Руководства, Инструкции, Бланки

График Работы При Суммированном Учете Рабочего Времени Образец Скачать

Рейтинг: 4.7/5.0 (31 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

График работы при суммированном учете рабочего времени \ Консультант Плюс

График работы при суммированном учете рабочего времени

Подборка наиболее важных документов по запросу График работы при суммированном учете рабочего времени (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы. График работы при суммированном учете рабочего времени

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора Обстоятельства дела: В связи с открытием новых филиалов и в целях повышения эффективности работы для некоторых работников предприятия был установлен суммированный учет рабочего времени и введен сменный график работы. Работодатель направил работнице уведомление об установлении суммированного учета рабочего времени, не указав сведения о времени начала и окончания смен, их продолжительности, числе смен в сутки, а также о чередовании рабочих и нерабочих дней. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов. График работы при суммированном учете рабочего времени

Форма: График работы сотрудника (суммированный учет рабочего времени в связи с переводом на сменный режим работы) (образец заполнения)
("Зарплата", 2015, N 8)

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

график работы при суммированном учете рабочего времени образец скачать:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    При суммированном учете рабочего времени

    При суммированном учете рабочего времени

    Работодателем для некоторых категорий работников может быть установлен суммированный учет рабочего времени, при котором существуют определенные особенности расчета среднего заработка.

    О том, какие именно особенности установлены действующим законодательством в отношении определения среднего заработка при суммированном учете рабочего времени, мы и расскажем в этой статье.

    Для начала отметим, что порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации. В настоящее время они утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положение N 922).

    Статьей 104 ТК РФ установлено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, то допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не должен превышать одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - трех месяцев.

    Иначе говоря, если условия работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не позволяют установить для работников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 35, 36 либо 24 часа согласно ст. ст. 91 и 92 ТК РФ, то трудовым законодательством установлена возможность применения суммированного учета рабочего времени.

    Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

    Для сотрудников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

    При установлении работодателем суммированного учета рабочего времени необходимо:

    - закрепить его порядок правилами внутреннего трудового распорядка.

    Напомним, что правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются в виде локального нормативного акта, регламентирующего в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка могут быть установлены нормы, улучшающие по сравнению с ТК РФ положение работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ);

    - определить перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени. При этом работодатель обязан ознакомить под роспись этих работников с принимаемыми локальными нормативными актами о введении суммированного учета (ст. 22 ТК РФ);

    - организовать учет рабочего времени каждого работника, в отношении которого введен суммированный учет (график работ);

    - определить продолжительность учетного периода (месяц, квартал, год);

    - рассчитать норму рабочих часов за учетный период.

    При этом для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Так, например, суммированный учет рабочего времени членов экипажей (гражданского персонала) морских судов, катеров, рейдовых и речных судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации осуществляется в соответствии с Приказом Министра обороны Российской Федерации от 16 мая 2003 г. N 170 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации".

    В Положении N 922, кроме общих правил исчисления среднего заработка, установлены особенности расчета среднего заработка при суммированном учете рабочего времени.

    В соответствии с п. 13 Положения N 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

    При этом средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения N 922, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

    При определении среднего заработка премии и вознаграждения согласно п. 15 Положения N 922 учитываются в следующем порядке:

    - ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

    - премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, в случае если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

    - вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

    Если время, приходящееся на расчетный период, отработано работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922, то премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных и другого).

    В случае если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, то они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 15 Положения N 922.

    Средний заработок, который сохраняется за работником, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в том периоде, который подлежит оплате.

    Пример. Работник организации, которому установлен суммированный учет рабочего времени, находился в командировке 16 рабочих дней (с 4 по 25 ноября 2014 г.).

    Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

    Пунктом 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки", определено, что средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

    В данном примере по графику работы сотрудника на период его командировки выпадает 4 смены по 24 часа.

    Предположим, что работнику за расчетный период (с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г.) начислена заработная плата в сумме 150 000 руб. в расчетном периоде сотрудник отработал 2190 часов.

