Штатная структура подразделения организации схема образец

запись о переводе в трудовую книжку и запись в личную карточку работника. Если сотрудник будет против перевода, то единственным выходом для работодателя станет сокращение штата, подразумевающее исключение позиции «электрогазосварщик» и ввод в штатное расписание позиции «сварщик». В рамках процедуры сокращения работник уведомляется о сокращении не менее чем за два месяца и только в случае его отказа от имеющихся вакансий или отсутствия вакансий у работодателя работник может быть.

работника официально, но в штатном расписании его должность занята или отсутствует. Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство. Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности. Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит.

Отсортировано: по релевантности по дате

Раздел 2

Раздел 2. «Структура и штатная численность подразделения»

Данным разделом Положения о структурном подразделении определяются:

2.1. Структура подразделения .

Если структурное подразделение само разделено на структурные единицы, то в Положении необходимо отобразить его внутреннюю структуру и указать порядок ее формирования.

Первоначальное предложение о «дроблении» структурного подразделения обычно исходит от его руководителя. Затем оно согласовывается с отделом организации и оплаты труда, отделом кадров, иными подразделениями и представляется на утверждение либо руководителю организации, либо его заместителю, курирующему деятельность подразделения или осуществляющему функциональное руководство этим подразделением. Инициатива структурирования подразделения также может идти «сверху» — напрямую от руководителя организации или его заместителей.

Подразделение может изначально иметь сложную структуру, например, если оно было образовано путем слияния или объединения отдельных подразделений, без их расформирования, но с подчинением руководителю образованного подразделения.

Структура подразделения изображается различными способами. Прежде всего — это текстовой способ. Так, определить структуру отдела главного механика можно простым перечислением:

«2.1. В состав отдела главного механика входят следующие структурные единицы:

2.1.1. Ремонтно-механический участок.

2.1.2. Участок по обслуживанию и ремонту холодильных установок.

2.1.3. Участок по ремонту и обслуживанию санитарно-технических систем».

Структуру подразделения можно изобразить в виде схемы, которая сопровождается соответствующим введением, например:

2.1. Отдел кадров имеет в своем составе структурные единицы, согласно приведенной схеме:

контроля трудовой дисциплины

Схема, отражающая структуру подразделения, может иметь более сложный вид и отражать связи между структурными единицами.

Подвергая структурное подразделение дроблению, нужно обязательно учитывать характер создаваемых внутри подразделения единиц. Если отдел структурируется на постоянные секторы и эта структура отражается в штатном расписании, то работа в конкретном секторе может быть отнесена к существенным условиям труда. С учетом того, что трудовое законодательство предусматривает весьма сложную процедуру проведения таких организационно-штатных мероприятий, как создание, ликвидацию или преобразование структурных подразделений, вопрос распределения отдельных функций структурного подразделения целесообразно решать посредством образования временных структурных единиц — секторов, участков, групп.

Право руководителя структурного подразделения формировать временные структурные образования (например, для решения конкретных задач, для реализации отдельных проектов, пр.) должно быть закреплено в Положении о структурном подразделении. Если руководитель структурного подразделения не наделяется правом самостоятельного принятия решения об образовании временных структурных единиц, то в Положении необходимо определить, кто полномочен принимать такое решение и описать процедуру его принятия (согласования, утверждения, пр.).

Если структурные единицы в составе подразделения созданы на постоянной основе, то необходимо решить вопрос о том, какой документ будет определять их статус и регламентировать их деятельность. Например, это может быть Положение о данном подразделении (в этом случае желательно распределить функции между структурными единицами подразделения непосредственно в тексте этого Положения). Если же по вопросам деятельности этих структурных единиц будут разрабатываться отдельные положения, то в основном Положении необходимо определить порядок разработки и утверждения этих локальных нормативных актов.

2.2. Порядок изменения структуры подразделения .

В данном пункте описывается механизм изменения структуры подразделения — создания в составе подразделения структурных единиц (если подразделение изначально не структурировано), ликвидации отдельных из них, а также их слияния, преобразования, присоединения и выделения новых структурных единиц. В Положении определяется, от кого может исходить инициатива по изменению структуры подразделения, как она оформляется, кто принимает окончательное решение, какие последствия влечет такое изменение.

2.3. Порядок разработки и утверждения должностных инструкций.

Здесь определяется: кто разрабатывает должностные инструкции работников подразделения, кто их утверждает и как они вводятся в действие, например:

«2.3. Обязанности и права каждого работника финансового отдела определяются соответствующей должностной инструкцией, согласовываемой с начальником финансового отдела и утверждаемой приказом руководителя организации».

