается, в судебном порядке в соответствии с законом.

При попытке сделать это незаконно в суд может обратиться уже работник, и тогда работодатель будет нести ответственность и вынужден будет все равно выплатить все причитающееся сотруднику.

Запись нужно оформить так же, как она оформлялась бы в любом другом случае. В строке пишется:

• Дата увольнения.
• Причина: из-за утраты доверия.
• Основание: приказ о расторжении трудового договора.
• Подпись того, кто оформлял запись, его инициалы и печать предприятия.

После заполнения книжку нужно отдать работнику в тот же день, когда его увольняют, и предложить ему поставить роспись в его личной карточке и в журнале, в котором ведется учет трудовых .

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Кадры - Трудовое право - Увольнение в связи с утратой доверия - Актуальная бухгалтерия

26 июня 2014 17506

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Определение термина «доверие» в трудовом законодательстве РФ отсутствует, поэтому в любом случае его оценка будет субъективна. Можно говорить, что доверие — это уверенность работодателя в том, что работник будет действовать определенным образом, характеризующаяся готовностью передать работнику определенные полномочия и информацию, необходимые для обслуживания денежных или товарных ценностей.

В настоящей статье мы рассмотрим, какие условия необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение по такому основанию, как утрата доверия, являлось законным.

Уволить в связи с утратой доверия можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Прежде чем инициировать процедуру увольнения в связи с утратой доверия, необходимо внимательно изучить трудовой договор и должностную инструкцию работника, установить, какую именно трудовую функцию он выполняет. Положения должностной инструкции во многих случаях имеют решающее значение для определения возможности увольнения в связи с утратой доверия (определения Московского городского суда от 18.09.2012 № 11-17925/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 18.07.2012 № 33-9674/2012 ).

Кроме того, работодатель обязан создавать работнику условия, необходимые для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей, а следовательно, до увольнения нужно оценить, мог ли сотрудник беспрепятственно выполнять свою трудовую функцию.

Отдельно следует отметить, что наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности не влияет на право работодателя уволить работника в связи с утратой доверия (определения Омского областного суда от 05.09.2012 № 33-5220/2012, Московского городского суда от 18.07.2012 № 11-13634). Однако на практике суды при решении вопроса о том, является ли лицо работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, часто обращаются к Перечням должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (утв. пост. Минтруда России от 31.12.2002 № 85).

Доводы жалобы о недействительности трудового договора подлежат отклонению судебной коллегией как несостоятельные. Представитель ответчика признал факт заключения с истцом трудового договора, наличия полномочий у лица, подписавшего его.

Кроме того, обстоятельства наличия или отсутствия у истца полной материальной ответственности перед работодателем правового значения для рассмотрения настоящего спора не имеют.

Апелляционное определение Омского областного суда от 5 сентября 2012 г. № 33-5220/2012

В отличие от ряда федеральных законов, связанных с государственной службой (ст. 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ст. 41.9 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-I), в Трудовом кодексе не приводится конкретного перечня проступков, за совершение которых можно уволить в связи с утратой доверия. Наличие достаточных для увольнения оснований нужно оценивать с учетом специфики каждого случая.

Из анализа судебной практики можно сделать вывод, что увольняют в связи с утратой доверия обычно за следующие действия:

• причинение ущерба или попытка причинения ущерба (определение Кемеровского областного суда от 25.03.2014 № 33-2484) работодателю (хищение, утрата, уничтожение вверенных работнику денежных или товарных ценностей) (определения Ростовского областного суда от 03.03.2014 № 33-2910/2014, Свердловского областного суда от 11.02.2014 № 33-1771/2014, Московского городского суда от 07.02.2014 № 4г/5-538/2014);
• нарушение правил учета, хранения и выдачи денежных или товарных ценностей (определения Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2677, Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2012 № 33-2792/2012);
• нарушение кассовой дисциплины (определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.04.2012 № 33-1381/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 10.08.2011 № 33-12247/2011. от 16.05.2011 № 33-6374 );
• фиктивное списание товарных ценностей (определения Самарского областного суда от 21.08.2012 № 33-7710, Пермского краевого суда от 30.05.2012 № 33-4374);
• использование вверенных денежных или товарных ценностей в личных целях (определение Тульского областного суда от 19.09.2013 № 33-2351);
• иные действия.

Следует отметить, что в подобных случаях проведение расследования правоохранительными органами или вынесение приговора суда не является обязательным.

Увольнение по рассматриваемому основанию — мера дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ; п. 52 Постановления № 2).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса и обязателен для всех работодателей.

Прежде всего нужно зафиксировать факт совершения работником противоправных действий, дающих основание для утраты доверия. Чаще всего лицо, обнаружившее проступок или его результат, оформляет служебную записку или докладную об этом на имя руководителя. Если противоправные действия, например хищения, выявлены по итогам инвентаризации, недостача товарных ценностей будет отражена в инвентаризационной описи, сличительной ведомости. Сообщения о проступках могут также поступить от контрагентов, правоохранительных органов, иных лиц.

Получив информацию о противоправных действиях, работодатель назначает приказом комиссию, формируемую из компетентных работников, которая проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо и определить степень его вины. Все действия комиссии фиксируются документально (актами, справками, докладными и прочим). Результаты служебного расследования обычно оформляются актом или заключением, с которым должен быть ознакомлен работник.

Помимо проведения служебного расследования, работодатель может также обратиться в правоохранительные органы с заявлением о проведении проверки на предмет наличия в действиях работника состава преступления.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное требование лучше оформить в письменной форме и вручить работнику под расписку. Если работник отказывается расписаться в его получении, необходимо составить соответствующий акт, а требование отправить работнику по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Напомним, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия необходимо соблюдать общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): подготовить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним расчет и т. д.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Если суд установит, что работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания, работник может быть восстановлен на работе.

Отметим, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является лишь правом работодателя. Он может ограничиться замечанием или выговором либо вообще не наказывать работника.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как пояснил Пленум Верховного Суда РФ, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (п. 47 Постановления № 2).

Это означает, что увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ; п. 52 Постановления № 2).

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ; п. 47 Постановления № 2).

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления № 2).

В случае обращения сотрудника в суд работодателю, для того чтобы отстоять свою позицию, нужно будет доказать:

• факт выполнения трудовых обязанностей, связанных с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей;
• факт совершения работником противоправных действий;
• наличие оснований для признания совершенных работником действий причиной утраты доверия;
• вину работника;
• соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе срока увольнения;
• соблюдение общего порядка оформления прекращения трудового договора.

При этом работодателю нужно будет иметь следующую доказательственную базу:

• приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;
• трудовой договор с работником;
• договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности с работником (при наличии);
• должностную инструкцию работника;
• иные документы, подтверждающие факт выполнения трудовых обязанностей, связанных с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (например, приказы о предоставлении права подписи в товарных накладных, доверенности на получение товарных ценностей и иные);
• документы, подтверждающие факт совершения работником противоправных действий, дающих основание для утраты доверия (служебные записки, докладные, акты служебного расследования, акты проверок, инвентаризационные описи, сличительные ведомости, постановление о привлечении к административной ответственности, постановление о возбуждении уголовного дела и иные);
• документы, подтверждающие факт соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания (приказ о назначении комиссии и проведении служебного расследования, акт служебного расследования, требование о представлении объяснений, объяснительная работника или акт о непредставлении объяснений и иные);
• документы, подтверждающие соблюдение общего порядка увольнения (приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); расписка работника в получении записки-расчета, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них с распиской работника о выдаче трудовой книжки работнику и иные).

Одна из самых распространенных ошибок, допускаемых работодателями, — расторжение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса с работником, которого нельзя уволить по данному основанию (определение Московского городского суда от 16.01.2013 № 11-276/13).

В качестве примера можно привести дело, рассмотренное Верховным Судом РФ (определение ВС РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

Бывшая сотрудница обратилась в суд с иском к работодателю, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена в связи с утратой доверия.

Решением суда первой инстанции заявленные требования были удовлетворены: суд восстановил истицу в должности главного бухгалтера, взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда и расходы по оплате услуг представителя, а также государственную пошлину.

Решение суда первой инстанции было обжаловано в надзорном порядке. Однако в передаче дела в суд надзорной инстанции для рассмотрения по существу было отказано, поскольку на главного бухгалтера не возлагались обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные и материальные ценности.

В другом деле (определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.08.2012 № 33-7072/2012) бывший директор также оспаривал законность увольнения из общества в связи с утратой доверия. При этом основанием для утраты доверия работодателем было расценено его действие по совершению без получения одобрения участников общества сделки, в которой имелась заинтересованность, — по продаже своему сыну принадлежащего обществу автомобиля.

Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении иска. Однако апелляция рассудила иначе и отменила решение, указав, что расторжение трудового договора допускается с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. При этом работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, их прием, хранение, транспортировку, переработку и иную реализацию, то есть не обладающие самостоятельными распорядительными полномочиями относительно данного имущества. Между тем, будучи директором, и, соответственно, единоличным исполнительным органом общества и осуществляя в этой связи функции руководства его текущей деятельностью, истец не относился к категории работников общества, трудовые обязанности которых сведены к непосредственному обслуживанию денежных и товарных ценностей работодателя.

Другой распространенной ошибкой работодателей является недостаточная проработка доказательственной базы в отношении факта совершения виновных противоправных действий, недостатки оформления документов, подтверждающих факт совершения проступка и вину работника (определения Кемеровского областного суда от 18.03.2014 № 33-2431, Хабаровского краевого суда от 14.03.2014 № 33-746/2014, Волгоградского областного суда от 28.02.2014 № 33-2303/2014, Красноярского краевого суда от 08.04.2013 № 33-3121/2013).

Так, например, в одном из дел суд удовлетворил иск работника к работодателю, поскольку представленные ответчиком в качестве доказательств, подтверждающих наличие недостачи, инвентаризационная опись и акт перевески озимой пшеницы были признаны недопустимыми, так как они не соответствовали Методическим указаниям по инвентаризации имущества и финансовых обязательств (утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49). Кроме того, ответчиком не были представлены приказ о персональном составе инвентаризационной комиссии, приходные и расходные документы или отчеты о движении материальных ценностей и денежных средств, расписки материально ответственных лиц о том, что к началу инвентаризации все расходные и приходные документы на имущество были сданы в бухгалтерию или переданы комиссии и все ценности, поступившие под их ответственность, оприходованы, а выбывшие списаны в расход, а также сличительная ведомость и ведомость результатов, выявленных инвентаризацией. Суд пришел к выводу, что материалами дела достоверно не подтвержден сам факт недостачи (определение Нижегородского областного суда от 11.06.2013 № 33-4914/2013).

Следующая типичная ошибка работодателей — несоблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса. Чаще всего у работника не запрашивают объяснений (определения Рязанского областного суда от 12.02.2014 № 33-263, Хабаровского краевого суда от 07.02.2014 № 33-835/2014, Иркутского областного суда от 19.09.2013 № 33-7761/2013, Новосибирского областного суда от 28.03.2013 № 33-2339/2013).

В частности, Саратовский областной суд в своем определении отметил, что до наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения какие-либо объяснения у истицы по поводу выявленной 5 сентября 2013 года недостачи денежных средств не брались. Доказательств обратного ответчиком не представлено. Данное обстоятельство свидетельствует о нарушении работодателем процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности и является безусловным основанием для признания увольнения незаконным (определение Саратовского областного суда от 20.02.2014 № 33-970).

Выполнение указанных в настоящей статье рекомендаций позволит снизить риск проигрыша работодателя в суде.

Материал опубликован в журнале «Актуальная бухгалтерия».