    Определим средний часовой заработок:

    150 000 руб. / 2190 часов = 68,49 руб.

    Рассчитаем средний заработок, который организация обязана выплатить сотруднику за время нахождения в командировке:

    68,49 руб. x 24 часа x 4 смены = 6575,04 руб.

    Отметим, что оплата отпусков и выплата компенсаций за неиспользованные отпуска работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производятся в общем порядке, установленном ст. 139 ТК РФ. Согласно данной статье средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (ч. 4 ст. 139 ТК РФ). Разъяснения о порядке оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, приведены в Письме Минздравсоцразвития России от 27 августа 2007 г. N 2608-17.

    Пример. Работнику организации, которому установлен суммированный учет рабочего времени, с 17 ноября 2014 г. предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период отработан работником полностью (с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г.). Предположим, что за расчетный период работнику начислена заработная плата в сумме 204 000 руб. В расчетном периоде сотрудник отработал 1800 часов.

    Определим средний дневной заработок работника:

    204 000 руб. / 12 / 29,3 = 580,20 руб.

    Рассчитаем сумму отпускных:

    580,20 руб. x 28 дней = 16 245,60 руб.

    Согласно ст. 139 ТК РФ работодатель имеет право для расчета средней заработной платы использовать не только 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, но и иные периоды. Данное положение нужно отразить в коллективном договоре, локальном нормативном акте. Однако если работодатель воспользуется этим правом, то каждый раз при расчете среднего заработка бухгалтеру организации нужно будет проверять, не ухудшает ли это положение работника, то есть производить два расчета: с учетом иного периода, установленного документом работодателя, и в общеустановленном порядке. Сотруднику организации выплачивается наибольшая из рассчитанных сумм.

    ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА С УЧЕТОМ ПРЕМИЙ

    За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатели нередко поощряют своих сотрудников посредством выдачи премии, которая на основании действующего законодательства учитывается в расчете средней заработной платы. О том, в каком порядке учитываются премии при расчете среднего заработка работника, мы и расскажем в этой статье.

    Для начала отметим, что в общепринятом понимании премия - это денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера сверх основного заработка работника, ее установление работодателем может осуществляться как на постоянной, так и на разовой основе.

    Постоянная премия, как правило, предусматривается положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. В свою очередь, разовая премия - единовременное поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (например, за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, другие достижения в работе).

    Как вы знаете, каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом. Эти документы согласно ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 402-ФЗ) утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которого возложено ведение бухгалтерского учета. Перечень обязательных реквизитов, которые должны содержать самостоятельно разработанные организацией первичные документы, приведен в ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.

    По мнению автора, для облегчения труда при создании собственных форм документации бухгалтеру можно за основу взять уже устоявшиеся унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Госкомстатом России, исключив из них реквизиты, которые иногда даже не несут смысловой нагрузки, и с учетом специфики деятельности организации добавить ряд своих. Но не стоит забывать, что использование самостоятельно разработанной формы документа необходимо закрепить приказом по учетной политике организации, а образец формы поместить в приложении к приказу.

    Итак, в качестве первичных бухгалтерских документов организации могут использовать:

    - унифицированные формы первичной учетной документации, разработанные и утвержденные Госкомстатом России;

    - самостоятельно разработанные формы и регистры бухгалтерского учета, утвержденные руководителем экономического субъекта и содержащие обязательные реквизиты, перечисленные в ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.

    Если организация использует унифицированные формы первичной учетной документации, то решение о выплате премий следует оформить приказом руководителя по форме, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Если премируется один сотрудник, то нужно использовать форму N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", если же несколько - форму N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".

    Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты предусмотрено, что формы N N Т-11 и Т-11а применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

    Приказ составляется на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором трудятся поощряемые сотрудники, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и объявляется работникам под расписку. На основании данных приказов (распоряжений) вносятся соответствующие записи в личные карточки сотрудников (форма N Т-2) и их трудовые книжки.

    Об общих положениях премирования мы поговорили, теперь рассмотрим порядок определения среднего заработка с учетом премий.

    Итак, порядок исчисления средней заработной платы регулируется ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положение N 922).

    Во всех случаях при определении среднего заработка премии и вознаграждения (кроме исчисления средней заработной платы для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, а также ежемесячных пособий по уходу за ребенком) учитываются с учетом особенностей, установленных п. 15 Положения N 922.

    Для справки. Порядок исчисления среднего заработка для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, определен Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2007 г. N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

    Согласно п. 15 Положения N 922 при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

    - ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

    В случае начисления в каком-либо месяце расчетного периода нескольких премий за один и тот же показатель организация имеет право самостоятельно решить, какую из премий она будет включать в расчет средней заработной платы (наибольшую, в порядке очередности выплат и так далее). Выбранный метод учета премий и вознаграждений организация должна отразить в положении о премировании;

    Пример. Работнику организации с 17 ноября 2014 г. предоставлен очередной отпуск. Расчетный период отработан работником полностью (с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г.).

    Работнику были начислены премии за выполнение плана:

    - 12 ноября по итогам работы за октябрь - 3000 руб.;

    - 6 декабря по итогам работы за ноябрь - 3000 руб.;

    - 5 марта начислена премия по итогам работы за февраль - 2500 руб.;

    - 10 апреля по итогам работы за март - 3000 руб.;

    - 6 мая по итогам работы за апрель - 3000 руб.;

    - 3 июня по итогам работы за май - 3500 руб.;

    - 5 августа по итогам работы за июль - 2000 руб.;

    - 2 сентября по итогам работы за август - 2500 руб.;

    - 6 ноября по итогам работы за октябрь - 3500 руб.

    В данном примере для расчета среднего заработка не нужно учитывать только премию, начисленную работнику 6 ноября 2014 г. так как она начислена не в расчетном периоде. Остальные премии следует учитывать при расчете средней заработной платы в сумме:

    3000 + 3000 + 2500 + 3000 + 3000 + 3500 + 2000 + 2500 = 22 500 руб.

    Пример. Работнику организации с 17 ноября 2014 г. предоставлен очередной отпуск. Расчетный период отработан работником полностью (с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г.).

    Работнику организации в январе 2014 г. были начислены две премии, а именно:

    - 14 января по итогам работы за декабрь 2013 г. - 3500 руб.;

    - 31 января по итогам работы за январь текущего года - 2000 руб.

    Предположим, что все остальные премии начислены в сроки, приведенные в предыдущем примере.

    В данном случае организация самостоятельно решает, какую из премий она будет учитывать при расчете средней заработной платы, так как на основании п. 15 Положения N 922 в каждом месяце расчетного периода может быть учтено "не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода".

    Предположим, что организация учитывает наибольшие по размеру премии.

    Таким образом, при расчете средней заработной платы нужно учесть следующие премии: 3000 + 3000 + 3500 + 2500 + 3000 + 3000 + 3500 + 2000 + 2500 = 26 000 руб.

    - премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода. То есть если организация применяет общеустановленный расчетный период (12 месяцев), то при определении средней заработной платы можно учесть не более четырех квартальных и двух полугодовых премий;

    Пример. Работнику организации с 6 октября 2014 г. предоставлен очередной отпуск. Расчетный период отработан работником полностью (с 1 октября 2013 г. по 30 сентября 2014 г.).

    За расчетный период работнику были начислены следующие квартальные премии:

    - в октябре 2013 г. - премия за III квартал 2013 г. в сумме 2000 руб.;

    - в январе 2014 г. - премия за IV квартал 2013 г. в сумме 3000 руб.;

    - в апреле 2014 г. - премия за I квартал 2014 г. в сумме 2000 руб.;

    - в июле 2014 г. - премия за II квартал 2014 г. в сумме 3000 руб.;

    - в сентябре 2014 г. - премия за III квартал 2014 г. в сумме 2500 руб.

    Согласно п. 15 Положения N 922 организация при расчете средней заработной платы имеет право учесть не более 4 квартальных премий. Таким образом, она вправе самостоятельно решать, какие премии за один показатель она будет учитывать при расчете среднего заработка (наибольшие, в порядке очередности выплаты и так далее).

    Предположим, что положением о премировании предусмотрено, что для расчета средней заработной платы учитываются премии в порядке очередности выплат. Следовательно, для расчета будут учитываться следующие премии:

    2000 руб. (премия за III квартал 2013 г.) + 3000 руб. (премия за IV квартал 2013 г.) + 2000 руб. (премия за I квартал 2014 г.) + 3000 руб. (премия за II квартал 2014 г.) = 10 000 руб.

    - вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

    Пример. Работнику организации с 17 ноября 2014 г. предоставлен очередной отпуск продолжительностью 28 дней. Расчетный период отработан работником полностью (с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г.). Должностной оклад работника составляет 15 000 руб.

    Отметим, что согласно п. 10 Положения N 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней 29,3 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

    Рассчитаем средний дневной заработок работника:

    (15 000 руб. x 12 месяцев) / 12 / 29,3 = 511,95 руб.

    Определим сумму отпускных:

    511,95 руб. x 28 дней = 14 334,60 руб.

    24 ноября 2014 г. работникам организации начисляются единовременные вознаграждения за выслугу лет в размере месячного оклада.

    Если во время нахождения работника в отпуске ему было начислено такое вознаграждение, то оно должно быть учтено при исчислении средней заработной платы независимо от времени начисления. Следовательно, бухгалтер организации должен доначислить работнику отпускные в сумме 1194,54 руб. (15 000 руб. / 12 / 29,3 x 28 дней).

    Порядок включения премий и вознаграждений в расчет средней заработной платы зависит от того, полностью или частично отработан расчетный (рабочий) период, что следует из абз. 5 п. 15 Положения N 922. Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922, то премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных и других).

    Заметим, что для расчета необходимо брать рабочие, а не календарные дни. На это указывает Письмо Минздравсоцразвития России от 26 июня 2008 г. N 2337-17, в котором сказано, что премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, путем деления фактически начисленной суммы премиальных выплат, подлежащих пересчету, на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели в расчетном периоде по норме и умножения на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на отработанное время, а не пропорционально фактически отработанному времени в периоде, за который начислена премия.

    Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, то они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 15 Положения N 922.

    Пример. Работнику организации с 20 октября 2014 г. предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней. Расчетный период отработан работником полностью (с 1 октября 2013 г. по 30 сентября 2014 г.).

    В октябре работнику начислена премия за III квартал 2014 г. в сумме 3000 руб.

    В данном примере сумма квартальной премии, начисленная работнику в расчетном периоде, будет учтена в полном объеме, так как расчетный период отработан им полностью.

    Пример. Работнику организации с 13 октября 2014 г. предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней. За расчетный период (с 1 октября 2013 г. по 30 сентября 2014 г.) работнику организации, кроме заработной платы, были выплачены 4 ежеквартальные премии по 2000 руб. и годовая премия за 2013 г. - 10 000 руб.

    Согласно п. 15 Положения N 922 при расчете фактической заработной платы бухгалтер должен учесть все начисленные премии (квартальные и годовую).

    Расчетный период отработан работником не полностью:

    - в октябре 2013 г. он болел, отработал 8 дней;

    - в декабре 2013 г. отработал 15 дней.

    В данном примере премии начислены работнику без учета фактически отработанных рабочих дней, следовательно, они должны учитываться не в полном объеме, а пропорционально отработанному времени.

    Из 246 дней расчетного периода сотрудник в расчетном периоде отработал 224 рабочих дня.

    Таким образом, общая сумма премий, которую нужно учесть при расчете среднедневного заработка, составляет 16 390,24 руб. (((2000 руб. x 4 квартала) + 10 000 руб.) / 246 рабочих дней x 224 рабочих дня).

    Пример. Работнику организации с 13 октября 2014 г. предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней. Расчетный период (с 1 октября 2013 г. по 30 сентября 2014 г.) отработан сотрудником не полностью: в декабре 2013 г. он болел, отработал 7 дней.

    В апреле сотруднику была выплачена квартальная премия за I квартал 2014 г. Премия начислена пропорционально отработанному времени в I квартале 2014 г. в размере 3000 руб.

    В данном примере премия начислена пропорционально отработанному времени, следовательно, при расчете средней заработной платы она учитывается полностью.

    На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что в расчете средней заработной платы учитываются все премии, которые начислены работнику в расчетном периоде, то есть 12 ежемесячных, 4 квартальных и 2 полугодовые премии, кроме премии по итогам года и иных подобных вознаграждений, которые начислены за предыдущий календарный год и участвуют в расчете среднего заработка независимо от времени начисления (в расчетном периоде или нет).

    СРЕДНИЙ ДНЕВНОЙ ЗАРАБОТОК ДЛЯ РАСЧЕТА ОТПУСКНЫХ,

    График работы и суммированный учет рабочего времени

    График работы и суммированный учет рабочего времени

    Сотрудники работают по графику работы (но не смены), установлен режим рабочего времени - суммированный учет. Ст.91 ТК РФ гласит: «. нормальная продолжительность раб.времени не может превышать 40 часов в неделю." Является ли нарушение если за месяц (при суммированном учете) за одну неделю 40 часов превышает, а другая неделя недоработка. Если это нарушение, то помогите решить данный вопрос.

    Ответ. Для разрешения Вашего вопроса необходимо обратиться к статье 104 Трудового кодекса. Согласно этой статье допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. То есть учет рабочего времени ведется не по неделям, а по месяцам, кварталам, полугодиям, однако учетный период не может превышать одного года.
    Например, у Вас ведется учет рабочего времени по месяцам. Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов. В феврале 2007 года было как раз ровно 4 недели, это значит, что нормальная продолжительность рабочего времени для работников в феврале не может превышать 160 часов. Расчет рабочего времени по неделям в данном случае значения не имеет, и поэтому Вы не нарушаете положений трудового законодательства.
    Имейте в виду, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ст. 104 ТК РФ).

    Суммированный учет рабочего времени

    Суммированный учет рабочего времени

    Наиболее распространенным режимом работы в организациях является пятидневная рабочая неделя. Однако там, где производственный процесс не может прерываться, устанавливается работа по графику. А при таком режиме практически невозможно соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени не только за день, но и за неделю. Для таких случаев предусмотрен суммированный учет рабочего времени, когда работник должен отработать свою норму рабочего времени за месяц, квартал или год. О том, как устанавливается и применяется на практике суммированный учет, расскажем в данной статье.

    Учет рабочего времени

    Согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Существуют следующие виды учета:

    • поденный, когда ежедневная продолжительность рабочего времени одинакова:
    • недельный, когда должна быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком;
    • суммированный, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

    Введение суммированного учета рабочего времени допускается при условии, что продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

    Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов. Для некоторых категорий работников может быть установлена и другая продолжительность – 39 часов (для медицинских работников), 36 (для работающих во вредных условиях, педагогов и др.), 35 (для работников в возрасте от 16 до 18 лет, инвалидов), 24 (для работников в возрасте до 16 лет) и т. д.

    Обычно суммированный учет применяется при сменной работе или гибком графике работы. А вот при вахтовом методе работы суммированный учет обязателен (ч. 1 ст. 300 ТК РФ ).

    Исчисление нормы рабочего времени

    Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 №588н .

    Согласно этому Порядку норму рабочего времени за месяц следует определять по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), исходя из продолжительности ежедневной работы (смены). Так, продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

    Рассчитаем норму рабочего времени за май 2014 года при нормальной продолжительности рабочей недели. Количество рабочих дней за май составляет 19. При этом 8 мая рабочее время сокращается на 1 час.

    Норма рабочего времени на май будет: 40 ч / 5 дн. х 19 дн. - 1 ч = 151 ч.

    В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени за год: продолжительность рабочей недели делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

    Нормы рабочего времени за месяц, квартал, полугодие и год при 40-часовой, 36-часовой и 24-часовой рабочей неделе рассчитаны и установлены в производственном календаре.