2.4. Штатная численность.

Этот вопрос может непосредственно регулироваться в Положении о структурном подразделении (в том числе и в качестве приложения к Положению) или решаться посредством отсылки к штатному расписанию организации.

Раздел 3. «Основные цели и задачи»

Под целью создания структурного подразделения понимается идеальное представление результата, который должно достичь подразделение в процессе своей деятельности. Правильно и точно сформулированная цель позволяет направить и сориентировать деятельность подразделения и, кроме того, еще раз определить его назначение и обозначить место в структуре организации.

быть определенной точно и конкретно.

Например, основная цель создания канцелярии может быть сформулирована в Положении об этом структурном подразделении следующим образом:

«3.1. Основной целью канцелярии является документационное обеспечение деятельности других структурных подразделений организации».

Цель создания отдела кадров может быть определена так:

«3.1. Основной целью отдела кадров является кадровое обеспечение деятельности организации».

Подразделение может создаваться и для реализации нескольких целей. В этом случае они все должны быть перечислены в Положении о структурном подразделении.

Под задачей понимается определенное направление деятельности структурного подразделения, обеспечивающее достижение поставленной перед подразделением цели. Основные задачи подразделения, как правило, определяются на основе матрицы распределения функций управления организацией.

Если матрица не составлялась и структурирование организации осуществляется «в первом приближении», то в качестве основы для определения задач можно использовать квалификационные характеристики руководителей структурных подразделений из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Почти в каждой характеристике основная задача сформулирована в первом предложении. Так, в квалификационной характеристике начальника юридического отдела указано: «Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов». Отсюда основные задачи этого структурного подразделения формулируются следующим образом:

«3.2. Задачами юридического отдела являются:

3.2.1. Обеспечение законности в деятельности организации.

3.2.2. Защита правовых интересов организации».

«3.2. Для достижения цели, указанной в пункте 3.1 настоящего Положения, юридический отдел решает следующие задачи:

3.2.1. Обеспечивает законность в деятельности организации.

3.2.2. Осуществляет защиту правовых интересов организации».

Задачи подразделения могут выходить за пределы должностных обязанностей его руководителя (например, в объединенных подразделениях — рекламно-информационном отделе, отделе маркетинга и сбыта, др.).

Если в состав подразделения входят структурные единицы, отвечающие за отдельные направления деятельности, то задачи определяются подробно и условно структурируются таким образом, чтобы их можно было легко закрепить за этими единицами.

Перечисление задач структурного подразделения необходимо начинать с главных и заканчивать второстепенными. Задачи должны быть сформулированы предельно точно и определенно. Они должны быть решаемыми и адекватными поставленной перед структурным подразделением цели.

Так, основные задачи отдела кадров могут быть сформулированы следующим образом:

«3.2. Основными задачами отдела кадров являются:

3.2.1. Подбор и расстановка работников.

3.2.2. Формирование стабильно работающего коллектива.

3.2.3. Создание кадрового резерва.

3.2.4. Учет кадров.

3.2.5. Контроль за дисциплиной труда.

3.2.6. Обеспечение трудовых прав работников.»

Раздел 4. «Функции»

Функции структурного подразделения должны быть сформулированы таким образом, чтобы они отвечали на главный вопрос: «Что и как нужно делать для того, чтобы выполнить задачу?» Они должны быть ориентированы на конечные результаты деятельности.

При разработке данного раздела также обычно используется матрица распределения функций управления организацией. Если таковой нет, то опять же можно основываться на разделе «Должностные обязанности» квалификационной характеристики руководителя соответствующего структурного подразделения. Поможет определить функции структурного подразделения и ГОСТ 24.525.5-81 «Управление производственным объединением и промышленным предприятием. Управление ресурсами. Основные положения», иными государственными и отраслевыми стандартами.

Разрабатывая этот раздел Положения о структурном подразделении, необходимо руководствоваться следующими правилами:

функции должны быть сформулированы так, чтобы выделить конкретные действия, выполнением которых решаются задачи, поставленные перед подразделением;

положения 1. Планово-экономический отдел является самостоятельным структурнымподразделением. Разработка и доведение до структурныхподразделений. структурнымподразделениям предприятия указания по методике.

молодежи стала разработка и реализация методики повышения уровня. студентов Щур. С.Н. Формирование у студентов вуза готовности к здоровьесбережению /С.Н.Щур. требований и рекомендаций. Содержит положения о структурныхподразделениях колледжа, комплексные.

