Рейтинг: 4.7/5.0 (1890 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Несоответствие занимаемой должности - одна из причин увольнения или отстранения сотрудников от работы. В период кризиса многие работодатели задумываются над тем, каким образом можно избавиться от неподходящего или не справляющегося со своими должностными обязанностями работника. В некоторых случаях можно задуматься о переводе гражданина на другую должность. Особенно если речь идет об ответственном сотруднике. Если же кадр действительно не подходит по всем параметрам, для блага всей корпорации следует уволить нерадивого подчиненного. Только делать это необходимо правильно. Иначе гражданин может легко восстановиться, да еще и с работодателя получить возмещение морального вреда. Поэтому стоит узнать, как происходит по закону увольнение за несоответствие занимаемой должности. Что это вообще такое? Каким правилам должен следовать работодатель, чтобы обезопасить себя от будущих проблем.
Законодательная базаПервым делом стоит узнать, есть ли какие-нибудь законы, которые позволяют избавиться от сотрудника, не соответствующего требованиям занимаемой должности. Данный пункт может являться лишь основанием для вынесения выговора или повышения квалификации кадров. Тогда увольнение будет считаться незаконным. Работодателю подобное явление принесет массу проблем.
К счастью, увольнение за несоответствие занимаемой должности по закону можно осуществить. На это указывает Трудовой кодекс, статья 81, пункт 3. Отстранение от работы в таком случае, как нетрудно догадаться, произойдет по инициативе работодателя. Но придется соблюдать определенные правила увольнения. Какие именно? Что делать начальнику, который решил избавиться от не справляющегося со своими должностными обязанностями работника?
Предложение иной должностиОтвет на этот вопрос дать не так просто. Ведь в каждой компании предусматриваются свои правила на этот счет. Вопрос о несоответствии занимаемой должности далеко не всегда заканчивается увольнением. Если кадр сам по себе ответственный, но он не подходит работодателю по каким-то параметрам, можно предложить ему иной выход.
Например, перевод на другую вакансию. Это не увольнение, поэтому вряд ли сотрудник, который знал о том, что ему грозит "отставка", будет жаловаться на работодателя. Если в трудовом договоре прописана возможность перевода гражданина на иную должность, можно воплотить задумку в жизнь. Только подобные ситуации происходят крайне редко. Зачастую работодатели задумываются именно об увольнении нерадивого кадра.
Определение несоответствияЧто значит "несоответствие занимаемой должности"? Понимание данного выражения - первый шаг на пути к воплощению увольнения в жизнь. Всегда важно знать, что характеризует та или иная причина отстранения от работы.
Несоответствие занимаемого поста - это отсутствие у сотрудника должных навыков и умений для того, чтобы качественно выполнить порученную ему работу. Важно, чтобы данное явление проявлялось неоднократно. Если речь идет о новом сотруднике, необходимо дать ему время на обучение (при отсутствии опыта работы).
Несоответствием должно можно назвать также отсутствие каких-либо навыков и качеств у подчиненного. Например, образования. Это наиболее распространенная причина, по которой без особых проблем можно провести процедуру увольнения кадра.
ПричиныПричины несоответствия занимаемой должности, согласно установленным законам, можно разделить на несколько частей. Всего существует два реальных пункта, при которых следует беспокоиться за отстранение от той или иной работы в связи с несоответствием. Это:
Больше никаких серьезных причин нет. Огромного внимания требует второй пункт. О нем следует поговорить отдельно. Ведь отсутствие достаточной квалификации - вопрос не такой уж простой. И увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности может быть затруднено. Хотя отыскать причину, по которой кадр не может справляться с той или иной работой, бывает проще, чем отстранить его от должности по состоянию здоровья.
В первом случае избавиться от сотрудника не так просто. Ведь у подчиненного должна наступить стойкая нетрудоспособность, которая окажется помехой для выполнения тех или иных должностных обязанностей. Если проблемы со здоровьем корректируются (например, при нарушениях зрения можно носить очки или контактные линзы), работодатель не имеет права уволить.
Но это еще не все. Ведь для того, чтобы процесс отстранения от работы прошел без проблем для начальника, необходимо получить документальное подтверждение состояния здоровья подчиненного. Например, воспользоваться его медицинской книжкой: там фиксируются все особенности и болезни кадра. Можно попросить сотрудника пройти дополнительное медицинское освидетельствование, которое подтвердит состояние здоровья к моменту потенциального увольнения. В таком случае рекомендуется оплатить комиссию и выделить время на прохождение врачей. Нельзя за несоответствие занимаемой вакансии по причине здоровья уволить без доказательств. Если сотрудник обратится в суд и сможет доказать, что медицинская комиссия подтвердила тот факт, что он здоров, руководство обязательно понесет то или иное наказание.
