Руководства, Инструкции, Бланки

индивидуальный стиль руководства img-1

индивидуальный стиль руководства

Рейтинг: 4.4/5.0 (1807 проголосовавших)

Категория: Руководства

Описание

Понятие и природа стиля руководства

Понятие и природа стиля руководства

Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.

Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:

физиологические (возраст, здоровье, пол);

психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства:

директивный (авторитарный, автократический);

Руководитель директивного стиля предпочитает воздействовать на людей посредством приказов. Обычно он догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений, часто вмешивается в работу подчиненных, жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Не выносит критики и не признает своих ошибок, работает много, но при этом заставляет работать и других. Присущие автократу методы и приемы работы могут в то же время вызывать симпатию и уважение, ибо он оперативен в решении задач, способен брать всю ответственность на себя, идти на расчетливый риск, четко действовать по плану и реализовывать его вопреки любым препятствиям.

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и их последствия. Такой руководитель недостаточно требователен, непоследователен в действиях, склонен отступать от ранее принятых решений. Он не проявляет организаторских способностей, нерегулярно контролирует подчиненных. Во взаимоотношениях с подчиненными он вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается решить их проблемы. Редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполнимые обещания, опасается ссор и конфликтов. Вместе с тем либерал может оказаться творческой личностью, целиком захваченной какой-либо проблемой.

Демократический стиль наиболее продуктивный. Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным принимать участие в реализации фирменных идей. Ради дела такой руководитель смело идет на риск. Твердо убежден, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения. Хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных, спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции, при необходимости идет на уступки и признает свои ошибки. Опираться предпочитает на то, "что сопротивляется", т.е. на имеющих и отстаивающих свое мнение. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, в котором он видит соратника, единомышленника, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Конфликты такой руководитель воспринимает как закономерное явление и старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Но такой стиль предъявляет к лидеру больше всего требований, соответствовать которым способен далеко не каждый.

Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях, как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях - демократический.

В числе факторов, определяющих стиль руководства, выделяются:

цели и задачи организации;

общие условия труда;

место рабочей группы в организации;

Установка (смена) управленческих парадигм связана с личностными предпочтениями индивидуумов или групп индивидуумов. Принадлежность руководителя к определенному типу личности создает почву либо для конфликтов, либо для сотрудничества.

Какой стиль руководства можно считать наиболее современным? Организации нового типа в литературе последних лет называют по-разному: организация с сетевой структурой; обучающаяся организация; виртуальная корпорация; преобразованная корпорация; интеллектуальное предприятие; человеческая сеть. Последнее наименование особенно показательно, так как доступ к информационным источникам, повышение критичности общества, необходимость оперативного принятия решений, увеличение полномочий на разных уровнях управления - эти и другие факторы диктуют сегодня стиль руководства, направленный на освобождение потенциала, корпоративное поведение всех сотрудников, координацию коллективных и индивидуальных усилий.

Таким образом, суть "менеджмента в глобальной экономике" (с точки зрения стиля руководства) состоит в выборе между гармонией и деспотией, т.е. в принципиально новом отношении к людям. На смену руководителю экономическому (США) и социальному (Япония) приходит руководитель информационный, гармоничный, гибкий, самореализующийся. Это в полной мере можно отнести к руководителям органов государственного управления, потому что именно представители государства создают прецеденты в области управления, которые служат лекалом и проецируются на все общество. Кроме того, авторитарный стиль, в основном определяющий государственную практику управления, происходит, как правило, от недостаточного уровня профессионализма, общей культуры руководства

Другие статьи

Психология индивидуального стиля управления

Психология индивидуального стиля управления

Одной из наиболее изученных вопросов в сфере руководства и лидерства является проблема стиля управления. Под стилем управления понимается устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Проблемой стиля управления в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно — в начале этого века.

Руководить — значит менять стиль.

Рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве — к менеджерам, уделяют не только производственники-практики, но и представители различных направлений науки о Человеке. Стимулирующим фактором явилось выявление следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, которые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на всю систему управления и на место в ней руководителей различных рангов.

Наиболее плодотворно в этом направлении работал известный немецкий психолог К. Левин. Основные усилия он и психологи его школы сосредоточили на исследованиях социально-психологических явлений групповой жизни. Важное место в этих исследованиях занимала проблема роли и значения руководителя в различных групповых процессах.

Объектом изучения К. Левина были группы детей-подростков (мальчиков 11—12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. В соответствии с логикой экспериментов, они были разделены на три группы. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонстрировавший разные стили руководства, для простоты названные «авторитарным», «демократическим» и «попустительским» (последний иногда переводится как «анархический», что совсем неточно, хотя и «попустительский» достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Название трех стилей связано с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии в США, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный» и «демократический» как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни.

Основываясь на выводах и закономерностях, выявленных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждого из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и попустительского. В литературе встречаются различные их названия: авторитарный называют директивным, попустительский — анархичным, нейтральным, формальным, разрешительным, либеральным. При раскрытии содержания каждого из этих стилей мы будем использовать следующий понятия: «авторитарный», «демократический» и «либеральный».

К каким же выводам пришел К. Левин на основе своих экспериментов? Он и его сотрудники установили, что для той конкретной ситуации наиболее целесообразным стилем руководства является демократический. Во-первых, этот стиль создает более благоприятную атмосферу и способствует более активному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руководства группа отличается наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. Наконец, в-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благоприятных взаимоотношений между руководителем и группой.

При авторитарном стиле руководства группа выполняла больший объем работы, чем при демократическом стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялось больше агрессивности. Она демонстрировалась как по отношению к руководителю, так и по отношению к другим участникам группы. Наблюдались признаки большей подавленности и тревоги, зависимого и покорного поведения.

Чем больше помощников, тем труднее с ними справиться.

В сравнении с демократическим стилем руководства, при либеральном стиле объем работы уменьшался, ее качество снижалось, проявлялось больше игры, и в опросах фиксировалось предпочтение демократического лидера. На основании исследования К. Левин дал примерную характеристику каждого стиля и целесообразности его использования.

1. Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральный стиль. Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Если ты окружен людьми, которые тебе говорят «да», значит либо ты сам, либо они занимают не свое место.

Впоследствии было предпринято много попыток дать психологическую характеристику трех стилей управления. Главным результатом их являлось уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержания решений, предлагаемых лидером группе, и техник (приемов, способов) осуществления этих решений.

Таким образом, стиль управления — это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Один из вариантов группировки основных параметров трех стилей управления приведен в таблице.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.

Новые задачи, вставшие перед руководителями, вызвали необходимость серьезного совершенствования стиля управления. Методы и формы, которые используются для выработки и реализации принятых решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных организациях нередко наблюдаются столь непохожие стили управления. Ведь у каждого руководителя свое представление об управлении, власти и стиле работы с подчиненными.

Кто слишком быстро хочет стать начальником своих начальников, может закончить подчиненным своих подчиненных.

Выделим ряд важных замечаний в связи с этим:
* в чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля;
* среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего. Все стили обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы;
* эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

Таким образом, речь может идти лишь об адекватном или неадекватном конкретной ситуации, конкретным условиям, конкретным потребностям использовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:
*тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);
* специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);
* специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные и др.);
* условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.);
* способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.);
* уровень развития организации;
* стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;
* ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность;
* совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

Субъективные факторы:
* индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
* наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;
* уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления);
* имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать.

Стили руководства

Стили руководства

3. Авторитет руководителя

Список использованной литературы

1. Классификация стилей руководства

Чтобы получить общее представление о стиле руководства, рас­смотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным".

Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.

Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:

- способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива.;

- умение выбирать кратчайший путь к достижению цели.;

- самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу.;

- критицизм практического мышления.;

- оперативность решений и действий

- способность к гибкой распорядительной деятельности.;

- предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

- ориентация на компетентность подчиненных;

- -умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела;

- личная организованность и собранность.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

< слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;

< -установка "флюгера", то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

< удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;

< оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;

< отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;

< "непогрешимость" руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы;

< стремление переложить ответственность на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

< волокита, отписки;

< бумажный стиль работы - "бумажный фетишизм";

< волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление;

В реальной практике руководства несколько основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

В жизни трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.

Авторитарный (директивный, диктаторский)
стиль управления: для него характерно жесткое единолич­ное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность оши­бочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассив­ность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагопри­ятный психологический климат обусловливает повышенную психо­логически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесооб­разен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.

Демократический
(коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими со­трудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффектив­ным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль­ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой я членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

Либерально-анархический
(попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и яв­ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

2. Формирования индивидуального стиля.

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль ". умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, ду­мающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле.

В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либераль­ного стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль.

Для такого стиля характерны органическое единство теории и прак­тики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответствен­ности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демокра­тическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного обра­зования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность формирования эффективного индивидуального стиля руководства объясняется тем, что подобный стиль способен активно содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является прежде всего выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без рабо­тоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению - хочет он или нет - будут подражать его подчиненные, что стиль его руководства и особенности его поведения как руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятель­ность. В отношении такой общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камертона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.

3. Авторитет руководителя

Авторитет зиждется не на ме­лочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспек­тивы компании, возможностей ее развития. Не менее важна и орга­низационная структура организа­ции, учитывающая положение кол­лектива в объединении, компании, обществе. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, ру­ководитель должен учитывать об­становку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.

Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей про­изводственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Выделяют три формы авто­ритета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функци­онального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя;

2) его деловыми качествами;

3) его отношением к своей профессиональной деятельности.

Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.

Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

Чувство ответственности - мощный побудитель активной деятельности.

Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить пра­вильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Неумеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику.

Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность вызывают приятное чувство, то неопрятность, напротив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

Психологическая подготовленность руководителя к работе опреде­ляется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

Руководитель является авторитетом для подчиненного, а ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.

Руководитель всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив видит его отношение к людям. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу.

Каждый человек индивидуален и неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому члену коллектива.

Руководитель должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать силой внушения и убеждения в направлении снятия отрицательных эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий.

Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают постоянный анализ руководителем своих поступков и постоянный самоконтроль.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю. подхалимничают, в душе его не уважая.

Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых связана с каким-то дефектом стиля руководства.

Ложный авторитет угроз связан с нехорошей привычкой иного руководителя постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями, трудностями.

Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной.

Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель, якобы, собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных.

Ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше всех его подчиненных.

Список использованной литературы.

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М. Юрист, 1994

2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. – М. МГУ, 1995

3. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М. Дело, 1991

4. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. – М. СПб. Петер, 1998

5. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М. ЗАО «Бизнес школа», 1998

Не копируйте выложенное! Закажите уникальную работу!

Индивидуальный стиль руководства вожатого

Индивидуальный стиль руководства вожатого

Каждый вожатый выполняет управленческие функции в определенном, свойственном ему стиле. При этом его стиль руководства ребятами выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и строгость, наблюдательность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля. Вожатым необходимо развивать в себе ряд качеств, которые помогают им в достижении профессионального успеха:

  1. При управлении подопечными вожатые часто уделяют особое внимание морально-психологическому климату в детском коллективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми своими подопечными ребятами — поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, повышают самооценку ребят, стимулируя полное раскрытие их способностей на смене в детской программе. вожатым присуща склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям.
  2. Вожатые являются сторонниками строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри детской команды. Свое отношение к подопечным вожатые характеризуют следующим образом: «действую гибко, разумно сочетаю жесткость, интуицию и дипломатичность». В сложных ситуациях вожатые строят свои стратегии выхода из кризиса на высокой мотивации ребят.
  3. В ситуациях, требующих наказания подопечных, вожатые рассматривают более широкий круг возможных решений. простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Однако вожатые способны реализовать и жесткие стратегии по отношению к тем ребятам, кто не отвечает на мягкие поучения взаимностью.
  4. Особое качество вожатых — эмоциональность. Вожатые «близко к сердцу» принимают все, что связано со своей работой, и достаточно долго остаются во власти переживаний. Они больше склонны «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий. Излишняя эмоциональность является недостатком вожатской модели управления, поскольку она может явиться источником несправедливости и неуверенности, причиной конфликтов.
  5. При принятии решений вожатые чаще полагаются на свои ощущения, интуицию. Именно они позволяют формировать творческие линии поведения в детской среде. Эти качества помогают верно выбрать решение, оценить перспективность начатого дела.
  6. При управлении конфликтами вожатые глубже вникают в суть конфликта. анализируют его причины. Конфликтную ситуацию на месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.
  7. В условиях риска вожатые выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными. Внутреннее чутье помогает вожатым весьма успешно действовать в сложных ситуациях.
  8. Во взаимоотношениях с внешней средой вожатский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью. умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют вожатым эффективно строить взаимоотношения с партнерами на отряде и другими коллегами, находить у них взаимопонимание и поддержку.
  9. Вожатые умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли на другую.


Наиболее ценные качества для вожатого — умение налаживать контакты с ребятами, добросовестность и ответственность, умение доводить начатое дело до конца, стремление все понять самим и всему научиться, интуиция, удачливость. Вожатые проявляют себя личностями яркими, сильными, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях.

Анализируя специфику вожатского стиля руководства, следует помнить, что у каждого человека свое восприятие конкретного руководителя (инструктора, куратора). Однако многие мнения в сумме создают обобщенный образ вожатого, как руководителя с набором качеств, описанных выше.

Формирование индивидуального стиля руководства

Индивидуальный стиль руководства вожатого оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в детском коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством подопечных ребят. Индивидуальный стиль вожатого играет роль камертона: он задает тон и определяет правила поведения для всего детского коллектива.

Формированию эффективного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение вожатыми ряда принципов.

Обратные связи. Подопечные ребята, как правило, стремятся быстрее узнать оценку выполненной ими деятельности непосредственно от своего вожатого. Такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе взаимодействия. Подопечные ребята часто задают себе вопрос: «А как, собственно говоря, я действую?» Вожатый обязан уметь вовремя и точно дать ответ на этот вопрос.

Определение свободы действий подопечного. Одним необходима большая, другим — меньшая доля свободы в деятельности. Некоторые ребята стремятся к самостоятельному принятию решений. Других такая возможность вводит в ступор. Опираясь на глубокое изучение характера своих подопечных, вожатый должен в каждом отдельном случае решить, что сделает деятельность пионера более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или приглядывать, чтобы он «делал только то, что сказано».

Отношение подопечного к его деятельности. Деятельность ребят в лагере — это часть их жизни, но не вся жизнь. Вожатый, трезво оценивающий роль деятельности на лагерной смене в жизни ребят, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подопечным установить школу жизненных ценностей, четко определить место того, что они делают в их жизни.

Ориентация на конечные результаты деятельности. Хороший вожатый знает, как правильно отметить трудовые достижения своих подопечных ребят. Практическую ценность имеют не подготовительные этапы, не просто деятельность или работоспособность, а конечный результат. Однако важно не создать у ребят представление, что сам процесс их деятельности не имеет никакой ценности. Опытный вожатый, оценивая деятельность ребят, принимает во внимание как сам результат, так и элемент трудового состязания.

Личное поведение вожатого. Должен ли вожатый держаться с подопечными сугубо официально или ей лучше установить с ними полуофициальные и даже приятельские отношения? В этом вопросе не больше смысла, чем в: «Должен ли вожатый носить вожатский галстук или вожатскую визитку?» Носить следует то, что красиво смотрится на вожатом. Вести себя с подопечными необходимо исходя из обстановки, из того, каковы вы сами и каковы ваши ребята. Насилие над собственной натурой не приводит к хорошим результатам.

Повторение. Вожатый не должен ожидать, что его ребята поймут все с первого раза. Нужно повторять снова и снова, пока не будут достигнуты нужные результаты.

Авторитет вожатого

Истинный авторитет вожатого представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подопечным ребятам и требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Авторитет вожатого придает вес его указаниям и распоряжениям. Поручения авторитетного руководителя ребята исполняют охотней, быстрей и тщательней. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у вожатого ложного авторитета, являющегося по существу лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет снижает эффективность руководства: ребята нередко льстят вожатому, подхалимничают, в душе его не уважая.

Различают несколько форм ложного авторитета. каждая из которых связана с каким-то дефектом стиля руководства.

  • Ложный авторитет угроз связан с отрицательной привычкой иного вожатого постоянно грозить ребятам, запугивать их взысканиями, трудностями. Первое время такую вожатого побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы она выполнить не может, посмеиваются за ее спиной.
  • Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых вожатый якобы собирается добиться или даже уже добивается для своих ребят.
  • Ложный авторитет должности связан с представлением вожатого о том, что ее высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше всех подопечных ребят.
  • Ложный авторитет резонерства связан с особым пристрастием некоторых вожатых много и долго говорить перед ребятами, читать им длинные нотации, выступать с поучениями и т.п.


Вожатый подвержен различным эмоциональным воздействиям. Его неконтролируемые эмоции могут принять непредсказуемый характер, вплоть до вспышек гнева. Будучи во власти эмоций, вожатый теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из разговора. Если вожатый говорит негромко и спокойно, это придает ее словам весомость и деловой характер. Детский коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение вожатого передается детскому коллективу.

Летний лагерь