Труханович Л.В. Щур Д.Л. ПАКЕТ ПОЛОЖЕНИЙ О СТРУКТУРНЫХПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ОРГАНИЗАЦИИ. разработке и оформлению положений о структурныхподразделениях организации, а также приводятся образцы положений. с методиками администрирования баз данных и разработки.

–95. Кузнецова, Т. В. Разработка первых методик рационализации делопроизводства /. положения о службе ДОУ на основании Типового положения. содержащегося в приложении к ГСДОУ. Провести анализ положения о структурномподразделении. В. Труханович, Д. Л. Щур. –.

Следовательно, ситуационная методика. в штатное расписание, положения о структурныхподразделениях. разработку стратегического мероприятия (стратегии) (заместители председателя правления и руководители структурныхподразделений. МАУП, 1999. Щур Д.Л.

Штатная структура подразделения организации схема образец

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:
фонд заработной платы;
расчет численности персонала;
штатное расписание предприятия.
Исходными данными для формирования штатной структуры являются:
плановые объемы производства;
нормативы численности и заработной платы;
схема организационной структуры управления;
типовые (фактические) штатные расписания.
Фонд заработной платы позволяет обосновать расходы по зарплате как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции:
ФОТ = Нфот х у" (1)
100
где ФОТ - фонд заработной платы, тыс. руб.;
Нфот - норматив фонда заработной платы в % от стоимости продукции; V" - плановый объем выпуска продукции.
Существуют только рекомендации границ нормативов заработной платы для различных типов предприятий (15-50%).
Определение
Расчет численности персонала производится для определения общей численности работников по отраслевым нормативам численности работников на тыс. руб. продукции и в зависимости от ее объема выпуска:
Lo = Нч х Уф, (2)
где Lo - общая численность работников, чел.;
Нч - норматив численности работников на 1 тыс. руб продукции, чел/тыс, руб.; Уф - объем выпуска продукции (выручка).
Численность управленческого персонала рассчитывается по формуле, аналогичной вышеприведенной формуле общей численности персонала:
Lyn = Hyn хУф, (3)
где Нуп - численность управленческого персонала на 1 млн.

руб. продукции.
Расчетные значения численности и фонда заработной платы предприятия необходимо разделить между аппаратом управления и производственными подразделениями с помощью коэффициента централизации (Ку). Коэффициенты централизации выводятся по группе однородных предприятий и зависят от числа производственных подразделений, уровня кооперирования, специализации производства и соотношения численности рабочих и служащих. Для расчета используют следующую формулу:
Lyn = Ку х Lo (4)
ФОТуп = Ку х ФОТ (5)
Численность значения (Ку) находится в диапазоне от 0,1 до 1,0 в зависимости от типа предприятия. Пример расчета для строительного предприятия:
фонд заработной платы Ф = 540 млн. руб.
коэффициент централизации К = 0,3
Тогда фонд заработной платы управленческого персонала составит: Ф = 0,3 х 540 = 162 млн. руб. / год
Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату управления фирмы. Исходными данными для составления штатного расписания являются:
ФОТ управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 тыс. про-дукции;
численность управленческого персонала;
штатное расписание фирмы за предыдущий год;
гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

1. 4.1. Организационная структура системы управления персоналом
   Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных
   
2. 3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
   Организационная структура системы упрмлим персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого
   
3. 3.2. Функциональная структура системы управления персоналом
   Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку. Обычно выделяется от 10 до 25 функций управления фирмой. Комплекс
   
4. Ситуации Построение организационной структуры системы управления персоналом организации"
   Сшуация 1. ^ :1щшштттшттишштшшшттттаяшяштшшшяш1ят1I и» шниими ни мши ш Исходные данные. Разрабатывается организационный проект системы управления крупной организации в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить и систему управления персоналом организации. Постановка задачи. Построить схему организационной структуры системы управления персоналом организации, имея в виду,
   
5. 3.4. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
   Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям. Ролевая структура коллектива Ролевая структура фирмы определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Пример ролевой структуры представлен в
   
6. Тема 3.Структура системы управления персоналом
   Тема 3.Структура системы управления
   
7. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
   Период 80-х и начала 90-х годов является переломным применительно к российским социально-экономическим реалиям, в частности в организационно-трудовых отношениях. Если конец 80-х годов характеризует собой высшую ступень нарастания кризисного состояния экономики и организационно-трудовых отношений как ее важнейшего, «движущего», элемента, то начало 90-х годов представляет собой период осознания
   
8. 2.5. Штатная структура
   Под штатной структурой организации понимается: количественнЛ профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда по штатным' должностям и фонд оплаты труда сотрудников. Данные, необходимые] для формирования штатной структуры, определяют исходя из: планового объема производства работ или услуг; нормативов численности и заработной платы; схемы организационной структуры управления; типовых
   
9. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
   Исходные данные. Схема оргструктуры службы управления персоналом с указанием ее основных функций представлена на рис. 15. Краткая характеристика особенностей оргструктуры организации применительно к ее организационно-правовым формам представлена в табл. 15. Постановка задачи. Решение данной ситуации направлено на отработку навыков построения оргструктуры службы управления персоналом в зависимости
   
10. 3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий
    Выполнение функций по управлению персоналом предприятия, как было установлено ранее методами социальной диагностики, зависит от внутренних и внешних условий осуществления хозяйственной деятельности. Во многом это является определяющим в необходимости построения структур управления персоналом, адаптированных к этим условиям, зачастую ситуативным, неустойчивым, кризисным и т. п.; что в конечном
    

Контрольная работа: Организационно-правовые документы

Штатное расписание имеет унифицированную форму и оформляется на общем бланке либо на стандартных листах бумаги формата А-4 альбомной ориентации с нанесением реквизитов общего бланка: наименование организации, наименование вида документа, дата, номер документа, место составления, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения.

В заголовке к тексту указывается год, на который составлено штатное расписание.

Текст штатного расписания составляется в табличной форме. Указываются коды и наименования структурных подразделений и должностей, количество единиц по штату, должностной оклад, надбавки по видам и месячный фонд зарплаты.

Ответственность за подготовку штатного расписания лежит на отделе кадров (службе персонала).

Проект штатного расписания визируется руководителями подразделений, юридической службой, заместителями руководителя организации.

Штатное расписание подписывают руководитель кадровой службы и главный бухгалтер, утверждает руководитель организации с проставлением гербовой печати (или печати организации). Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Управленческая деятельность присуща всем учреждениям, предприятиям и организациям.

Она охватывает организационные вопросы, планирование, финансирование, отраслевую производственную работу, подбор и расстановку кадров, контроль и т.д. В процессе управления собирается, обрабатывается и передается огромное количество информации.

На основе информации принимаются управленческие решения, информация служит доказательством их исполнения и источником для обобщения. Эффективность управления зависит от объема, оперативности и достоверности информации, которая фиксируется в документах.

Документ, зафиксировав информацию, тем самым обеспечивает ее сохранение и накопление, возможность передачи другому лицу, а также многократное использование информации.

Таким образом, документирование управленческой деятельности заключается в записи по установленной форме необходимой для управления информации, то есть в создании документов. Кроме того, документирование во многих случаях является обязательным, предписывается законом и актами государственного управления.

Принятый 20 февраля 1995 г. Государственной думой Федеральный закон № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" (с изм. и доп. от 10.01. 2003) в ст.5 указывает: "Документирование информации является обязательным условием включения информации в информационные ресурсы.

Документирование информации осуществляется в порядке, устанавливаемом органами государственной власти, ответственными за организацию делопроизводства, стандартизацию документов".

В разных организациях состав и количество создаваемых документов различны.

Комплект документов определяется:

кругом вопросов, решаемых организацией в процессе деятельности;

объемом и характером компетенции учреждения;

объемом и характером взаимосвязей с другими организациями.

Объединяя операции по информационно-документационному обслуживанию управления, делопроизводство является его главной обеспечивающей функцией.

Порядок ведения делопроизводства определяется нормативными документами, разработанными Федеральной архивной службой России.

1. Березина Н.М. Воронцова Е.П. Лысенко Л.М. Современное делопроизводство.2-е изд. –СПб. Питер, 2007. –272с.

2. Краткий словарь архивной терминологии. М. 1968.

3. Югов А. Думы о русском слове. М. 1972, с.54.

4. Учебник для ВУЗов "Теория государства и права" Курс лекций. Редакторы Малько А.В. и Матузов Н.И. Москва, 1996.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: Современные требования к оформлению организационно-распорядительных документов Студента. Специальность "Документационное.
К организационно-правовым документам относятся устав. учредительный договор, положение об организации, положение о структурномподразделении. положение о коллегиальном.
В разделе "Взаимоотношения" регламентируются основные документы, создаваемые коллегиальным (или совещательным ) органом; указывается, с какими подразделениями и организациями.

Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 24441 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 5 человек Средний балл: 4.2 Оценка: неизвестно Скачать

АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет Автоматики и Электромеханики Кафедра "Информатика" Специальность 350800.
Помимо бланка организации в крупных управленческих аппаратах создают бланкиструктурныхподразделений. бланкидолжностных лиц.
Оформляют штатноерасписание на бланке предприятия, указывая перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной.

Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: курсовая работа Просмотров: 7943 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно Скачать

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ "БЕЛГОРОДСКИЙ.
- организационные документы (устав. структура и штатная численность, штатноерасписание. должностныеинструкции. проч.)
Право подписи служебных писем устанавливается в положении, в том числе, в положениях о структурныхподразделениях. в должностныхинструкциях и в должностныхрегламентах ; в.

Раздел: Рефераты по бухгалтерскому учету и аудиту
Тип: дипломная работа Просмотров: 53021 Комментариев: 4 Похожие работы
Оценило: 10 человек Средний балл: 4.4 Оценка: 4 Скачать

Делопроизводство в учебно-научном подразделении ВУЗа

ОГЛАВЛЕНИЕ: Введение. 5 1 Общая характеристика делопроизводства. 1.1. История развития системы государственного делопроизводства. 7 1.2. Нормативно.
К организационно-правовым документам относятся: устав организации, положение об организации; положения о структурныхподразделениях. коллегиальных и совещательных органах.
устав организации; положения об организации и о структурныхподразделениях. коллегиальных и совещательных органах учреждения; регламенты работы коллегиальных и совещательных.

Раздел: Рефераты по педагогике
Тип: реферат Просмотров: 4251 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 3 человек Средний балл: 3.3 Оценка: неизвестно Скачать

Документоведение 1 Назовите законодательные и нормативные правовых акты, регламентирующие порядок составления и оформления документов. Укажите год.
Состав унифицированных форм документов включает: акт, график, докладную и объяснительную записки, должностнуюинструкцию. заявление, положение, представление, правила, письмо.
Например, в инструкции. при необходимости, можно отразить общий порядок организации документационного обеспечения управления в структурныхподразделениях компании, в том числе.

Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: учебное пособие Просмотров: 23912 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно Скачать

Лекция по курсу "Административное право" Содержание 1. Общее понятие управления. Социальное управление. Государственное управление как вид социального.
Должности государственной гражданской службы устанавливаются штатнымрасписанием государственных органов в соответствии с реестрами должностей государственной гражданской службы.
. сроки, права и обязанности гражданского служащего и представителя нанимателя, должностнойрегламент ; условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, режим.

Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: учебное пособие Просмотров: 15737 Комментариев: 3 Похожие работы
Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно Скачать

1 Возникновение российского государства и первые этапы его эволюции Становление государственного управления Древней Руси Основные теории происхождения.
Образованная при Петре I Академия наук в 1747 г. получила регламент. позволявший иметь штатных профессоров.
Штатноерасписание должностей муниципальной службы устанавливается главой муниципального образования в соответствии со структурой, закрепленной в Уставе муниципального образования.

Раздел: Рефераты по экономике
Тип: шпаргалка Просмотров: 1936 Комментариев: 3 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно Скачать

Министерство образования РФ Нижнетагильский металлургический колледж имени Е.А. и М.Е. Черепановых Контрольная работа Предмет: Документообеспечение.
Штатноерасписание содержит перечень структурныхподразделений. должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, и месячном фонде заработной платы.
Положение о структурномподразделении организации, в том числе коллегиальном. совещательном или ином органе, - нормативный правовой акт, определяющий порядок формирования, задачи.

Раздел: Рефераты по бухгалтерскому учету и аудиту
Тип: контрольная работа Просмотров: 887 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно Скачать

Федеральное агентство по образованию КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет управления и психологии Кафедра общего, стратегического.
Штатноерасписание составляется на бланке предприятия и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде.
. руководством, о внесении изменений в положение (устав ), структуру, штатную численность и штатноерасписание аппарата управления, в должностныеинструкции. о переходе на новый режим.

Раздел: Рефераты по бухгалтерскому учету и аудиту
Тип: курсовая работа Просмотров: 1490 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно Скачать

Содержание Введение 1 Что такое управление документацией. Российский и зарубежный опыт 2 Управление документацией и записями по МС серии ИСО 9000 2.1.
организационно распорядительная документация (устав организации, организационная структура, положение о подразделениях. штатноерасписание. должностныеинструкции. служебные.
С целью определения и понимая взаимодействия и обмена информации сотрудников с другими должностными лицами в подразделении. между подразделениями и с "внешними" организациями в.

Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: дипломная работа Просмотров: 12659 Комментариев: 2 Похожие работы
Оценило: 2 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно Скачать

Штатная структура организации образец - ответ найден

Ввести в действие с уточненную организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия (.).