Недостаточная квалификацияТеперь следует разобраться во второй веской причине отстранения от должности. Дело все в том, что недостаточная квалификация - это наиболее распространенный случай увольнения. Иногда бывает весьма проблематично доказать, что гражданин не может по тем или иным причинам справляться с порученной ему работой. Но сделать это проще, чем уволить по состоянию здоровья. Особенно если речь идет о должности, требующей обязательного предоставления медицинской книжки и регулярных осмотров специалистами.
Недостаточная квалификация - это отсутствие у сотрудника необходимых навыков и умений, которые помогают выполнению порученной работы. Также сюда можно отнести образование. Оно или не соответствует занимаемому посту (юрист работает врачом), или отсутствует полностью.
Чтобы в будущем не возникло проблем, работодатель должен серьезно подойти к вопросу подбора кадров еще на этапе собеседования. Ведь нередко при увольнении за несоответствие посту уволенные обращаются в суд. И судебные органы встают на сторону подчиненного. Это происходит тогда, когда работодателю предъявили полное резюме, в котором явно указывается несоответствие соискателя вакансии. Правильный подбор кадров поможет избежать данной проблемы.
Именно из-за квалификации сотрудники в компаниях должны проходить специальные курсы время от времени. Это своеобразное обучение. Они так и называются - курсы повышения квалификации. Благодаря им подчиненные постоянно совершенствуют свои навыки и умения, получают необходимые для работы знания.
Стоит отметить, что отсутствие квалификации - это серьезная причина отстранения от работы и должности. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, но придется обеспечить проверку навыков и умений каждого подчиненного. Есть два понятия тестирования - обязательное и необязательное.
Обязательная аттестация предусматривается не для всех должностей, а только для определенных отраслей. Например, при занятости в области государственных структур или медицине. В таком случае все подчиненные обязаны проходить время от времени аттестацию. Ее провал - документальное подтверждение права работодателя на увольнение не прошедшего тестирование кадра.
А вот второй тип аттестации проводится исключительно по инициативе начальника. Только и здесь не все так просто, как кажется. Ведь, чтобы проводить внеплановые проверки на соответствие занимаемых должностей, необходимо предварительно разработать акты и планы, локальные положения, которыми устанавливается порядок, форма, критерии оценки, а также время и условия проведения тестирования. Без этих документов аттестация считается недействительной.
Еще один момент: содержание всех вышеперечисленных документов должно быть в полной мере донесено до каждого подчиненного. Если осведомление работников не проводилось, то поднимать вопрос о несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации не имеет смысла. Результаты тестирования не могут считаться законными.
Не следует забывать о том, что проведение аттестации сотрудников должно кем-то оцениваться. Администрация компании этим не занимается. Работодатель обязан сформировать и утвердить аттестационную комиссию, которая будет заниматься изучение результатов проверки кадров. Она же выносит решение о том, насколько подчиненные подходят компании.
Не всегдаУже было сказано, что иногда можно предложить кадрам оформить перевод на другую должность, если было выявлено несоответствие тому или иному посту. На предприятиях, где предусмотрена данная возможность, ситуация с увольнением обстоит куда сложнее, чем там, где перевод не имеет места. В чем заключается основная проблема?
Дело все в том, что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить за то, что сотрудник не подходит по тем или иным критериям, могут только в ситуации, когда нет возможности перевода кадра на иную должность. Иными словами, если человека могли перевести на новое место работы внутри корпорации, но работодатель решил скрыть данный факт, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности может считаться незаконным. Точнее, проведенным с нарушением правил. Если предусматривается перевод, но он не может быть осуществлен в связи с нехваткой места, необходимо составить акт, с которым знакомится увольняемый. Последний должен подписать уведомление о том, что он в курсе отсутствия свободных вакансий для перевода.
Чтобы обезопасить компанию, рекомендуется предлагать подчиненным подходящие для перевода вакансии. А в случае отказа составлять специальный акт, который подтвердит то, что работодатель ранее пытался сохранить за кадром место в организации. Даже если речь идет об иной должности. Главное, что новой вакансии сотрудник соответствовал. Наличие акта и письменного отказа подчиненного на перевод (обычно речь идет о понижении в должности) - это дополнительная подстраховка работодателя. Итак, как правильно провести процедуру увольнения?
Есть ли правоПервый этап - это проведение аттестации или ознакомление с медицинским заключением о состоянии здоровья подчиненных. После того как появилось подтверждение несоответствия вакансии, можно заниматься непосредственным увольнением кадра. Но перед этим рекомендуется предложить переход на более подходящее место внутри компании. Это второй шаг на пути к правильному увольнению подчиненного. Третий этап - составление акта об отказе сотрудника на перевод (понижение в должности) и получение от кадра письменного подтверждения решения. Иногда можно обойтись без последнего пункта. При подобных обстоятельствах рекомендуется иметь иные подтверждения того, что работнику была предложена альтернатива увольнения, а он отказался от нее.
Четвертый шаг считается тоже немаловажным моментом. Ведь если работодатель задумывается, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, необходимо изучить Трудовой кодекс. В некоторых случаях начальство по своей инициативе не имеет права отстранять своих подчиненных от работы. Например, беременных уволить по желанию работодателя не получится. Это прямое нарушение закона. Данной проверке следует уделить серьезное внимание. Если подтвердится, что уволить кадра можно, процедура оформления подчиненного в качестве уволенного продолжается.
ПриказКак уволить бухгалтера за несоответствие занимаемой должности? Точно так же, как и любого другого подчиненного. После всех вышеперечисленных шагов необходимо издать приказ, в котором говорится об увольнении кадра. Обязательно в нем указывается причина. Ссылаться необходимо на статью 81 Трудового кодекса РФ, пункт 3. Именно несоответствие вакансии прописывается в приказе.
Далее придется ознакомить увольняемого с решением. Подчиненный должен поставить свою подпись на приказе. На практике мало кто согласится смириться с увольнением по статье. Поэтому в случае отказа от подписи документа нужно составить акт об этом. В таком случае работодатель сможет обезопасить себя от проблем, если сотрудник решит пожаловаться на незаконное увольнение.
После ознакомления или составления соответствующего акта руководство той или иной компании регистрирует распоряжение начальника в специальном журнале. В нем должны фиксировать все приказы по личному составу на протяжении 75 лет.
РасчетКак уволить работника за несоответствие занимаемой должности? После всех вышеперечисленных пунктов следует произвести расчет с подчиненным. Это очередной обязательный шаг. Ведь каждый работодатель обязан выплатить денежные средства за отработанное на момент отстранения от должности время. Подчиненному выдается специальная счет-расписка, в которой фиксируются положенные выплаты. В некоторых компаниях предусматривается удержание определенного процента заработка при увольнении по статье. Это тоже прописывается в выданной справке.
Подчиненный должен явиться в бухгалтерию с документом и получить денежные средства. Если в день увольнения он есть на рабочем месте, то расчет производится моментально. При отсутствии гражданина деньги, положенные увольняемому, выдаются на следующие сутки после обращения в бухгалтерию за расчетом.
Дело за малым. Ведь основная процедура увольнения проведена с соблюдением всех правил. На что еще следует обратить внимание? Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но работодатель обязан свое решение документально подтвердить. Нужны доказательства несоответствия. После всех ранее перечисленных шагов следует выдать подчиненному его трудовую книжку. Только предварительно в нее вносится соответствующая запись о причине увольнения с работы. Указывается ссылка на Трудовой кодекс. Можно написать в "трудовой" что-то вроде: "Уволен по статье 81 пунктом 3 ("а" - по здоровью или "б" - при отсутствии квалификации) ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности".
Далее работодатель должен сделать копию трудовой книжки увольняемого, а также поставить соответствующую отметку в личную карточку подчиненного. Отстранение от работы по статье - это серьезное решение. И оно не лучшим образом сказывается на рейтинге компании. Поэтому копии трудовых книжек увольняемых сотрудников делают далеко не все. Внесение записей в данный документ - обязательный шаг. А вот копии делаются на усмотрение работодателя.
Нередко сотрудник отказывается получать трудовую книжку. Как поступить в такой ситуации? Работодатель по закону обязан выдать трудовую книжку подчиненному при увольнении. Поэтому, чтобы в полной мере ответить, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, придется его уведомить в письменной форме о том, что необходимо получить "трудовую". Делается это посредством отправления заказного письма с информацией. Далее составляется акт об отказе получения "трудовой". Только такой алгоритм действий поможет в полной мере обезопасить работодателя от нарушения процесса отстранения от вакансии.
Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но придется соблюдать определенные правила. Ведь данный вопрос считается спорным. Работодателю необходимо приложить немалые усилия, чтобы процесс отстранения от работы был полностью законным. Если сотрудник готов получить трудовую книжку, он должен поставить в специальном журнале подпись. Она подтвердит факт выдачи документа работодателем.
Справки о доходах и военкоматСледующий пункт не обязательный, но желательный. Речь идет о выдаче справки о доходах по форме 2-НДФЛ. По закону любой сотрудник (даже бывший) имеет полное право требовать с работодателя данный документ. Поэтому рекомендуется заранее подготовить его и выдать. Например, вместе с денежными средствами за отработанное время.
Последнее, что следует сделать - это проверить, является ли подчиненный призывником. Если сотрудник не проходил срочную службу, работодатель докладывает об увольнении в военкомат. Данное правило действует только для мужчин. С женщинами все гораздо проще. Им можно выдать трудовую книжку со справкой о доходах и забыть о том, что кадр работал на предприятии. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности проведено с учетом всех особенностей. В случае жалоб можно доказать невиновность работодателя.
Существует достаточно много причин для того чтобы расторгнуть трудовой договор как со стороны работодателя, так со стороны непосредственно самого работника. Одной из достаточно часто встречающихся причин на сегодняшний день является расторжение трудового договора работодателем по причине несоответствия работника занимаемой должности, или же выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что в обязательном порядке подтверждается результатами пройденной работником аттестации. Данное положение закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Согласно трудовому законодательству квалификация работника есть ни что иное как уровень его профессиональной подготовленности, наличие умений и навыков, которые проявляются в мастерстве, а также степень пригодности работника для выполнения той или иной деятельности на рабочем месте, и соответствие занимаемой должности, профессии. Все это и многое другое определяется такими параметрами как класс, звание, квалификационный разряд и прочими категориями которые закреплены в конкретной отдельно взятой организации, но при этом не противоречат основным законам РФ.
При приеме на работу помимо различных квалификационных удостоверений, которые имеются у человека на руках, наличие той или иной квалификации подтверждается им соответствующими записями в трудовой книжке, документами об образовании. В процессе работы работодатель вправе требовать от работника подтверждения своей квалификации посредством использования процедуры, которая носит название аттестация.
Значение аттестации при увольненииПроведение аттестации необходимо для того чтобы правильно определить насколько работник соответствует занимаемой им должности, а также соответствуют ли он требованиям которые предъявляются к выполнению его работы. Кроме того, процедура аттестации в ряде случаев способна повысить ответственность работников за результаты осуществляемой ими деятельности, поднять на новый уровень инициативность, в некоторых случаях она также способствует повышению творческой активности.
Только по результатам проведенной квалификационной аттестации работодатель имеет право уволить своего работника в соответствии со статьей Трудового Кодекса РФ, которая содержит о себе данные, об увольнение по такому основанию (81 статья ТК РФ).
Для проведения аттестации работодатель в обязательном порядке должен соблюдать установленные в трудовом законодательстве и прочих нормативных актах определенные правила. Также порядок проведения аттестации закреплен в общих нормах трудового права, внутренних нормативных актах, которые принимаются исключительно с учетом требований и мнения выраженного органов защищающим права работников, более известно для всех как профсоюза.
Какие виды аттестации существуютНа сегодняшний день можно выделить два основных вида аттестации. Это аттестация обязательная и необязательная. Первый вариант необходимо проводить только в тех случаях, на которые прямо указано федеральным законом и прочими НПА. Здесь необходимо отметить, что проведение обязательной аттестации законодательно закреплено лишь относительно некоторого числа работников, принадлежащих к определенным категориям, а также для работников, которые осуществляют свою трудовую деятельность в определенных экономических областях. К ним можно отнести: во-первых, всех людей, которые прямо или косвенно связаны с движением поездов, а также осуществлением маневровой деятельности на железнодорожных путях, предназначенных для общего пользования.
Во-вторых, люди, которые работают на производственных объектах, попадающих в группу опасных. В-третьих, лица, осуществляющие свою трудовую деятельность по хранению химического оружия или же на объектах, которые предназначены для уничтожения химического оружия. В-четвертых, люди, непосредственно работающие с источниками ионизирующего излучения. В-пятых, люди осуществляющие свою работу в библиотеке и образовательных государственных учреждений, руководители унитарных предприятий, обслуживающий персонал в космической инфраструктуре, а также некоторые другие.
Здесь также необходимо помнить о том, что обязательная аттестация может быть проведена как непосредственно работодателем, так и государственным компетентным органом, на что есть прямые указания в законодательстве РФ.
Помимо всего прочего порядок проведения данного мероприятия может быть урегулирован как НПА разного уровня, так и указами Президента РФ, приказами и постановления федеральных органов исполнительной власти, постановлениями Правительства РФ.
Несмотря на то что в законодательстве нет четкого закрепления необходимости проведения необязательной аттестации, это абсолютно не мешает любому работодателю провести ее по своему усмотрению. Но при этом он должен издать локальный нормативный акт, который должен отвечать всем требованиям и не нарушать трудовое законодательство. Также такого рода нормативный документ должен определять какие именно категории работников данной организации подлежат прохождения аттестации, в каком порядке данная процедура будет проводиться, какие именно критерии будет использовать аттестационная комиссия для определения уровня квалификации работника, а также какие именно действия, как работника, так и работодателя, должны быть совершены по факту подведения итогов аттестации.
Роль аттестационной комиссии при увольненииНезависимо от того, какого именно типа проводится процедура аттестации, в любом из случаев в ней присутствует аттестационная комиссия. Для того чтобы работодатель по итогам проведенной данной процедуры мог уволить своего работника за несоответствие занимаемой должности, в состав конкретной отдельно взятой аттестационной комиссии должен быть включен как минимум один член от выборного профсоюзной организации работников, при существовании таковой.
Все решения, которые принимает аттестационная комиссия в ходе проведения аттестации, которые воплощаются в жизнь в виде определенных выводов, а также рекомендаций, в обязательном порядке подлежат внесению в аттестационный лист, выдаваемый работнику.
Приказы, издаваемые на основании проведенной аттестации
Именно на основании данного листа руководитель организации вправе издавать приказ, содержащий в себе такие данные как: анализ отрицательных и положительных сторон работы организации, план мероприятий, которые разработаны с учетом результатов аттестации, изменению должностных окладов, перестановке кадров и многое другое.
Именно в этом же приказе руководитель указывает свое решение о работниках, которые при прохождении аттестации показали отрицательные результаты и признано, что их квалификация не соответствует занимаемой ими должности. Крайняя мера, а именно увольнение работника возможно только в том случае, когда работодатель не может перевести его по его письменному согласию на должность, которая отвечает его квалификации, которую данный человек может занимать с учетом своего состояния здоровья. В этот момент работодатель обязан предложить все подходящие под эти требования вакансии, которые имеются у него в данном районе. Также он может предложить работу и в другой местности, если это было указано в трудовом договоре, коллективном договоре и прочих соглашениях между работниками и работодателем.
Здесь необходимо отметить, что в соответствии с законодательством РФ, что увольнение, что перевод и прочее по итогам аттестации, работодатель должен совершить в срок не более чем через 2 месяца после проведения аттестации.
Законодательные нюансы увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности
Очень часто можно встретить ситуацию, когда уволенный или же переведенный работник даже по своему собственному согласию обращается с исковым заявлением в суд для оспаривания итогов аттестационной комиссии. Поэтому для принятия правильного решения в кадровом отделе в личном деле работника должен содержаться не только аттестационной лист, но также и прочие документы, способные отразить прохождение самой аттестации и прочие документы, содержащие в себе сведения о квалификационной группе работника.
Если в ходе аттестации выявлено несоответствие работника своей должности и в тоже время он является членом профсоюза, то в этом случае работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор не более чем через 1 месяц со дня документа который отражает мнение профсоюза.
Приказ об увольнении и запись в трудовой книжке работникаПриказ, который является основанием для одностороннего расторжения трудового договора, должен содержать в себе в обязательном порядке данные о документах, на основании которых работодатель принял данное решение. Также в случае, когда работник самостоятельно отказался от перевода на другую должность, то должно быть указание на документ, предлагающий ему такую возможность и соответственно непосредственный отказ работника от данного предложения. Если организация не в состоянии была предложить другую должность, это должно найти свое отражение в данном приказе. Если же работник состоял в профсоюзе, то в приказе должна быть ссылка на протокол заседания, который содержит в себе мнение или же согласия профсоюзного органа с принимаемым решением.
В зависимости от того был человек служащим или работником отличаются и записи в трудовую книжку. Само различие в данных записях вытекают из законного определения и соответственно первая часть применяется для служащих, вторая указанная в скобках для работников.
Запись в трудовой книжке об увольнении для работников: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Для государственных гражданских служащих запись об увольнении в трудовой книжке следующая: "Служебный контракт расторгнут в связи с несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, подпункт "б" пункт 1 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
Добавить комментарийВ ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.
Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.
Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.
Увольнение по инициативе работодателя суды изучают с особой тщательностью. Малейшее несоответствие приводит к восстановлению работника на рабочем месте со всеми вытекающими последствиями.
В ст. 195.1 ТК РФ чётко сказано, что такое профессионализм каждого конкретного работника на каждой конкретной должности. У молодых специалистов, которые только получили теоретические знания, но ещё не наработали опыт, требования к оценке уровня профессионализма несколько ниже.
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.
Чтобы провести увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, необходимо доказать его непрофессионализм и несоответствие разработанным требованиям к его должности.
Подтвердить такое несоответствие могут только результаты аттестации. Аттестация сотрудников и рабочих мест должна обязательно проводиться раз в 5 лет. Проводят эту аттестацию специальные компании, которые имеют на это специальное разрешение.
Перед проведением аттестации работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором будут указаны сроки проверки и должности. Те работники, которые попадают под аттестацию, должны быть отдельно уведомлены письменно. На уведомлении работник должен расписаться о том, что он ознакомлен с предстоящей проверкой знаний.
Если результаты проведённой аттестации покажут, что квалификация работника не соответствует его должности, работодатель не должен сразу же издавать приказ об увольнении такого сотрудника.
В данном случае, действия работодателя должны быть следующими:
Если сотрудник отказывается учиться или переводится на другую должность, то это уже является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.
Работодатель должен ознакомить работника со всеми имеющимися у него подходящими вакансиями. Ознакомление проходит в виде прочтения печатного документа, в котором приведён полный перечень вакансий. Если работник соглашается на перевод, то напротив выбранной должности он пишет «согласен» и ставит свою подпись.
Если какие-либо вакансии его не устраивают, то он может написать «не согласен» и поставить свою подпись.
Если на предприятии нет вакантных мест, которые соответствуют квалификации работника, то уволить его можно и за отказ повышать квалификацию. Но работодатель должен составить акт об отсутствии у него вакансий.
Все документы, касающиеся аттестации должны быть подписаны лично работником. Это обязательное условие, которое работодатель должен соблюсти в случае увольнения сотрудника.
Если работник просто отказывается ставить свои подписи, то на каждый отказ работодатель составляет акт.
Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "
10 наиболее читаемых статей
Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.
© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 1475383546.2746 сек.
***Обращаем внимание, что из п.3 ч.1 ст. 81 исключен подпункт а), и теперь основанием расторжения для трудового договора работодателем в соответствии с п.3 является п. б) - прим. редакции, январь 2007
В пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится не одно, а два самостоятельных основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:
а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Несмотря на то, что данные основания расторжения трудового договора и объединены общим мотивом увольнения - несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе - между ними имеются и весьма существенные различия, проявляющиеся, в частности:
- в причинах, влекущих признание несоответствия работника;
- в процедуре увольнения;
- в уровне предоставляемых при увольнении гарантий.
Поэтому эти основания увольнения, закрепленные в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в принципе, в дальнейшем будут проанализированы по отдельности. Однако это не исключает необходимости отметить вначале ряд некоторых общих для них позиций, к числу которых можно отнести следующие.
Во-первых, и то, и другое основание входит в перечень оснований увольнения, осуществляемых по инициативе работодателя. То есть, при наличии одной из двух указанных в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предпосылок, вопрос о том, воспользоваться ли своим правом на расторжение с работником трудового договора или нет, работодатель всегда решает самостоятельно и, по существу, по собственному усмотрению.
Во-вторых, увольнение работника по перечисленным основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 Кодекса).
В-третьих, увольнение работника по данным основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске недопустимо (часть третья статьи 81 Кодекса).
В-четвертых, также недопустимо увольнение по этим основаниям беременных женщин (часть первая статьи 261 Кодекса).
В-пятых, при увольнении несовершеннолетних работников помимо соблюдения общего порядка увольнения работодателю также необходимо получить согласие на это соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 Кодекса).
Перейдем теперь к рассмотрению особенностей увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста Трудового кодекса РФ должно быть исключено.
Тем самым законодательно будет устранена объективно существующая в настоящее время коллизия между пунктом 8 части первой статьи 77 (увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и рассматриваемым в настоящей статье подпунктом "а" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Отметим, что существование этой коллизии создает весьма серьезные затруднения в правильном выборе основания увольнения работника в связи с состоянием его здоровья.
Действительно, сейчас, с одной стороны, согласно части второй статьи 72 Кодекса трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении ему другой работы (которую работодатель обязан предоставить), в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса. С другой стороны - работодатель вправе уволить работника на основании подпункта "а" пункта 3 статьи 81 Кодекса, в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу.
Тем не менее, пока подпункт "а" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ из текста Кодекса не исключен, предусмотренное им основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя может применяться, и к необходимым условиям его применения относятся следующие:
а) работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако, состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых им работ и др.), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе. В этой связи следует помнить о том, что обязанность доказывать наличие факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей и причинно-следственной связи этого ненадлежащего исполнения с состоянием его здоровья, зафиксированным медицинским заключением, лежит на работодателе;
б) работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;
в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует. Предложение работнику другой подходящей работы следует осуществлять в письменной форме и под его подпись; возможный отказ работника от предложенной работы также следует оформлять письменно и под подпись работника.
Кроме того, работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 Кодекса).
Для начала обратим внимание на два существенных обстоятельства:
- во-первых, работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 Трудового кодекса РФ);
- во-вторых, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.
Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.
Каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке или, точнее, каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?
Однозначного ответа на этот вопрос Трудовой кодекс РФ не содержит. Действительно, право работодателя на аттестацию работающих у него по трудовому договору работников с целью оценки их квалификации непосредственного закрепления в Кодексе не получило, хотя другими законами и иными нормативными актами установлены порядок и условия аттестации отдельных категорий работников. В частности:
- руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изм. на 04.10.2002);
- федеральные государственные служащие проходят аттестацию в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 09.03.1996 № 353 (с изм. на 12.11.1999);
- необходимость аттестации педагогических работников вытекает из пункта 5 статьи 37 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-I "Об образовании" (с изм. на 23.12.2003).
Вместе с тем, прямого запрета для работодателей на проведение аттестации своих работников Трудовой кодекс РФ также не устанавливает. В этой связи, однако, необходимо иметь в виду, что порядок и условия проведения аттестации работников организации, включая и перечень категорий работников, подлежащих аттестации, должны быть соответствующим образом регламентированы.
Это означает, что, прежде всего, вопросы, касающиеся аттестации работников, должны быть отражены в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Данное требование вытекает из статьи 189 Трудового кодекса РФ, которой определено, что правила внутреннего трудового распорядка организации (с которыми работник при приеме на работу должен быть ознакомлен в обязательном порядке) являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим: порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (в частности, вопросы аттестации работников).
То есть, в правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть, например, закреплено положение о том, что перечень должностей работников, подлежащих аттестации, порядок и условия ее проведения регламентируются утверждаемым руководителем организации положением, которое будет иметь силу локального нормативного акта, принимаемого работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (часть первая статьи 8 Кодекса).
Как следует из части третьей статьи 68 Трудового кодекса РФ, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Локальный нормативный акт, регламентирующий проведение аттестации, прямого отношения к трудовой функции того или иного работника фактически не имеет. Однако, на наш взгляд, работодателю следует ознакомить с ним тех принятых на работу работников, которые должны периодически проходить аттестацию, то есть, если должности, на которые они приняты, включены в соответствующий перечень должностей.
К тому же не следует забывать и о том, что права и обязанности сторон трудового договора (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ) относятся к существенным его условиям. Это означает, что и в трудовом договоре должно найти отражение условие об аттестации работника.
К числу основных вопросов, которые следует отражать в локальном нормативном акте, регламентирующем проведение аттестации, можно отнести следующие:
1) перечень должностей, замещая которые работники подлежат аттестации;
2) периодичность проведения аттестации (как правило, аттестацию целесообразно проводить не чаще 1 раза в 2 года и не реже 1 раза в 4 года пребывания в соответствующей должности);
3) порядок формирования аттестационной комиссии, порядок и сроки утверждения графика проведения аттестации, перечень и формы документов, необходимых для проведения аттестации (представление или отзыв на аттестуемого работника и аттестационный лист);
4) порядок проведения аттестации;
5) порядок принятия решения аттестационной комиссией.
В организации в зависимости от ее структуры и штатной численности может быть создано несколько аттестационных комиссий (например, для аттестации руководящих работников организации, в наиболее крупных подразделениях), количественный и персональный состав которых утверждается руководителем организации. График проведения аттестации также утверждается руководителем организации и в установленный срок доводится до сведения аттестуемых работников.
На кадровую службу организации, как правило, возлагается обязанность заблаговременно ознакомить каждого подлежащего аттестации работника с представлением (отзывом) о его трудовой деятельности. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за соответствующий период, а также письменно заявить о своем несогласии с представлением (отзывом).
Аттестацию следует проводить в присутствии аттестуемого работника. В случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию и в его отсутствие.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого работника, а в случае необходимости и его непосредственного руководителя. При этом, очевидно, что оценка трудовой деятельности работника не может быть произвольной, а должна основываться на соответствующих объективных критериях (например, установленных по занимаемой работником должности квалификационных требованиях).
Как правило, в результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
а) соответствует замещаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его трудовой деятельности, так называемое "условное" соответствие. В этом случае, как правило, определяется срок внеочередной аттестации работника (например, по истечении 6 месяцев);
в) не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе).
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии; работник должен ознакомиться с аттестационным листом под подпись. Одновременно может оформляться протокол заседания аттестационной комиссии.
Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и представление (отзыв) на него хранятся в личном деле работника.
Признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) вовсе не означает, что в отношении него автоматически будет "запущена" процедура увольнения. И при таких обстоятельствах последнее слово - окончательное решение о дальнейшей трудовой деятельности работника - в любом случае остается за руководителем организации, который в принципе может и не прислушаться к выводам аттестационной комиссии и оставить работника в занимаемой должности (на прежней работе), поскольку указанное решение аттестационной комиссии имеет для руководителя организации, по существу, лишь рекомендательный характер.
Одновременно следует отметить, что решение аттестационной комиссии о признании работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) носит фактически уже не рекомендательный, а обязательный для руководителя организации характер, так как увольнение работника по рассматриваемому основанию в этом случае будет неправомерным. Точно также неправомерным будет увольнение по данному основанию работника, если аттестация работника не проводилась вообще.
Если же руководитель организации посчитает необходимым реализовать решение аттестационной комиссии о признании работника несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), работник с его согласия переводится на другую подходящую работу в данной организации, а при его отказе от перевода или отсутствии такой работы - увольняется по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) по любому из подпунктов пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ и его рассмотрения в судебном порядке, работодатель должен будет представить доказательства, подтверждающие, что работник отказался от перевода на другую работу либо такая возможность попросту отсутствовала.
Кроме того, в случае увольнения по подпункту "а" пункта 3 статьи 81 Кодекса работодатель обязан также доказать, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением действительно препятствовало надлежащему исполнению трудовых обязанностей.
Если же работник был уволен по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса, выводы аттестационной комиссии, признавшей его не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), о его деловых качествах оцениваются судом в совокупности с другими имеющимися доказательствами, в том числе представленными самим уволенным работником (например, о необъективности аттестационной комиссии и др.). При этом нельзя забывать и о том, что несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации не предполагает наличия какой-либо вины в этом самого работника в отличие, например, от виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей (то есть, совершения дисциплинарного проступка).
Как уже отмечалось выше, итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника. В случае возникновения необходимости оформления общих итогов аттестации, может быть подготовлен сводный документ - решение (заключение) аттестационной комиссии.
Руководствуясь решениями аттестационной комиссии, выраженными в аттестационных листах, руководитель организации определяет меры, которые должны быть приняты в отношении работников, прошедших аттестацию.
Локальным нормативным актом о проведении аттестации работников организации может предусматриваться, например, что общее решение по итогам аттестации руководитель организации излагает в специальном приказе, в котором даются конкретные распоряжения. В нем обычно перечисляются мероприятия, предусмотренные локальными нормативными актами организации (Положением о кадровом резерве, другими актами, в том числе, Положением об аттестации), и которые руководитель организации считает целесообразным провести по итогам аттестации. В частности:
- изменения в расстановке кадров, кадровые перестановки, изменение условий оплаты труда отдельных категорий работников;
- зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, меры по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии в отношении "условно аттестованных" работников;
- меры в отношении работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими замещаемым должностям (выполняемым работам).
Издание такого приказа не является обязательным. Однако при возникновении трудовых споров он может послужить дополнительным доказательством правомерности действий работодателя (например, подтвердить, что аттестация не преследовала цели увольнения неугодных работников).
Поскольку, как уже отмечалось, в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, то в приказе по итогам аттестации должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации должности (работы). На основании этого работнику в письменной форме предлагается перевод (примерный образец предложения приводится в разделе "БУМАГИ" - стр. 82).
Если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), то издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода (отказ также должен быть оформлен письменно) или в организации нет "другой работы", то издается приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора с работником (образец заполнения унифицированной формы № Т-8 приводится в разделе "БУМАГИ" - стр. 83).
В этом приказе следует указать, при каких обстоятельствах принято решение об увольнении работника - в связи с отсутствием другой работы или в связи с отказом работника от перевода на другую работу. В личной карточке работника и в трудовой книжке производятся соответствующие записи. Если оформляется увольнение по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то в трудовой книжке работника по правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69
Также по этой теме:
