В связи с этим истица просила восстановить ей условия оплаты труда и взыскать в ее пользу сумму образовавшейся задолженности.

Суд первой инстанции, апелляционный суд и Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел стали на сторону работодателя — в удовлетворении иска было отказано. Работница не удовлетворилась и пошла дальше — обратилась в Верховный Суд Украины (ВСУ) с заявлением о пересмотре решений предыдущих трех инстанций (по ее мнению, имеется неодинаковое применение судами кассационной инстанции одних и тех же норм материального права, что повлекло за собой принятие разных по содержанию судебных решений в подобных правоотношениях, а это является основанием для пересмотра гражданских дел ВСУ).

Дело в том, что, отказывая в удовлетворении иска работницы, суд первой инстанции, с выводами которого согласились и суды апелляционной и кассационной инстанций, исходил из того, что изменение существенных условий труда, а именно уменьшение размера оплаты труда истицы произведено в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 32 КЗот — с предупреждением ее о таких изменениях за 2 месяца.

Но по другому делу, возникшему в подобных правоотношениях, Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел согласился с решением апелляционного суда о незаконности уменьшения в одностороннем порядке размера заработной платы и удовлетворения требования истца о восстановлении условий оплаты труда, поскольку согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ изменение существенных условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства и труда, а у ответчика таких изменений не произошло.

Таким образом, ВСУ отметил неодинаковое применение кассационным судом норм материального права, а именно ч. 3 ст. 32 КЗоТ .

ПРАВОВОЕ РЕШЕНИЕ КОЛЛИЗИИ

Решая вопрос, ВСУ исходил из следующего: из содержания ч. 3 ст. 32 КЗот следует, что изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда.

Решения судов по рассматриваемому делу не основываются на требованиях материального права, поскольку, вопреки указанному, не содержат каких-либо выводов относительно изменений в организации производства и труда у ответчика. При таких обстоятельствах ВСУ отменил решение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел с передачей дела на новое кассационное рассмотрение.

Таким образом, решающее значение в данном аспекте приобретает именно порядок внесения изменений в организацию производства и труда: работодатель должен иметь доказательства того, что размер оплаты меняется именно в связи с изменением в организации производства и труда.

В дополнение к этому выводу Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел в письме от 27.09. г. № 10-1389/0/4-12 уточнил: изменение существенных условий труда, в частности уменьшение заработной платы, может быть признано законным лишь в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не только уведомление работника в установленный законом срок.

То есть работодатель должен обосновать наличие изменений в организации производства и труда. А вот здесь есть определенные проблемы. Дело в том, что не существует четкого законодательного определения понятия «изменения в организации производства и труда». В свое время этот пробел попытался заполнить ВСУ. Так, в п. 10 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9 разъяснено, что изменения в организации производства и труда — это рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе внедрение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий. Отметим также, что п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ дает основания считать изменениями в организации производства и труда также реорганизацию или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации.

КАК ИЗБЕЖАТЬ НАРУШЕНИЯ

Как же должен поступать работодатель, который вынужден принять решение об уменьшении зарплаты работнику, чтобы не нарушить требования действующего законодательства?

Шаг 1 В первую очередь работодатель принимает решение об изменении существенных условий труда — издает приказ.

ВАЖНО! В приказе обязательно следуетраскрыть содержание таких изменений, отметить соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений.

Здесь обратим внимание еще на один интересный момент. Рассматриваемое постановление ВСУ не содержит комментария относительно указаний истца на нарушение требований ч. 6 ст. 21, ч. 2 ст. 41 Закона о проф­союзах. По этому поводу прокомментируем: ст. 97 КЗоТ четко определено, что собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. А это, на наш взгляд, означает, что такие изменения условий труда, как уменьшение размера оплаты труда, следует согласовать с профсоюзным органом.

Шаг 2 Далее следует персонально предупредить конкретных работников, существенные условия труда которых в связи с изменениями в организации производства и труда планируется изменить с конкретно определенного дня (но не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения).

Отделу кадров приказом дается поручение ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда под роспись.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Сделать это следует вписьменном виде (иначе доказать, что работника предупредили своевременно, будет практически невозможно).

1) или работник продолжает работу в новых условиях,

При таком варианте штатное расписание утверждается на год, потому включать в указ фразу о внедрении документа в влияние как говорится вовсе не обязательно: штатное расписание станет считаться подтвержденным с даты издания указа. Потому что указы, имеющие точные поручения, ставятся на контроль, кроме того любое поручение контролируется в отдельности, авторам указов не стоит забывать о указании срока выполнения поручения, как, к примеру, в указе: 1 образец приказа об изменении системы оплаты труда. Для удобства работы с указом срок выполнения поручения гораздо лучше показывать точной датой и оформлять отдельной строчкой под поручением, 3: лучшие резюме бухгалтера образец. ТОГУ Центр экспертизы образовательной работы Указ управления образования и науки Тамбовской области от 28.

Указ Министерства здравоохранения и общественного становления РФ от 29 декабря 2007 г. Переделка трудового уговора в случае смещения в худшую сторону критерий работы или понижения получки работника для большинства кадровиков проходит напряжённо. Работник занят на работах с вредными производственными факторами, за что ему установлена надбавка к заработной плате. Таковой порядок разрешен при внесении всех перемен в трудовой уговор, в том количестве портящих положение сотрудника по сравнению с ранее действовавшими критериями, когда на это есть единодушие труженика. Конфигурации в Примерное положение о оплате труда тружеников областных муниципальных учреждений, подведомственных управлению образования и науки области Закон Тамбовской области от 29.

Для данной цели лучше всего применять перечень рассылки, в каком указываются подразделения, должностные личика, которых дотрагивается указ.

При таком варианте идет речь о контроле за исполнением указа по созданию и в общем. 1088-ПП) и Распоряжения Правительства Столицы от 28 декабря г.

Свежее и ветхое в заполнении трудовой книги в году Учет рабочего времени служащих: вы решительны, собственно ведете его верно? 2009 Кадровый консалтинг и всё остальное. Точный объем оклада, установленного по результатам года, и дата, с коей он устанавливается, ориентируется по соглашению сторон. Некие конфигурации режима работы труженика имеют все шансы случаться таковым вспомогательным указом до сведения управляющего структурного подразделения. 31 О утверждении тарифно-квалификационных данных по общеотраслевым специальностям трудящихся (с переменами от 15, 28 января, 5 февраля, 3 марта, 5 апреля, июля, 4 ноября 1993 г.

Указ Министерства здравоохранения и общественного становления РФ от 5 мая 2008 г. Не разрешено сокращать заработную оплату из-за снижения выгоды компании или отсутствия наличных средств на счете компании! Не считая случаев, как скоро идет речь о снижении суммы, к примеру, ежемесячной премии, объем и выплата коей находятся в зависимости от результатов платной работы организации. Столицы, а условия и порядок претворения в жизнь выплат подстегивающего нрава, а еще их объемы инсталлируются согласно с списком видов выплат подстегивающего нрава, утверждаемым Министерством здравоохранения и общественного становления России. ГОУ уведомляет Вас про то, собственно с 01 ноября года согласно с Распоряжением Правительства России от 05. При таком варианте в виде объяснения выступает гиперссылка на нормативный правовой акт, изданный Правительством России. N° 1), - Преамбула к указу отделяется от распорядительной доли словом повелеваю, которое согласно с Стандартный аннотацией по делопроизводству в федеральных органах исправной власти печатается в разрядку.

Следовательно, теснее с 11 января условия трудового уговора изменяются и, не взирая на то что оплата труда сотрудника стала меньше, это перемена безусловно по праву, потому что вышло по обоюдному согласию

Образец приказа об изменении системы оплаты труда. Оценка: 71 / 100 Всего: 11 оценок.

Матеріал надано редакцією журналу Заработная плата

Передплатні індекси - 94900 (укр. рос.)

E-mail: elena-tk@profpressa.com, altar@profpressa.com

Тел. (044) 568-50-60

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. Последняя в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс а также на коэффициент повышения тарифных ставок и должностных окладов.

Нормы и схемы их реализации

При исчислении средней заработной платы для определения размера гарантийных выплат в условиях инфляции очень актуален вопрос учета изменений в оплате труда (роста заработной платы).

Этот вопрос тем более актуален потому, что в течение 2008-2009 гг. месячный размер минимальной заработной платы законодательно увеличивается 8 раз, а именно: >>>

- 4 раза в 2008 г. (515 грн. - с 1 января, 525 грн. - с 1 апреля, 545 грн. - с 1 октября, 605 грн. - с 1 декабря);

- 4 раза в 2009 г. (625 грн. - с 1 апреля, 630 грн. - с 1 июля, 650 грн. - с 1 октября, 669 грн. - с 1 декабря).

Таким образом, за два года размер минимальной заработной платы увеличивается на 154 грн (с 515 до 669), т. е. на 29,9 %.

Вместе с минимальной заработной платой в соответствии с нормами Генерального, отраслевых (региональных) соглашений и коллективных договоров на предприятиях увеличивался общий уровень заработной платы.

Для того чтобы во всех случаях исчисления средней заработной платы у работников не снижалась покупательная способность, законодательством Украины предусмотрена корректировка средней заработной платы. >>>

Нормы корректировки средней заработной платы для работников предприятий и организаций всех форм собственности определены п. 10 Порядка исчисления средней заработной платы. утвержденного постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100, с последующими изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями КМУ (далее - Порядок № 100). К этим нормам относятся следующие:

- увеличение размеров оплаты труда учитываются только в случаях повышения тарифных ставок и должностных окладов на предприятии, в учреждении, организации в соответствии с актами законодательства, а также по решениям, предусмотренным в коллективных договорах (соглашениях) как в расчетном периоде, так и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок;в случае изменения тарифной ставки (должностного оклада) работнику в связи с присвоением более высокого разряда, переводом на другую, вышеоплачиваемую работу (должность) и т. п. такая корректировка заработной платы не производится;

- заработная плата, включая премии и другие выплаты, которые учитываются при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения корректируется на коэффициент повышения тарифных ставок и должностных окладов;хозрасчетные предприятия проводят корректировку с учетом их финансовых возможностей;

- когда повышение тарифных ставок и окладов состоялось в периоде, в течение которого за работником сохранялся средний заработок, по этому заработку осуществляются начисления в части, касающейся дней сохранения средней заработной платы, со дня повышения тарифных ставок, окладов.

Приведенные нормы корректировки средней заработной платы полностью касаются случаев, предусмотренных п. 1 Порядка № 100. в т. ч. и выплат за время ежегодного отпуска. При этом последними изменениями, внесенными в Порядок исчисления средней заработной платы постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266 (далее - Порядок № 1266), вместе с исключением из Порядка № 100 норм об исчислении средней заработной платы в период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, из п. 10 Порядка № 100 исключена норма о корректировке среднего заработка.

В Порядке № 1266 и, в частности, в определенных этим Порядком правилах исчисления средней заработной платы в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением (пособие по беременности и родам), корректировка средней заработной платы в случаях повышения тарифных ставок и должностных окладов не предусматривается (на это указано в газете Праця і зарплата № 13 за апрель 2002 г. с. 14).

Порядок применения отдельных норм корректировки среднего заработка разъясняется специалистами Министерства труда и социальной политики Украины в ряде публикаций в газете Праця і зарплата.

В этих разъяснениях чаще всего рассматривается случай, когда процент повышения тарифных ставок и окладов - общий для всех работников предприятия или организации, и поэтому корректировку средней зарплаты предлагается производить на этот общий процент повышения, совпадающий с процентом повышения минимальной заработной платы на предприятии или в организации.

На хозрасчетных предприятиях. с учетом особенностей формирования в коллективном договоре тарифных выплат, процент повышения тарифных ставок и окладов не всегда единый для всех работников.

В связи с этим рассмотрим два возможных случая, обусловленные нормами коллективного договора, когда процент повышения тарифных ставок и окладов у работников предприятия разный.

Случай первый. В коллективном договоре схема должностных окладов служащих (руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих) предусматривает установление окладов в пределах минимальных и максимальных значений (пределы максимальных значений действующим законодательством не ограничены). С целью изыскания средств на повышение ставок и окладов на предприятии нередко прибегают к сдерживанию роста должностных окладов служащих путем приближения устанавливаемого в штатном расписании оклада к его новому минимальному значению. Например, по штатному расписанию месячный должностной оклад главного экономиста до повышения с 01.10.2009 г. тарифных ставок и окладов был установлен в размере 1850 грн. (по схеме должностных окладов при минимальном значении - 1769 грн. максимальном значении - 2300 грн. и при коэффициенте отношения максимального оклада к минимальному, равном 1,3). По схеме должностных окладов после их повышения с 01.10.2009 г. при том же соотношении максимальных и минимальных окладов минимальный оклад главного экономиста составит 1824 грн. максимальный - 2371 грн. Собственник вправе установить по этой должности в пределах новой схемы должностных окладов месячный оклад в размере 1850 грн. (т. е. без повышения) или 1900 грн (т. е. с незначительным повышением в размере). Процент повышения должностного оклада главного экономиста при установлении ему оклада в размере 1900 грн. может составить 2,7 % (1900,00. 1850,00 х 100) - 100).

Случай второй. В коллективном договоре в отдельных случаях изменены сложившиеся межквалификационные соотношения в оплате труда рабочих сквозных профессий. (На предприятиях, не входящих в сферу действия сторон, подписавших отраслевое соглашение, коэффициенты соотношений в оплате труда устанавливаются самостоятельно.) Например, в коллективном договоре и по штатному расписанию при межквалификационном коэффициенте 1,23 (отношение оклада к размеру минимальной тарифной ставки рабочего 1 разряда) месячный оклад кладовщика до 01.10.2009 г. был установлен в размере 791 грн. В коллективном договоре после повышения с 01.10.2009 г. тарифных ставок и окладов межквалификационный коэффициент установлен в размере 1,25, месячный оклад кладовщика - в размере 829 грн. Процент повышения оклада кладовщика составляет 4,8 % (829,00. 791,00 х 100) - 100).

В рассматриваемой схеме тарифных ставок и окладов процент повышения минимальной заработной платы по предприятию составляет 3,2 % (650,00. 630,00 х 100) - 100), процент повышения месячного оклада уборщика служебных помещений такой же (3,2 %) и отличается от процента повышения оклада главного экономиста (2,7 %) и кладовщика (4,8 %).

У рабочих, тарифицируемых по квалификационным разрядам (рабочих-разрядников), процент повышения тарифных ставок, как правило, единый и совпадает с процентом повышения минимальной заработной платы на предприятии.

Если процент повышения тарифных ставок и окладов не является общим для всех работников предприятия, целесообразно применять персональный подход к определению коэффициента корректировки средней заработной платы.

Так, в письме № 696. в частности, отмечено:

В случае, когда должностные оклады были повышены не на единый процент, коэффициент корректировки определяется путем деления оклада, который установлен работнику после повышения, на оклад, который был у работника до повышения.

В письме № 696 также определено:

На хозрасчетных предприятиях корректировка заработной платы проводится с учетом их финансовых возможностей. То есть указанная норма предусматривает возможность хозрасчетного предприятия в случае тяжелого финансового состояния несколько уменьшить коэффициент корректировки, но не освобождает эти предприятия от корректировки.

При этом, как сказано далее в этом письме, уменьшение коэффициента корректировки средней заработной платы оформляется приказом по предприятию. Этот приказ должен быть согласован с профсоюзным комитетом предприятия или иным уполномоченным на представительство трудового коллектива органом.

Другие правила действуют в случаях, когда повышение тарифных ставок и окладов произошло в период, в течение которого за работником сохранялся средний заработок. С учетом повышенных тарифных ставок (должностных окладов) определяется размер средней заработной платы, сохраняемой за работником (или ее части), со дня повышения тарифных ставок и окладов. Корректировка размера выплаты в этом случае является обязательной. Исключений на этот счет учетом финансовых возможностей предприятия не предусмотрено (комментарий к ст. 115, п. 41. Ротань В. Г. Зуб И. В. Стычинский Б. С. Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде. Изд. 8-е, 2007, с. 510).

Для обеспечения на предприятии определенности относительно корректировки средней заработной платы целесообразно соответствующие нормы включить в коллективный договор предприятия. В этих нормах можно предусмотреть и порядок уменьшения коэффициентов корректировки с учетом финансовых возможностей, а после преодоления финансовых трудностей - применение этих коэффициентов в полном размере.

Нормы по корректировке средней заработной платы целесообразно включать в коллективный договор при его принятии или в установленном порядке вносить изменения в принятый коллективный договор.

В приложениях 1 и 2 показаны примеры определения в коллективном договоре предприятия норм по корректировке заработной платы.

В приложении 1 приведены образцы норм коллективного договора, применяемых для корректировки средней заработной платы на предприятии. Нормы разработаны с учетом действующего законодательства и соответствующих разъяснений к нему. Нормы по корректировке средней заработной платы определены в коллективном договоре как обязательства по оплате труда стороны собственника. При этом корректировку средней заработной платы предполагается проводить по персональным коэффициентам повышения тарифных ставок и окладов с учетом того, что на условном предприятии по служащим используется схема окладов с минимальными и максимальными значениями, а по рабочим могут быть случаи отступления от сложившихся соотношений в оплате труда. В нормах предусмотрен порядок уменьшения коэффициентов корректировки с учетом финансовых возможностей предприятия. Полнота разработки этих норм устраняет ряд вопросов, касающихся корректировки заработной платы на предприятии.

Приложение 2 содержит образец выписки из протокола общего собрания трудового коллектива по внесению изменений в коллективный договор, касающихся корректировки средней заработной платы. Эти изменения вносятся в соответствии с порядком, определенным в коллективном договоре.

Нормы коллективного договора ( приложение 1 ) и выписка из протокола общего собрания трудового коллектива по внесению изменений в коллективный договор ( приложение 2 ), с учетом необходимости уведомительной регистрации договора в районной государственной администрации, в соответствии с законодательством о языках изложены на украинском языке.

В приложениях 3-8 приведены образцы информационно-распорядительной документации относительно реализации на предприятии законодательных и договорных норм о корректировке средней заработной платы при повышении тарифных ставок и должностных окладов.

Приложение 3 содержит образец организационного приказа о корректировке средней заработной платы. Этот приказ по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия целесообразно издавать один раз на время действия коллективного договора. В схеме приказа предусмотрено определение коэффициентов корректировки средней заработной платы в расчетном периоде путем соотношения установленных размеров тарифных ставок и окладов по последнему повышению к их размерам за каждый месяц расчетного периода.

В приложении № 1 к приказу приведены форма и пример расчета помесячных размеров персональных коэффициентов средней заработной платы.

Для более полного представления исходных ситуаций этот пример включает три условия, а именно:

- 12-месячный расчетный период (при уходе в отпуск);

- повышение окладов в связи с установлением нового уровня минимальной заработной платы в периоде, во время которого за работником сохраняется средний заработок (за период отпуска);

- снижение коэффициентов корректировки средней заработной платы в связи с финансовыми трудностями на предприятии.

Порядок применения коэффициента корректировки среднего заработка в полном размере или в уменьшенном размере рассматривается на следующем примере.

Работнику предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней - с 15 сентября по 14 октября 2009 г. включительно. В расчетном периоде (сентябрь 2008 г. - август 2009 г.) тарифные ставки и должностные оклады, как и минимальная заработная плата, повышались на предприятии 4 раза - с 01.10.2008 г. с 01.12.2008 г. с 01.04.2009 г. с 01.07.2009 г. В период отпуска тарифные ставки и должностные оклады были повышены с 01.10.2009 г.

В этом случае до начала отпуска сумма выплат за 30 календарных дней отпуска корректируется по утвержденным коэффициентам (и с вариантом их уменьшения, исходя из финансового положения предприятия).

В приложении № 2 к приказу приводятся форма и пример расчета суммы дополнительной выплаты при корректировке заработка за период сохранения средней заработной платы.

Эта форма разработана с приведением необходимых расчетных составляющих. Предполагается, что скорректированная заработная плата в расчетном периоде исчислена отдельно (при этом суммы выплат за каждый месяц расчетного периода приведены к тарифным условиям, установленным на начало периода сохранения средней заработной платы - к примеру, на начало отпуска).

В расчете видно, что:

- в связи с повышением тарифных ставок и окладов на предприятии во время отпуска работника должностной оклад последнего был повышен с 01.10.2009 г.;

- за 14 дней отпуска (с 1 по 14.10.2009 г. включительно) скорректированные выплаты отпускных, приходящиеся на эти дни, дополнительно по окончании отпуска корректируются в полном размере на коэффициент повышения оклада с 01.10.2009 г.

Примеры расчетов ( приложения № 1 и № 2 к приказу), разработанные для 12-месячного расчетного периода, могут использоваться и для 2-месячного расчетного периода при оформлении соответствующих приказов по личному составу.

Для регламентации корректировки средней заработной платы вместо норм коллективного договора ( приложение 1 ) и организационного приказа ( приложение 2 ) возможно соответствующее приложение к коллективному договору (что усложнит договор).

Приложение 4 содержит образец приказа о дополнительной выплате отпускных при повышении оклада работнику во время отпуска. Этот приказ может издаваться по одному работнику или по группе работников.

В приложениях 5 и 6 приведены образцы документов по согласованию с профсоюзным комитетом снижения коэффициентов корректировки средней заработной платы. Такое согласование обусловлено нормами коллективного договора предприятия.

В приложении 7 показан образец приказа о снижении коэффициентов корректировки средней заработной платы.

Приложение 8 содержит образец приказа о возобновлении корректировки средней заработной платы в полном размере. Этот приказ касается как выплат, относящихся к расчетному периоду, так и дополнительных выплат по периоду сохранения средней заработной платы.

В примерах расчетов ( приложения 3 и 8 ) конкретизация и значения показателей в качестве условных обозначены курсивом.

Предложенные образцы нормативных и информационно-распорядительных документов по организации корректировки средней заработной платы - возможный рациональный вариант решения этих вопросов на предприятии .

Определение в коллективном договоре предприятия норм

относительно корректировки средней заработной платы (приложения 1 и 2)

Колективний договір ОАО Запорізький елеватор на 2009 р.

Розділ II. Зобов'язання сторони власника

5. З оплати праці

5.26. (нумерація умовна) Керуючись п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати. затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (зі змінами і доповненнями від 1995, 1997, 1999 та 2001 рр.), у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими у колективному договорі, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітну плату, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригувати на коефіцієнт її підвищення.

Персональні коефіцієнти коригування середньої заробітної плати встановлювати за такими нормами:

- коефіцієнт, на який потрібно відкоригувати виплати, які враховуються під час обчислення середньої заробітної плати, розраховується шляхом ділення окладу (тарифної ставки), встановленого після підвищення, на оклад (тарифну ставку), який мав працівник до підвищення;коефіцієнти підвищення посадових окладів (тарифних ставок), які склалися по кожному працівнику, затверджуються наказом по підприємству;

- за браком коштів під час фінансових труднощів розрахункові коефіцієнти коригування середньої заробітної плати у розрахунковому періоді (останні 12 або 2 місяці) зменшуються в однаковому розмірі для всіх працівників;розмір зменшення цих коефіцієнтів визначається наказом по підприємству, погодженим з профспілковим комітетом;при подоланні фінансових труднощів наказом по підприємству коефіцієнти коригування можуть застосовуватися без зменшення (з донарахуванням відповідних сум за раніш запровадженим зменшенням цих коефіцієнтів);

- у випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулося у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюється нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів);зменшення коефіцієнтів коригування при фінансових труднощах у цих випадках не застосовується.

Порядок оформлення розрахунків коригування середньої заробітної плати затвердити погодженим з профспілковим комітетом відповідним організаційним наказом по підприємству.

ВАТ ЗАПОРІЗЬКИЙ ЕЛЕВАТОР

28 вересня 2009 р. № 4

Загальних зборів трудового колективу

Голова - Макарова І. С.

Секретар - Зінченко В. С.

Присутні: працівники підприємства - 60 осіб

1. Про внесення змін до Колективного договору на 2009 рік щодо реалізації норм законодавства України про коригування середньої заробітної плати при підвищенні тарифних ставок і посадових окладів.

Голуб Т. П. головний економіст, виступила з пропозицією щодо внесення змін до Колективного договору на 2009 рік відносно реалізації норм законодавства України, які стосуються коригування середньої заробітної плати при підвищенні тарифних ставок і посадових окладів.

Керуючись п. 9 (або іншої нумерації) розділу I Колективного договору на 2009 р. та п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати (затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100, зі змінами і доповненням від 1995, 1997, 1999, 2001 та 2005 рр.), внести зміни до Колективного договору на 2009 р. доповнити зобов'язання власника з оплати праці пілпунктом 5.26, який містить норми з коригування середньої заробітної плати при підвищенні тарифних ставок і посадових окладів - додаток № 1 до протоколу.

Образец искового заявления в суд об уменьшении размера алиментов. с учетом последних изменений законодательства.

Мировому судье судебного участка

№ ____ по городу_______________

(ФИО полностью. адрес)

(ФИО полностью. адрес)

На основании решения мирового судьи судебного участка N____ от ___ _________ ___ г. N____ с меня в пользу ответчицы(ка) взыскиваются алименты на (несовершеннолетнего(них)) ребенка (детей) _________ (ФИО, дата рождения ребенка (детей) в размере _______ (указать доли или размер твердой денежной суммы) заработной платы.

С момента вынесения решения N ____ изменились обстоятельства, а именно: _________ (указать обстоятельства, влияющие на уменьшение размера алиментов).

На основании изложенного, руководствуясь статьей 119 Семейного кодекса РФ, статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Уменьшить размер алиментов, взыскиваемых с меня в пользу ответчицы(ка) по решению мирового судьи судебного участка N ____ от ___ _________ ____ г. N ____ на содержание ребенка (детей) _________ (ФИО, дата рождения ребенка (детей) до _______ доли заработной платы ежемесячно.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

Копия искового заявления Документ, подтверждающий уплату государственной пошлины Копия решения мирового судьи N ____ от ___ _________ ____ г. Справка о зарплате истца Доказательства, подтверждающие основания для уменьшения размера алиментов

Дата подачи заявления ___ _________ ____ г. Подпись истца _______

Скачать образец заявления:

Исковое заявление об уменьшении размера алиментов (16,0 KiB, 4 020 hits)

Советуем посмотреть образец искового заявления об установлении отцовства. где приведены рекомендации по оформлению заявления и подаче его в суд.

Экономическая обстановка в стране толкает большинство работодателей на поиск способа снижения заработной платы. Экономить приходится всем и на всем.

Зарплата сотруднику организации, как прописано в ТК России, начисляется согласно с трудовым договором и действующими у руководителя предприятия системами оплаты труда, которые, в свою очередь, включают объемы тарифных ставок, окладов, доплат и компенсационных надбавок. Системы оплаты определяются внутренними нормативными актами и соглашениями.

Соответственно, чтобы уменьшить заработную плату законным способом, данный процесс должен быть отображен в документе, который устанавливает порядок оплаты труда. Внесенные изменения должны вноситься только после обоюдного согласия, как гласит статья 72 Трудового Кодекса РФ. Подтверждением согласия работника на снижение заработной платы служит его подпись на соответственном документе, после чего со стороны Инспекции Труда претензий не появится.

Но сокращенная заработная плата не должна быть меньше, чем ее минимальный показатель. В Трудовом Кодексе России часть 3 ст.133 прописано, что если работник полностью выполнил свои трудовые обязанности за полный установленный период рабочего времени, то размер его заработной платы не может быть ниже минимальной зарплаты. Однако, есть ведь разные виды заработных плат …

Может показаться странным, что работник сам может согласиться на подписание соглашения об уменьшении его заработной платы. Но когда стоит вопрос о сохранении за ним его рабочего места, когда на предприятии идет сокращение кадров, то это является единственной альтернативой, чтобы остаться.

Кроме того, сам работодатель, как гласит часть 1 ст. 74 Трудового Кодекса, может изменить размер заработной платы, если возникает изменение организационных и технологических условий, в которых происходит производственный процесс. Руководитель организации в обязательном порядке должен дать обоснование своему решению, а список причин, которые разрешают понизить оплату труда, является открытым.

Снижение заработной платы по закону предполагает, что работодатель в письменном виде и не позже, чем за 2 месяца до совершения снижения заработной платы, должен сообщить об этом работнику своего предприятия. В случае отказа со стороны работника продолжать трудится в соответствии с новыми условиями, работодатель обязан предложить ему иную работу.

По завершению этой процедуры все изменения вносят в действующий на предприятии документ, который определяет систему оплаты труда. Порядок проведения данной процедуры должен полностью соответствовать установленной системе, другими словами, работодатель проводит общеколлективные обсуждения о внесении изменений с представителями сотрудников.

Чаще всего на руку работодателем играет правовая безграмотность работников их предприятий. Снижают уровень оплаты труда, в основном, когда работник согласно трудовому договору должен получать минимальную зарплату, но кроме нее через приказ он имел еще различные надбавки. В условия экономического кризиса именно эти надбавки и приходится отменять. А рабочий остается только со своим законным минимальным окладом.

Данный способ может быть осуществлен работодателем, который, нарушая установленный порядок, единолично принял решение о снижении заработной платы и внес соответствующие изменения в коллективный договор.

Если имеет место такая ситуация, то статьей 419 Трудового Кодекса России установлено, что причастные к несоблюдению норм трудового права будут нести дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, а также административную и уголовную ответственность. Данный порядок прописан в ст. 419 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник какой-либо организации отказался выполнять свои прямые обязанности или выполнил их недобросовестно, от чего качественные показатели его работы значительно понизились, то в этом случае такой работник может получить выговор, замечание либо его могут уволить. Данные виды взысканий назначаются согласно статье192 Трудового Кодекса России.

Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает для руководителя компании/организации/предприятия две причины для увольнения, которые имеют форму дисциплинарных взысканий:

Последнее предполагает уклонение то своих прямых обязанностей, возложенных на руководителя организации, согласно с трудовым договором, что стало причиной ухудшения здоровья сотрудников либо наблюдается порча имущества предприятия.

Получается, что вышеперечисленные пункты не являются основанием для увольнения работодателя в случае понижения им уровня заработной платы незаконным путем. А грозить ему может только выговор или замечание.

Материальная ответственность также не предусмотрена законодательством при самовольном снижении уровня зарплаты работнику. Данный вид взыскания может быть применен только в случае задержки начисления и выплаты денежных средств.

Только административная ответственность может настигнуть тех руководителей, которые смогли закрыть глаза на законодательную базу и неправомерно снизили оплату за труд своим сотрудникам. К сожалению, фактом остается то, что более серьезного наказания такие недобросовестные руководители не понесут, так как оно просто не предусмотрено законами Российской Федерации.

Понравилась статья про особенности ведения индивидуального предпринимательства? Нажми на самую красивую кнопку - расскажи друзьям! Будь первым!