    Если учетный период составляет квартал, определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а потом их складывают.

    При подсчете нормы рабочих часов за учетный период помните, что из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы. Это ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, учебный отпуск и т. д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия.

    В соответствии с производственным календарем норма рабочего времени при 36-часовой неделе за II квартал 2014 года составляет 429 часов. С 7 по 20 апреля у работника был ежегодный отпуск.

    Количество рабочих часов, которые работник пропустит за время отпуска, составит: 36 ч / 5 дн. х 10 раб. дн. = 72 ч. Таким образом, норма рабочего времени за учетный период – квартал с учетом отпуска должна быть: 429 - 72 = 357 ч. Часы, отработанные сверх 357, будут считаться сверхурочными.

    Уменьшается норма рабочего времени и при нахождении работника в командировке, поскольку время нахождения в командировке в силу ее функционального назначения приравнивается к рабочему времени, но им не является (Письмо Минтруда РФ от 25.12.2013 №14-2-337 ).

    Расчет заработной платы

    Работодатель должен установить порядок начисления заработной платы при суммированном учете. Она может быть установлена как в виде часовой ставки, так и в виде оклада. Порядок установления часовой ставки также определяет работодатель. Она рассчитывается исходя из нормы рабочего времени за учетный период и может рассчитываться исходя из месячной нормы рабочего времени или исходя из нормы рабочего времени за год.

    Приведем пример расчета ставки часа исходя из месячной нормы.

    Работнику с суммированным учетом рабочего времени установлен оклад 17 000 руб. в месяц. Учетный период – квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю.

    В I квартале 2014 года по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов составляет 454 часа: в январе – 136 часов, в феврале – 159, в марте – 159. Согласно графику сотрудник отработал в январе 130 часов, в феврале 160, в марте 164.

    Зарплата за каждый месяц учетного периода составит:

    1. за январь – 16 250 руб. (17 000 руб. / 136 ч x 130 ч);
    2. за февраль – 17 106,92 руб. (17 000 руб. / 159 ч x 160 ч);
    3. за март – 17 534,59 руб. (17 000 руб. / 159 ч x 164 ч).

    Неудобство данного способа заключается в том, что рассчитывать тарифную часовую ставку придется каждый месяц, поэтому можно применить расчет исходя из среднемесячного количества рабочих часов за год.

    Воспользуемся цифрами, приведенными в примере 3. Норма рабочих часов за 2014 год по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе – 1 970 часов. Оклад работника 17 000 руб.

    Размер часовой тарифной ставки будет равен: 17 000 руб. / (1 970 / 12 мес.) = 103,56 руб./ч. Зарплата работника за каждый месяц учетного периода составит:

    1. за январь – 14 084,16 руб. (103,56 руб./ч x 130 ч);
    2. за февраль – 16 569,6 руб. (103,56 руб./ч x 160 ч);
    3. за март – 16 983,84 руб. (103,56 руб./ч x 164 ч).

    И еще один способ установления заработной платы, который на практике более удобен, – установление работодателем фиксированной часовой (дневной) ставки. В этих случаях зарплата за месяц будет рассчитываться путем умножения часовой (дневной) ставки на количество часов (дней), отработанных за месяц.

    Сверхурочная работа

    В силу ст. 99 ТК РФ сверхурочными при суммированном учете будут часы, отработанные сверх нормы за учетный период. При этом первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие – не менее чем в двойном. В Письме Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 №22-2-3363 даны следующие разъяснения. Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

    Таким образом, при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. То есть, если работник отработал сверх нормы десять часов за учетный период, два часа ему должны быть оплачены в полуторном размере, а восемь – в двойном.

    Однако Решением ВС РФ от 15.10.2012 №АКПИ12-1068 признано, что такое положение противоречит п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства. утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР №162, ВЦСПС №12-55 от 30.05.1985 (далее – Рекомендации ), в соответствии с которыми в случае выполнения сверхурочных работ лицами, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством – в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы.

    Таким образом, если работник, например, отработал сверхурочно 30 часов за 14 рабочих дней учетного периода, в полуторном размере ему будет оплачено 28 часов (14 дн. х 2), а два часа – в двойном размере.

    Если смена сотрудника выпала на праздничный день, то в силу ст. 153 ТК РФ этот день должен быть оплачен в двойном размере. Оплата работы в выходные дни при сменном графике производится в одинарном размере, если сотрудник работает в свои смены согласно графику. Если же ему пришлось заменить другого работника в свой выходной по графику день, труд должен быть оплачен в двойном размере.

    Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

    Работодателю также следует учитывать при составлении графика работы на учетный период, что количество часов за учетный период не должно быть меньше нормы. И если работник обратится в суд, в его пользу может быть взыскана судом доплата за недоработку, произошедшая по вине работодателя.

    Также при сменном графике работы смена или ее часть может приходиться на ночное время (с 22.00 до 6.00). По общему правилу каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ ). При этом минимальный размер повышения оплаты труда составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (ч. 2 ст. 154 ТК РФ , Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 №554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» ).

    Согласно ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки, за исключением работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

    Если ночная смена или ее часть приходится на праздничный день, часы работы оплачиваются в повышенном размере за ночное время и в двойном размере – за праздничный день.

    Документальное оформление суммированного учета

    Режим рабочего времени и времени отдыха в первую очередь устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ ). В правилах в первую очередь следует указать продолжительность учетного периода, а также перечень должностей работников, в отношении которых возможно введение суммированного учета. Если в организации есть представительный орган работников, правила принимаются с учетом его мнения.

    В некоторых отраслях суммированный учет рабочего времени устанавливается нормативными правовыми актами. Например, для членов экипажей судов он установлен Приказом Министра обороны РФ от 16.05.2003 №170. А согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха для водителей автомобилей. утвержденному Приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 №15. такой учет может быть установлен водителям при невозможности соблюдения ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

    Если изначально суммированный учет установлен не был, в правила внутреннего трудового распорядка необходимо внести изменения на основании приказа руководителя и в порядке, установленном для их утверждения, то есть с учетом мнения представительного органа работников. Кроме этого, если суммированный учет устанавливается работнику в течение его трудовой деятельности, об этом работника следует уведомить за два месяца в порядке ст. 74 ТК РФ. так как внесение изменений связано со сменой режима работы.

    А если суммированный учет и другой режим работы устанавливается лишь некоторым работникам учреждения, необходимо скорректировать трудовые договоры, так как условие о режиме труда, отличающемся от установленного в учреждении, подлежит включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ ).

    Суммированный учет может быть установлен и отдельным документом.

    Обязательным при суммированном учете является такой документ, как график работы. Если суммированный учет рабочего времени ведется при сменном графике, то в силу ч. 4 ст. 103 ТК РФ с таким графиком работников следует ознакомить за месяц до его введения. В графике следует определить время начала и окончания работы, продолжительность смен и время междусменного отдыха. При составлении графиков сменности работодатель также учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

    Не забудьте, что работа в течение двух смен подряд запрещена. А также еженедельный отдых должен быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ ).

    И конечно, одним из обязательных документов является табель учета рабочего времени, который может составляться по унифицированным формам Т-12 или Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1. Табель может заполняться методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, сверхурочных часов и т. п.).

    Для суммированного учета более удобен метод сплошной регистрации. Табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и бухгалтером.

    Мы рассмотрели особенности суммированного учета рабочего времени и в заключение еще раз обращаем внимание на некоторые моменты: при подсчете нормы рабочего времени необходимо исключать периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (отпуск, больничный и т. д.); если сотрудник недоработал норму часов за учетный период по вине работодателя, он может взыскать оплату в судебном порядке.

    По выплате сверхурочных следует руководствоваться п. 5.5 Рекомендаций. хотя при этом не совсем понятно, при каком режиме работы его применять: при гибком графике или при любом, где применяется суммированный учет рабочего времени.