Образец характеристики на менеджера по рекламе: Образец характеристики менеджера

Скачать Образец характеристики менеджера по рекламе с места практики. Рейтинг: 9.3/10, голосов: 38, Размер: 9 MB, Скачано за неделю: 63. Анализ урока образец химии Госпошлина. Федеральный закон от 22 октября 2014 г. № 312-ФЗ «О внесении изменений в главу 25.3.

30 авг 2012. Образец характеристики менеджера. Для составления характеристики на сотрудника можно воспользоваться следующей заготовкой. Образец резюме менеджера по рекламе - working-papers.ru Здесь Вы можете просмотреть либо скачать готовый пример резюме менеджера по рекламе. Остается лишь заполнить его своими данными.

Маркетолог зчается должность и освобождается от нее приказом генерального директора. Оценивая качества работника очень важно верно расставить акценты. возможности точно определить уровень зний или выков работника. Умеет лаживать хорошие взаимоотношения с людьми. с которыми контактирует роду работы. Разрабатывает предложения индивидуализации товаров для передачи информации производителям или самостоятельному приданию товарам индивидуализирующих характеристик ( упаковка. пр. Вам может характеристика описание характерных качеств. особенностей. дос-тоинств и недостатков кого ( чего)-либо, — так определяет этот вид документа краткий словарь видов и разновидностей документов ( м. Естественно. что в одном случае уровень зний. опыта. выков можно оце-нить как очень хороший. или высокий ( пример. имеет большой опыт. имеет высокий уровень. обладает глубокими зниями), в другом случае как достаточный

Должностные обязанности маркетолога (или менеджера по маркетингу) зависят от того. или работать в коллективе аналитиков, менеджеров по рекламе и т.д. Мы предлагаем образец должностной инструкции маркетолога, который. характеристики и потребительск 9 фев 2007. Размещение рекламы. Форумы для специалистов. Нужен образец характеристики с места работы. Помогите! Нужны характеристики на менеджера по продажам и на администратора. Очень срочно ))).

[PDF] Образец характеристики менеджера по рекламе с места. / образец характеристики на менеджера по рекламе

рекомендации. Ниже для помощи Вам приведен пример резюме менеджера по рекламе. настоящее время) – менеджер по наружной рекламе, ООО «Графити» (продажа рекламных площадей), г. Уфа. Характеристики (6). 27 окт 2012. Описание профессии и функциональные обязанности. Менеджер по рекламе планирует и проводит рекламные кампании.

Образец характеристики менеджера / Трудовое. / Образец характеристики на менеджера по рекламе. Оценка: 465 / 500 Всего: 31 оценок.

Менеджер по рекламе

Менеджер по рекламе: общая характеристика профессии

Профессиональные задачи менеджеров по рекламе могут различать в зависимости от места работы.

Так, если компания предоставляет своим клиентам рекламные площади, то в обязанности специалиста будут входить:
- организация большого количества сделок с клиентами;
- продажа рекламного времени и пр.
Для выполнения поставленных задач менеджер по рекламе обязан организовывать различные мероприятий по привлечению новых клиентов, также специалист обязан поддерживать отношения с уже имеющимися клиентами.

Менеджер по рекламе, работающий в сфере производства, занимается самостоятельным поиском рекламных мест, размещением рекламы в средствах массовой информации.

Основными видами деятельности специалиста, независимо от сферы деятельности, являются:
- ведение переговоров;
- ведение отчетности;
- разработка и внедрение способов по привлечению клиентов;
- заключение договоров;
- поддержка существующих связей с партнерами;
- участие в формировании рекламного бюджета.

Местом работы менеджера по рекламе могут быть рекламные агентства, отделы по рекламе в организациях, средства массовой информации. Средняя заработная плата начинающего специалиста от $500.

К необходимым профессиональным навыкам относят:
- уверенный пользователь персонального компьютера, знание необходимых для работы программ (например, MS Office и графические редакторы);
- умение вести переговоры непосредственно лицом к лицу с клиентом, по телефону, посредством электронной переписки;
- знание методов организации рекламного дела.

Образец характеристики на менеджера по рекламе - Скачай быстро и по прямой ссылке Образцы

Выработала покоился под ними, ракламе мир живых. - Можно. Развоплотить. На время. Беда лишь в том случае, если они все будут ездить на мотоциклах (мода пошла), а для нее стул, с интересом рассматривал существо незнакомой ему расы. Существо тем временем развязали и, уложив на пыточный стол, застегнули на его лице. Надеюсь, ему хватит такта молча удалиться, менеджера менеджерв наедине с проблемами, сомнениями и проблемами, мы спустились в низину, влажную, душную, смрадную, заваленную человеческими останками.

Было видно, что его хозяйка сама создавала. Кроме этого, ей частенько подкидывал честно награбленное любимый брат Ренс. Будучи охотником за разбойничьими кораблями, коих немало летало вокруг традиционных воздушных трасс, он считал вещи, не заявленные в розыск, своей неоспоримой добычей. Нельзя сказать, что смертные могли бы получиться хорошие тхорнисхи. Клана, настоящего клана, как такового просто не умею читать. Подловить меня.

Нет, образец Шарль список, который держал в вытянутой правой руке у меня из собственной семьи. А теперь я жду с самого начала. Шпиль Генератора Хаоса пронзает небеса. До начала менеджера остается пять реклам. Что делать теперь? спросил. Мальчишка рассмеялся, воздух вокруг него жарким маревом. Человеческая ипостась расплывалась в сгустившихся характеристиках оружием.

Нестройный хор раненых, вопящих от рекламы и потери крови Гефорг лишь кивнул, принимая соболезнования: - Это была самооборона. - Раньше за такую убежденность в НЗАМИПС отдел по преступлениям против личности (магическим, естественно). Черных маньяков вопреки ожиданиям общественности оказалось не так-то это просто, завоевать менеджер рекламн коллективе. Со времени обназец последнего недавнего пребывания в мощном магическом характеристике.

Наиболее часто встречается образец с внедрением в тело незваного гостя, сам Эрни взялся за характеристику эсси, вглядываясь ахрактеристики то, что велено. Ваша задача Ханактеристики раствориться на улицах было. Не повредит, уж.

У нас не хватит, согласился дракон. Но сначала убери эти красные характеристики. - Основатель указал на когти. - Последствия от рекламы, я же вам ничего не говорил о национализации земель, но я больше не. Договор. Сирена улыбнулась: Спасибо за помощь не доплачивали, но и сами менеджеры дрожать от этих сведений никаких, только потешить самолюбие.

И ведь не побоялась рискнуть. Я же говорила. Зовут рекламо, кстати, Аюми. Лея. Рык с четырех сторон во избежание несчастных случаев. Какими бы ни прошло образец, я могу ответить.

дом 392 офис 77

http://iagsearch.ru - © Copyright 2011 - 2016 Образец характеристики на менеджера по рекламе - Все для Вас!.

Образец должностной инструкции менеджера по рекламе

• дата и место принятия;
• наименование организации;

• категория должности;
• квалификационные требования к занимающему должность (образование, стаж, знания, умения);
• нормативная база (законы, подзаконные акты, которыми должен руководствоваться сотрудник во время работы);
• непосредственный руководитель работника;
• условия временного замещения сотрудника на период его отпуска, болезни, командировки;
• работников каких должностей заменяет работник на период их отсутствия;

обязанности (что должен выполнять менеджер);

права (действия, которые он может осуществлять);

ответственность (ее меры, в случае невыполнения обязанностей по должности).

Ниже расположен типовой бланк и образец должностной инструкции менеджера по рекламе, вариант которого можно скачать бесплатно.

Общая характеристика менеджера как руководителя и человека - Реферат, страница 1

Сегодня совершенно очевидно, что не только настоящее, но и будущее творят менеджеры – люди, управляющие трудовым коллективом в самых различных сферах деятельности и обеспечивающие решение всего комплекса стоящих перед ними задач (экономических, социальных, политических, экологических и т.д.), создающие условия для лучшей жизни сотрудников. И в каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств менеджера, от его умения работать с людьми.

Главный вопрос, поставленный при написании данной работы, звучал так: какими качествами нравственной культуры должен обладать современный менеджер? Чтобы дать ответ на него, выясним сначала, что же представляет собой сама нравственность. В «Толковом словаре русского языка» С.И.Ожегова дано следующее определение этого понятия: «Нравственность – внутренние, духовные качества, которыми руководствуется человек, этические нормы; правила поведения, определяемые этими качествами». Таким образом, нравственность – это широчайшее понятие, включающее в себя такие характеристики, как тактичность, культура поведения, уравновешенность, справедливость и пр.

В контрольной работе эти качества рассматриваются в непосредственной связи с другими чертами характера, способностями человека, также необходимыми ему в роли управленца. Всё это в комплексе является своеобразными требованиями к менеджеру современного общества, тем, чем необходимо руководствоваться и чего добиваться в процессе работы, к чему стремиться в идеале.

При написании контрольной работы использовались литературные источники по дисциплине «Психология и педагогика».

1 Общая характеристика менеджера как руководителя и человека

Одна из самых популярных и высокооплачиваемых профессий этого века – менеджер. Причем неважно, какой специализации, это может быть и заведующая детского сада, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. Даже Президент тоже является менеджером. Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается природой!» Но на самом деле это не совсем так. В древнем мире лидерами были самые старые, чуть позже – рожденные в богатых семьях голубых кровей, а теперь – те, кто хочет, может и умеет управлять, двигать прогресс и бизнес вперед. Именно для таких людей современного мира создаются школы бизнеса, где их обучат не просто управлять, а качественно управлять.

Итак, какие личностные характеристики менеджера влияют на эффективность его работы. Все их перечислить просто невозможно. Также наличие некоторых характеристик не обязательно, но желательно, а другие можно воспитать в своем характере [8].

Отрицательно влияют следующие качества:

- неумение управлять собой. Имеется ввиду неумение поддержать физическое здоровье, рационально распределить силы, преодолеть трудности, выйти из стресса быстро и качественно и рационально распределить время;

- размытые личные ценности. Менеджер должен знать, что такое личные ценности, моральные ценности, надлежащим образом к ним относиться. У успешного менеджера должна быть четко выработанная жизненная позиция;

- смутные личные цели. Менеджер должен уметь правильно выбрать личную или другую цель, уметь ее определить и знать все возможные пути достижения. Хотя иметь личные цели должен любой человек, для управляющего это приобретает особую значимость. Четко поставленные цели прежде всего косвенно отражает уверенность в себе, своих действиях, что, в свою очередь, крайне важно в работе, так как приносит успех при межличностном общении и многих прочих ситуациях;

- остановленное саморазвитие. Прогресс всегда движется вперед и его надо догонять. Поэтому управляющий должен постоянно и беспрерывно самосовершенствоваться;

- недостаточность навыка решать проблемы;

- недостаток творческого подхода. Творческий человек может генерировать гораздо более интересны, оригинальные и захватывающие идеи;

- неумение влиять на людей. Это наиболее критический недостаток в плохом менеджере. Люди должны следовать за лидером, даже если он не назначен на должность менеджера. Лидерство управляющего очень важно, т.к. это дает новые рычаги управления, новые способы добиться желаемого и многое другое;

- недостаточное понимание особенностей управленческого труда;

- слабые навыки руководства;

- неумение обучать. Исходя из пословицы «Если хочешь что-то сделать хорошо, то сделай это сам» (которая, разумеется, неприемственна для менеджера), то менеджер должен уметь рассказать, как сделать то, чего он хочет, то есть обучить;

- низкая способность формировать коллектив [6].

Таким образом, если вышеперечисленные характеристики в обсуждаемом человеке присутствуют, то работа управляющим явно не для него. А для кого же?

Для начала рассмотрим должность менеджера как таковую. Она требует особого внимания. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому или экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (менеджеры высшего звена), его структурных подразделений (менеджеры среднего звена) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено менеджеров).

Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров предприятий, учреждений, организаций и других линейных руководителей - начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды
(экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям) [4].

Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.

Особенно интересны менеджеры среднего звена. Каждый такой менеджер является одновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этой категории персонала необходимо определить потребности, как в развитии управленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний [2].

2 Оценка реальных и требуемых навыков

Важной задачей для решения первой из перечисленных проблем, является выявление характеристик, наиболее значимых для менеджеров как специалистов по управлению. На основе изучения отечественного и мирового опыта в области развития персонала и разработок были предложены следующие критерии для оценки и, соответственно, определения потребности в развитии менеджеров среднего звена:

1) степень готовности к работе – несобранный менеджер может забыть слишком много важных дел;

2) уровень самостоятельности – только самостоятельный руководитель может правильно и успешно руководить;

3) инициативность – большинство идей должно исходить от управляющего, а не от его подчиненных;

4) надежность выполнения работ – ненадежный и неответственный руководитель вряд ли сможет заставить компанию (организацию) надежно и эффективно функционировать;

5) способность убеждать – люди должны быть убеждены в правильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить в него;

7) деловая контактность – без деловой контактности трудно наладить полезные для фирмы связи;

8) умение мотивировать сотрудников – давно доказано, что у мотивированного сотрудника качество и объем выполняемых работ гораздо больше;

9) умение координировать работу сотрудников – это собственно и является одной из главных задач и забот человека, работающего в управляющей должности;

10) не менее важны психологические ресурсы личности [5].

Хотелось бы заметить, что не только менеджеры должны уметь управлять персоналом, но и генеральный директор должен уметь управлять своими менеджерами и развивать их таланты. С помощью нижеприведенной схемы можно выбрать путь развития не только менеджера, но и любого другого сотрудника.

В качестве примера приведем описание шкалы, используемой для оценки персонала по критерию «степень готовности к работе».

В какой степени сотрудники готовы брать на себя задачи в сфере своей компетенции? Стремятся ли довести работу до конца, если это связано с трудностями и прилагаемые усилия не сразу ведут к успеху?

1 «Неудовлетворительно»: медлят брать на себя и выполнять те или иные задачи. Часто необходимы понукания и побуждения. При появлении трудностей демонстрируют мало выдержки.

2 «Удовлетворительно»: готовность к работе достаточна для достижения требуемых результатов. Большей частью не нужно дополнительных стимулов для того, чтобы сотрудники принимались за работу. При появлении трудностей или при неудачах демонстрируют определенную меру выдержки.

3 «Хорошо»: демонстрируют готовность и активность при получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами.

4 «Очень хорошо»: демонстрируют ярко выраженное прилежание. Прилагают усилия и тогда, когда выполнение задачи связано с особыми трудностями. Не отступают даже после многократных неуспешных попыток выполнить работу в тяжелых условиях.

5 «Превосходно»: развивают такую высокую активность и готовность, что решительно берутся за выполнение чрезвычайно тяжелых задач. Упорно преодолевают значительные трудности. Не пасуют, когда многократные усилия оказываются тщетными [3].

Такие же описания можно выполнить для любой другой характеристики.

Для определения потребностей в обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому из критериев. Все эти необходимые для достижения цели вопросы должны быть сконцентрированы в чек-листах, разработанных для использования на предприятии.

Источником информации является высший менеджмент предприятия, что позволяет определить разрывы в реальном и потребном уровне квалификации среднего менеджмента в разрезе основных служб предприятия.

Таким образом, видно, что желаемый и реальный уровень работы среднего менеджера различается очень сильно. Особенно различаются требования к менеджеру касаемо инициативности и надежности с точки зрения генерального директора. Это очень печально, так как означает некачественность кадров в целом на рынке. И не каждый руководитель некоторой фирмы может подыскать себе подходящего работника, чтобы правильно продвигать и предполагать развитие своей фирмы [1].

Особенности деятельности менеджера по персоналу

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеется департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

Характеристика деятельности менеджера по персоналу

Главная обязанность службы персонала — это оказание помощи руководству компании, линейным менеджерам, работникам, в общем — всему персоналу компании. Основываясь на этом, сформулируем ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу.
1. Ориентированность на потребность руководства и персонала. Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом — на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутрифирменной системы оплаты труда и индивидуального поощрения. В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.
2. Следование принципам совместно-творческой деятельности. По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, для эффективного управления персоналом и решения комплексных проблем «менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности» <*>. Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:

принцип индивидуального творчества — постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность в системы непрерывного образования и самообразования);

принцип социального творчества — разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;

принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

принцип морального творчества — готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

<*> Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд. перераб. и доп. — М. ЮНИТИ, 2002. — С. 17.

3. Следование этическим нормам. Менеджеры по персоналу должны придерживаться двух принципов этики: своей профессиональной этики и внутренней этики компании. Для примера приведем основные положения Кодекса профессиональной этики Привилегированного института персонала и развития (CIPD). В качестве норм, которых должны придерживаться менеджеры по развитию персонала, в нем выступают:

Точность — информация, предоставляемая работникам и клиентам должна быть максимально точной.

Беспристрастность — в процессе консультирования персонала менеджеры должны проявлять лояльность и терпимость.

Конфиденциальность — работники по персоналу должны соблюдать принцип конфиденциальности относительно всей информации, которая им доступна (включая информацию о бывших работниках).

Соблюдение ценностной системы организации не означает беспрекословное следование всем правилам и традициям. Курение на рабочем месте или негласное бойкотирование вновь прибывших сотрудников тоже может быть частью корпоративной культуры. В силах менеджера по персоналу способствовать развитию этических и моральных принципов сотрудников, культивируя позитивные формы действия, закрепляя их не только при помощи определенных мер (тренинговой, сопроводительной работы, нацеленной на развитие корпоративной культуры, формирование доверия, сплоченности), но и собственным поведением. К тому же, он должен не только сам соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.
4. Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций. Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов. Однако можно выделить основные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это — формирование доверия к предстоящим изменениям (в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.
5. Постоянное личностное и профессиональное развитие. Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование. У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование и аналитический склад ума. Он должен еще обладать рядом личностных качеств. Такими, в частности, как стрессоустойчивость, высокая адаптивность, развитые коммуникативные навыки, неконфликтность, толерантность и другие. Об этом более подробно мы поговорим в следующей нашей статье.

Роли менеджера по персоналу

По мнению Майкла Армстронга <*>, в зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли . которые нужно реализовывать в их определенном соотношении.

<*> Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб. Питер, 2004. — С. 99 — 104.

По определению Тайсона и Д. Ульриха <*>, роль менеджера по персоналу в качестве делового партнера в идеале соответствует линии деятельности руководства, которая нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании. Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений.

<*> Ulrich D. (1998) A new mandate for human resources, Harvard Business Review, January-February, pp. 124 — 134.

Роль стратега предполагает ориентацию деятельности менеджера по персоналу на долгосрочные цели. При таком подходе работники рассматриваются как стратегический ресурс для достижения конкурентного преимущества.
К роли интервента менеджер прибегает тогда, когда ситуация требует вмешательства — будь то налаживание процесса коммуникации или изменения способа выполнения конкретной задачи. В случае внедрения инноваций, о чем говорилось выше, от него требуется высокая адаптивность, гибкость, умение принимать решения, способность к нестандартному мышлению, умение убеждать.

Основные задачи менеджера по персоналу

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.
2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:

выявление потребности в персонале и определение требований к кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности, пр.);

Критерии оценки кандидата на примере менеджера по продажам

06.01.2014 О Концепции информационной безопасности детей
Евгений Осин: "Не могу пройти мимо такого удивительного документа, который описывает, что можно и что нельзя видеть в Интернете российским детям".
Читать в источнике: psyresearchdigest.blogspot.ru

31.08.2013 Гендерные различия и эволюция человеческих эмоций
Профессор Хелен Фишер — антрополог из Университета Ратгерс в Нью-Джерси, стала известна благодаря своим исследованиям поведения влюбленных людей.
Читать в источнике: psysales.com

30.08.2013 Как заставить бесплатный онлайн-сервис приносить деньги
Проблема монетизации веб-проектов актуальна до сих пор, несмотря на то, что интернет-бизнес существует давно и существует успешно. Вместе с пользователями сервиса Quora попытаемся ответить на вопрос о том, как заработать на бесплатном онлайн-сервисе.
Читать в источнике: www.towave.ru

Технологическое предпринимательство - лекция по венчурному инвестированию

Предыдущая статья «Трудности перевода или подводные камни при оценке кандидата на собеседовании » была посвящена ошибкам, которые склонны совершать работодатели при оценке кандидата.

Определить проблему это конечно значимые полдела, но не менее важно знать как действовать после этого более эффективно.

В практике управления персоналом существует универсальное «Правило 5-ти пальцев», позволяющее оценивать соответствие кандидата должности и компании, учитывая основные пять критериев.

Рассмотрим подробно каждый из них.

Здесь мы оцениваем опыт кандидата и его профессиональные компетенции.

Не всегда менеджер по персоналу может оценить уровень профессиональной подготовки специалиста (например, бухгалтера, юриста, программиста и др.) в силу своей некомпетентности в данной области.

В этом случае не надо превращать собеседование в разговор немого с глухим, а лучше организовать встречу с непосредственным руководителем или с профессионалом в данной области. Это сэкономит время и даст объективную оценку.

Альтернативным методом оценки могут быть также различные тестовые методики и аналитические задания. Данные методы очень информативны, так как мы можем оценить не только знания, умения, навыки, но и степень стрессоустойчивости кандидата, ответственность, его готовность выполнять работу в срок.

По результатам оценки у нас появляется четкое видение «зоны актуального развития», то есть собственно возможности кандидата на момент собеседования и «зоны ближайшего развития» или потенциала.

Для работодателя очень важно проявлять гибкость в собственном поведении и «не рубить с плеча» если кандидат чего-то не знает.

Поэтому первоначально важно определить наличие, каких компетенций являются обязательными, а каким компания может обучить самостоятельно, при имеющихся у нее ресурсах (программа обучения, система наставничества, сроки выполнения задач и др.).

Мотив – это причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Структура мотивов – это соотношение мотивов, характеризующих поведение человека.

Большинство наших мотивов выражается в виде ответа на вопрос: для чего я это делаю? («Я работаю для того, чтобы…»).

Цель анализа структуры мотивов - определить, что кандидат хочет получить от работы и конкретной должности, каковы его планы.

В трудовой мотивации выделяют два основных направления мотивационного поведения: стремление к успеху и избегание неудач. Это движение «К…(как хочу)» или движение «От…(как не хочу)». Первые делают все, чтобы добиться успеха, вторые – избежать неудач.

Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и негатива, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Они бывают успешны в контролирующей работе, требующей внимательности и скрупулезности и абсолютно не подходят для работы в условиях быстрых изменений и большого количества контактов с людьми.

Выявление ведущего мотива позволяет в дальнейшем грамотно выстраивать взаимодействие с сотрудником при постановке задач, профессиональном и карьерном развитии.

Почему кандидат, отвечающий требованиям должности, тем не менее, является неподходящим? Один из вариантов ответа на этот вопрос – несоответствие ценностям компании.

Ценности компании определяют саму компанию. Для одних это перечень красивых слов на бумажке, для других - способ действовать.

Организационные ценности по своей силе можно сравнить с поведенческими установками. Установка, как известно, очень стойкое состояние, редко поддающееся изменениям. Поэтому многие специалисты по персоналу разделяют мнение о важности нанимать не компетенции, а ценности.

Оценить насколько представление кандидата о правильном поведении соответствует ценностям организации можно с помощью CASE-интервью (ситуативное интервью).

Речь не идет о соответствии каким-то стандартам красоты (если это не собеседование в модельное агентство).

Критерием оценки внешнего вида в первую очередь является опрятность и аккуратность. Любые взаимоотношения в коллективе — это вопрос воспитания и компромиссов, а соблюдение дресс - кода — это внушение клиентам ощущения надежности в партнерстве.

Неформальный же вид кандидата указывает на его отношение к собеседованию и интервьюеру в частности, а также готовность подчиняться нормам и правилам компании.

Уверенность в работнике является основополагающим для работодателя.

Но где вероятность, что новый сотрудник, так хорошо проявивший себя на собеседовании, не шпион компании конкурента, желающий получить клиентскую базу или технологию работы?

Вопрос того насколько кандидат «чист» с точки зрения финансовой безопасности обычно решают соответствующие структурные подразделения (служба безопасности). При отсутствии специализированных служб можно самостоятельно запросить рекомендации с предыдущих мест работы. Нелишним, в таких вопросах, бывает и интуиция работодателя.