Документы, регулирующие отношения организаций. Все значительные конфигурации в должностную аннотацию вносятся приказом директора (зам. Термин организационная структура сходу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий.

При неудовлетворительном итоге тесты работник освобождается от работы. После выполнения проекта структура проекта распадается, ее составляющие, включая служащих, перебегают в новый проект либо увольняются (если они работали на контрактной базе).

В любом случае если оригинал находится в отделе кадров, то в бухгалтерии должна быть копия и напротив. Структура и штатная численность предприятия определяются уставом.

Готовить по поручению генерального директора проекты документов, согласовывать их с руководителями структурных подразделений. муниципальные нормативные акты определяют основной список документов, наличие которых непременно у каждого работодателя, не зависимо от организационно-правовой формы. Работник вправе выехать к месту откомандирования совместно с членами собственной семьи, если предприятие предоставляет ему соответственное жилое помещение.

К программкам как и к многофункциональным подразделениям предъявляются определенные требования. Управление по мотивированным программкам осуществляется на тойоте через многофункциональные комитеты. В согласовании с утвержденной структурой организации. к примеру, премия, которая платится в размере определенного процента от всех ранее начисленных сумм (оклад либо тарифная ставка плюс прибавки).

Структурные подразделения учреждения

Мы учреждение СПО колледж. Вопрос: как определить структуру организации (т.е. ее отделы или структурные подразделения). что является официальным документом? вопрос возник т.к. у нас в штатном расписании распределено по разделам: руководители, руководители структурных подразделений специа листы работники культуры и т.д. а табеля на учебно-вспомогательный, административно-управленческий, прочий и преподавательский Зарплату повысили сотрудникам библиотеки, но в штатном расписании они отдельно как работники культуры, а в табелях входят в административно-управленческом О ТДЕЛ КАДРОВ К СОЖАЛЕНИЮ В ОТПУСКЕ.

Структура организации определена в штатном расписании. Исходя из этого, табель учета рабочего времени должен составляться в соответствии с штатным расписанием учреждения. Порядок составления штатного расписания приведен ниже.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:

• штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;

• штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).

В государственных и муниципальных учреждениях

В отношении государственных и муниципальных учреждений действует несколько иной порядок. В частности, для федеральных учреждений порядок утверждения штатного расписания прямо предусмотрен в законодательстве и делегирован руководителю учреждения (п. 10 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583. п. 18 Единых рекомендаций, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2012 г. № 11 ). Учреждения субъектов РФ разрабатывают штатные расписания в порядке, установленном соответствующими органами исполнительной власти.

С 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно .

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012 .

Ситуация: Как определить штатную численность сотрудников организации или подразделения

Штатную численность сотрудников организации (отдельного подразделения) определяет ее руководитель в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления.

По общему правилу работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

При этом для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств. Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений (п. 1.5 постановления Правительства РФ от 28 июля 2005 г. № 452 ). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора (приказ Роспотребнадзора от 9 ноября 2005 г. № 768 ).

В то же время существует целый ряд законодательных актов по определению штатной численности, которые носят рекомендательный характер. В частности, такие Рекомендации предусмотрены для бюджетных организаций. В этом документе в основе расчета штатной численности заложены нормативы по труду, на основании которых рассчитывается необходимое число сотрудников для выполнения той или иной трудовой функции.

Штатную численность сотрудников на основе нормативов по труду можно определить по формуле:

Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год условно принимается за 2000 часов.

Такой порядок содержится в пункте 2.1 Рекомендаций.

Несмотря на то что указанные Рекомендации адресованы бюджетным учреждениям, порядок расчета численности, приведенный в этом документе, могут применять и любые коммерческие организации.

Помимо самой методики, Рекомендации содержат перечень межотраслевых нормативов по труду, которые могут быть использованы при определении численности сотрудников как бюджетных, так и коммерческих организаций (приложение 1 к Рекомендациям). Подобные нормативы утверждены, в частности, для:

Ряд из указанных нормативов содержит специальные методики расчета численности сотрудников, на основе которых организации также могут сформировать общую численность сотрудников или численность отдельных подразделений.

Пример расчета штатной численности сотрудников структурного подразделения

Организация оказывает услуги в области общественного питания и открывает новое структурное подразделение – столовую. Для расчета штатной численности сотрудники отдела кадров руководствуются Нормативами численности. утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 8 января 1990 г. № 12/2-24 .

Планируемые показатели по работе новой столовой определены следующим образом:

• количество питающихся – 440 человек;
• режим работы столовой – 1,5-сменный;
• количество посудомоечных машин – 1 шт.;
• количество обеденных залов – 1 зал.

Оптимальное количество сотрудников для новой столовой сотрудник отдела кадров определил так:

2. Согласно установленным нормативам официант обслуживает 55 человеко-мест в смену. Нормативная численность официантов для работы в одну смену составляет 8 человек (440. 55). Поскольку режим работы столовой 1,5-сменный, нормативная численность увеличивается на коэффициент пересчета К = 2,1 (таблица 14 Нормативов численности, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 8 января 1990 г. № 12/2-24 ). Итого общая численность официантов составляет 8 × 2,1 = 16,8, то есть 17 человек.

3. Посудомоечную машину обслуживают 2 мойщика посуды. С учетом поправочного коэффициента К = 2,1 численность мойщиков посуды составляет 4 человека (2 × 2,1) (таблица 14 Нормативов численности, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 8 января 1990 г. № 12/2-24 ).

4. Так как в столовой планируется один обеденный зал, в штат вводится 1 единица сестры-хозяйки (п. 2.3.2 Нормативов численности, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 8 января 1990 г. № 12/2-24 ).

5. Так как запланированное количество посадочных мест превышает 150 единиц, в штат вводится 1 единица администратора обеденного зала (п. 2.3.2 Нормативов численности, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 8 января 1990 г. № 12/2-24 ).

Итого общая численность сотрудников столовой составляет 41 штатную единицу (18 + 17 + 4 + 1 + 1).

Ситуация: Как определить норму управляемости

Норма управляемости представляет собой количество сотрудников, которыми непосредственно управляет один руководитель и которые находятся в его непосредственном подчинении.

Нормы управляемости применяют при построении организационной структуры организации. С их помощью можно рассчитать численность руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Данный показатель чаще всего определяют опытным путем, и конкретная норма зависит от следующих факторов:

• профиля деятельности организации;
• типа организационной структуры;
• объема необходимой информации;
• уровня автоматизации деятельности;
• квалификации работников.

В настоящее время единого документа по определению норм управляемости не существует. Ранее в СССР существовали рекомендации по определению численности сотрудников, в том числе управленческого состава на производственных предприятиях различных видов и сфер деятельности. Данные рекомендации по нормированию труда были получены на основании анализа промышленных процессов тех времен (т. е. учитывали технологии, виды оборудования и прочие факторы того времени).

В то же время для государственных структур отдельными подзаконными актами утверждены методики расчета численности работников, в том числе руководящего состава. Так, например, такие методики в отношении работников государственных архивов содержат Методики расчета штатной численности государственных архивов на основе нормативов по труду. утвержденные приказом Росархива от 14 января 2004 г. № 9. В отношении работников бюджетных организаций – Рекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду. утвержденные Росздравом.

Работодатели иных сфер деятельности с учетом специфики собственной деятельности вправе использовать подобные акты для определения норм управляемости, закрепив соответствующие методики и правила расчета количества подчиненных работников на одного руководителя локальным актом (ст. 8 ТК РФ ).

Исходя из практики были выработаны общие рекомендации к определению норм управляемости с учетом уровня руководителя и характера задач, выполняемых его подчиненными.

Так, если опираться на характер работ, то в качестве ориентира для руководящих должностей это могут быть следующие значения:

• в подразделениях со значительным объемом нестандартных работ, требующих высокой квалификации сотрудников, а также при частых отклонениях от заранее намеченной технологии процесса – 5–7 сотрудников;
• в подразделениях с устоявшимся характером работ, что обусловлено стандартными процессами, – 10–12 сотрудников;
• в подразделениях с типовыми стандартизированными работами, например в рабочих цехах, – 15–17 сотрудников в подчинении.

Если опираться на уровень руководителя без учета характера задач, то применяют следующий подход. Рекомендуемая численность сотрудников либо подразделений, напрямую подчиняющихся руководителю высшего уровня (директору организации либо его заместителям), составляет 5 ± 2. Для руководителя среднего звена нормой считается 7 ± 2 подчиненных.

Штатное расписание, в отличие от штатной расстановки. – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Ситуация: Как распределить должности сотрудников по отделам внутри организации

По общему правилу вопрос о распределении должностей по отделам решается по усмотрению руководства организации (учреждения).

Коммерческие организации вправе самостоятельно решать, как именно распределять должности сотрудников по отделам (или иным структурным подразделениям). Наименование должностей сотрудников и их распределение должны соответствовать исполняемой конкретным сотрудником трудовой функции (ст. 57 ТК РФ ). При этом необходимо помнить о запрете дискриминации в сфере труда и необходимости равной оплаты за труд равной ценности (ст. 3. 22 ТК РФ). Для распределения должностей внутри структурных подразделений можно воспользоваться и рекомендациями по определению численности, например, сотрудников кадровой службы .

В отношении бюджетных учреждений распределение должностей внутри структурных подразделений также происходит по решению руководства, но с учетом ряда ограничений. Так, в федеральных госорганах распределение должностей по отделам происходит с учетом предельной утвержденной численности сотрудников и бюджета учреждения (см. например, п. 10.5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 395. п. 9.5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28 мая 2008 г. № 400 ). В федеральных казенных учреждениях – с учетом предельной утвержденной для них численности.

Ситуация: Может ли отдел состоять из одного сотрудника

Трудовое законодательство не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел, участок и т. д.), состоящие только из одного сотрудника. Вместе с тем, создание структурного подразделения по общей логике предполагает наличие нескольких сотрудников, работающих в нем, и их вертикальную подчиненность руководителю такого подразделения. Поэтому во избежание споров с проверяющими органами создавать структурное подразделение (отдел) из одного сотрудника не рекомендуется.

Подробнее о мотивации сотрудника, единолично обеспечивающего то или иное направление деятельности компании, а также о возможности создания отдела, состоящего из одного руководителя этого отдела, см. Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела .

Ситуация: Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела

Формально Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел), состоящие только из одного сотрудника, в частности, руководителя данного структурного подразделения.

Вместе с тем, по общему правилу и исходя из логики должностные обязанности категории «руководитель» предполагают руководство подчиненными сотрудниками. Например, для должности начальника отдела кадров такая обязанность прямо предусмотрена Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих. утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Указанным документом обязанности по руководству сотрудниками отдела предусмотрены и для иных руководителей – начальника отдела капитального строительства, начальника отдела комплектации оборудования, начальника отдела контроля качества и т. д.

При этом квалификационные справочники по общему правилу являются рекомендованными к использованию документами. Исключение составляют случаи, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения. Тогда наименования таких должностей и профессий должны соответствовать наименованию из справочника, а характер работ по должности – соответствующему функционалу из справочника. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Исходя из указанного в общем случае в штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе. Вместе с тем, во избежание несоответствия названия должности и при необходимости дополнительного мотивирования сотрудника, единолично обеспечивающего то или иное направление деятельности компании, его должность можно обозначить как заместитель руководителя по соответствующему направлению. Так, например, вместо создания отдела кадров, состоящего только из начальника этого отдела, можно рекомендовать ввести в штатное расписание должность заместителя руководителя организации по персоналу.

Ситуация: При какой численности отдела можно вводить должность заместителя начальника отдела

Ответ на этот вопрос зависит от того, является организация коммерческой или бюджетной.

В бюджетной организации определите, есть ли ограничения на введение должности «заместитель начальника отдела». Так, например, в органах управления образованием должности заместителя начальника отдела вводятся, если штатная численность отдела составляет шесть и более сотрудников (Типовые структуры. введенные письмом Минобразования России от 17 ноября 2003 г. № 38-06-11 ). Аналогичным образом минимальная численность сотрудников для введения должности «заместитель начальника отдела» установлена и во многих других бюджетных организациях и учреждениях (см. например, приказ ФСИН России от 23 января 2012 г. № 24. постановление правительства г. Москвы от 21 января 2003 г. № 18-ПП и т. п.).

Коммерческие же организации вправе самостоятельно решать, при какой численности сотрудников структурного подразделения необходимо вводить должность заместителя начальника отдела. На практике применяют такой подход: сравнивают фактическое количество подчиненных с принятыми нормами управляемости. Если эти нормы превышены в 1,5 раза, то введение в штатное расписание должности заместителя руководителя отдела целесообразно.

Когда расписание составлено, его должен подписать главный бухгалтер и руководитель кадровой службы (или сотрудник, ответственный за кадровый учет). Если штат большой и расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание должен утвердить руководитель организации приказом. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .

Указанный подход рекомендуется применять, и если организация использует и самостоятельно разработанную форму штатного расписания.

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

эксперт БСС «Системы Главбух»

Ведущим экспертом БСС «Системы Главбух»

Ответ на Ваш вопрос дан в соответствии с правилами работы «Горячей линии» «Системы Главбух», которые Вы можете найти по адресу: http://www.gosfinansy.ru/#/hotline/rules/?step=4

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое