Как правильно составить критерии эффективности работы бухгалтера?

Как правильно составить критерии эффективности работы бухгалтера?

Под системой критериев эффективности понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели (или ожидаемому результату).

Классический подход к разработке такой системы – классификация ключевых показателей верхнего уровня, в результате которой каждое подразделение, в том числе бухгалтерия, получает свой набор показателей, за достижение которых несет ответственность руководитель. Для каждого показателя определяется целевое значение, которое должно быть достигнуто за конкретный период времени (месяц, квартал или год). От того, как справился с поставленной задачей сотрудник, будет зависеть размер его индивидуального вознаграждения по итогам отчетного периода.

При разработке системы следует обратить внимание на следующие моменты:

критерии должны быть сгруппированы по функциональным направлениям или специализациям (структурированы);

должны быть выделены критерии, оценивающие разные аспекты той или иной специализации (для достижения объемной оценки);

для каждого критерия должны быть определены четкая методика его расчета и источник информации для этого;

необходимо контролировать наличие противоречащих друг другу критерией и исключать это противоречие.

Внедрению системы предшествует несколько этапов.

Этап 1. Формирование стратегии

Четко сформулированная стратегия описывает основные шаги, которые следует предпринять для достижения поставленных целей и желаемых результатов. Стратегия компании должна быть разбита на конкретные стратегические инициативы, в рамках которых выделены задачи для отдельных структурных подразделений. Важнейшим элементом данного этапа является определение приоритетов стратегических инициатив и координация между подразделениями. Это позволяет значительно экономить средства и время.

Этап 2. Определение важнейших факторов успеха

На втором этапе определяются важнейшие факторы успеха, т.е. параметры хозяйственного и экономического аспектов деятельности компании, которые являются жизненно важными для реализации ее стратегии.

Этап 3. Определение ключевых критериев эффективности

На данном этапе происходит отбор мероприятий по реализации стратегии. Инструментом для определения важнейших факторов успеха являются критерии, выраженные в цифровой форме. Необходимо сконцентрироваться только на самых существенных из них, отсекая все второстепенные, сокращая их количество до так называемых «ключевых». Количество критериев должно быть ограниченным (для реальности их выполнения и качества мониторинга). Кроме того, отобранные критерии должны стимулировать сотрудников на осуществление соответствующих действий.

Необходимо, чтобы критерии легко измерялись. В то же время можно легко представить, как измеряются результаты работы производственных или продающих подразделений компании, но для некоторых служб компании, выполняющих сервисные или обслуживающие функции, не могут впрямую влиять на бизнес.

Однажды разработанный набор критериев должен регулярно пересматриваться в соответствии с достигнутыми результатами и новыми целями. Пересмотр критериев позволяет ввести новый показатель, отвечающий измененным целям и задачам компании, или исключить старый, когда необходимость в нем отпала, увеличить вес определенного критерия, «играть» значениями.

Основной критерий правильного установления ключевых критериев – соответствие полномочий сотрудника и ответственности.

Чтобы определить набор критериев для бухгалтера, все его операции разбивают на блоки:

«взаимодействие бухгалтеров с налоговиками во время проверок» – этот блок может включать показатели: количество и сумму штрафов за налоговые нарушения, величину переплаченных налогов, число претензий и замечаний со стороны проверяющих и пр.

«внутренний учет» может состоять из числа ошибок в бухгалтерском и налоговом учете и отчетности, размеров просроченной кредиторской задолженности, штрафов по ней. Также сюда можно включить сумму убытков из-за наличия кассовых разрывов и несвоевременности расчетов с контрагентами, число ошибок в платежных документах и др.

«индивидуальные показатели» подразумевают безупречную дисциплину, предложения по совершенствованию работы, сокращению издержек, выполнение индивидуальных оперативных задач.

Систему оплаты труда бухгалтеров можно основать на использовании ряда критериев для оценки эффективности их работы.

Критерии оценки по способу учета и влияния на конечную сумму заработной платы условно можно отнести к двум группам.

Первая группа — критерии оценки нагрузки (сложности и качества выполняемых заданий, работ).

К ним можно отнести:

• запросы контролирующих органов

• количество трансакций

• участие в судах

• критерий налоговых проверок

• оценка аудиторской проверки

• оценка внутреннего контроля

Вторая группа — критерии оценки трудовой и исполнительной дисциплины.

К этой группе относятся:

• работа в сверхурочное время и по выходным;

• своевременность подачи внутренних отчетов управленческого учета, таких как отчет об использовании оборотных средств, отчет о выполнении бюджетных показателей;

• своевременность и правильность ежемесячного закрытия счетов бухгалтерского учета;

• трудовая дисциплина.

Подробности в материалах Системы:

Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде (выполнение показателей премирования ). Премия является главной составляющей переменной части заработной платы.

Система премирования – это набор разнообразных видов денежных вознаграждений, специально разработанных для определенных групп сотрудников, с учетом их влияния на результат работы организации. Система премирования является основным материальным стимулом для сотрудников.

Премиальные выплаты разделяют на:

Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников, в каждой организации определяют самостоятельно. Подробнее о видах премирования см. Как начислить премии .

При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил:

система премирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;

премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее как часть зарплаты в обычных условиях;

премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом сотрудника в результат деятельности отдела, организации, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);

в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи сотрудника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;

сотрудники должны расценивать премию как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной работы в течение определенного периода времени;

дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий;

применение системы должно быть справедливым, то есть при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;

система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;

система должна быть известна всем сотрудникам организации.

Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивирования.

Далее на основании стратегических целей организации выявите основные цели премирования и показатель результативности деятельности организации. Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж, если цель – улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т. д. Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования.

Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т. д. Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников. При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов.

Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации (например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т. д.), а какие только на определенные группы. Выделите данные группы и для каждой определите:

Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии. Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т. д.

Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии. Возможно, необходимо продумать правила дополнительных процедур согласования вопросов о выплате премии. Обсудите с ответственными лицами сроки рассмотрения документов-оснований, сроки принятия решения о премировании, сроки передачи согласованных с руководителем организации документов о премировании в бухгалтерию организации.

Важным моментом в премировании персонала является процедура доведения решения о премировании до сотрудников, они должны знать, за что получили премию, каким образом рассчитывают ее размер, что уменьшает размер премиального вознаграждения, что ее увеличивает. Данная информация должна быть доступна сотрудникам и понятна. С этой целью можете организовать сотрудникам встречи с руководителем отдела расчета заработной платы, сделать на корпоративном сайте блок с вопросами-ответами на тему премирования, выделить определенное время для сотрудников, в которое они могут обратиться в отдел по расчету заработной платы для получения консультации, и т. д.

Все данные условия и правила премирования зафиксируйте в Положении о премировании или ином локальном документе организации.

Группы сотрудников для премирования в каждой организации формируют самостоятельно.

В первую очередь рекомендуется сформировать группы в зависимости от способа влияния работы сотрудников на показатель результативности и на конечный результат деятельности организации, например:

руководители, от которых зависит бизнес-результат;

профессионалы, которые создают основной бизнес-результат (прибылеобразующие должности);

сотрудники, которые помогают профессионалам добиваться результатов (поддерживающий персонал);

сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (вспомогательный персонал).

Или можете выделить группы для премирования в зависимости от места и роли сотрудника в управленческой иерархии. Например, руководители высшего звена, среднего звена (линейные руководители), инженерно-технические сотрудники, рабочие.

Также учтите при премировании характеристики отношений между сотрудником и организацией. Для этого продумайте систему премирования для сотрудников с трудовыми отношениями и сотрудников с отношениями, основанными на гражданско-правовом договоре.

Можете сформировать группы для премирования в зависимости от стажа работы сотрудников в организации, например, сотрудники со стажем работы в организации свыше трех лет имеют одни виды и размеры премии, со стажем менее трех лет – другие и т. д.

Степень выполнения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка также является признаком формирования групп для премирования. Например, сотрудники с отсутствием дисциплинарных нарушений (опозданий, задержек с обеденного перерыва и т. д.) имеют полный пакет премирования, а сотрудники с дисциплинарными нарушениями могут быть депремированы.

Пример группирования сотрудников организации «Альфа» при разработке системы премирования

В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих должностей было принято решение для разработки системы премирования выделить следующие группы сотрудников:

руководители высшего звена (заместители руководителя организации);

сотрудники отдела продаж;

сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала;

сотрудники склада и т. д.

Для каждой группы были разработаны свои показатели премирования и правила расчета премии.

На определение соотношения постоянной и переменной частей зарплаты влияет характер должностных обязанностей сотрудников, их влияние на бизнес-процессы организации. В каждой группе сотрудников будет свое соотношение постоянной и переменной частей зарплаты.

Основные принципы определения соотношения:

чем больше степень влияния деятельности должности на результат организации, тем больше премиальная часть (до 200% оклада);

чем выше уровень полномочий сотрудников, тем больше премиальная часть (до 150%);

чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть (от 15% до 50% оклада);

чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника и подразделения в целом, тем больше постоянная часть зарплаты.

Совет редактора: устанавливая размер переменной части, помните, что премирование должно быть значимо для сотрудника.

Учтите, если размер премии меньше 20 процентов от постоянной части заработной платы, то такая премия обладает слабым стимулирующим действием. Премии периодические, например, на Новый год, на профессиональный праздник, в размере менее 15 процентов сотрудники не рассматривают как поощрение. Премия в размере 10 процентов от оклада может вызвать раздражение у коллектива.

Варианты соотношения переменной и постоянной частей зарплаты см. в таблице .

Для стимулирования персонала разработайте для каждой группы сотрудников разные показатели премирования. при этом учтите специфику деятельности организации, характер выполнения работы каждой группы, порядок учета и нормирования результатов их работы.

Важно установить показатели и условия премирования таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Так, например, премирование рабочих можете осуществлять по показателям:

за улучшение качества продукции (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей);

за рост производительности труда и объемов производства (выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции);

за освоение новой техники (повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию);

за снижение материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов).

Премирование специалистов и служащих производите за фактическое улучшение результатов работы организации, например, увеличение прибыли, объемов производства, перевыполнение плана продаж, внедрение рационализаторских предложений и т. д.

Для сотрудников, занятых обслуживанием машин и оборудования, примените следующие показатели: снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования и т. д.

Премирование руководителей подразделений увяжите с конечным результатом работы подразделения (отдела, отделения, службы), ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Пример разработки показателей премирования для отдела продаж организации «Альфа»

В организации «Альфа» для сотрудников отдела продаж для каждой должности в зависимости от специфики работы и влияния на результат деятельности организации в целом были разработаны показатели премирования. Данные показатели учитывают степень выполнения ежемесячного плана работ сотрудников. При этом были разработаны три варианта значений коэффициентов премирования по каждому показателю премирования в зависимости от величины выполнения плана работ:

Это позволило задать определенный диапазон премирования сотрудников, что позволило стимулировать их за разные результаты работы.

Показатели премирования с коэффициентами премирования были зафиксированы в матрице премирования, которая была оформлена в произвольном виде и включена как приложение к Положению о премировании персонала.

При разработке системы премирования определите наиболее оптимальный для организации вариант расчета премии. Различают следующие варианты:

Таким образом, для руководителя отдела продаж при условии выполнения показателей премирования по максимальному значению (План MAX) премию рассчитывают следующим образом:

Премия = 23 000 000 × 0,1%+ 10 000 000 × 0,09% + 1 000 000 × 0,7% = 39 000 руб.

При условии выполнения показателей премирования по минимальному значению (План MIN):

Премия = 19 000 000 × 0,06% + 7 000 000 × 0,05% + 800 000 × 0,3%) = 17 300 руб.

Периодичность выплаты премии в каждой организации выбирают самостоятельно.

Зависит периодичность премирования от финансовых ресурсов организации и возможности фактической оценки бизнес-результатов.

Период оценки бизнес-результатов рекомендуется выбрать – месяц, квартал, полугодие, год.

Для руководителей высшего звена (генерального директора, директоров департаментов и т. д.) долгосрочные программы премирования могут быть рассчитаны на три–пять лет.

генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к.б.н.

*Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Горшнева Светлана,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

Критерии оценки деятельности бухгалтерии

Критерии оценки качества работы бухгалтерии

Критерии оценки работы бухгалтера. Alena Mihailovna 5 баллов, г. Воткинск. По каким критериям можно оценить работу бухгалтерии в баллах? Буду признательна если кто-нибудь скинет мне примерное положение с критериями.

Критерии оценки результативности профессиональной деятельности главного бухгалтера, бухгалтера. 09.11.2012, 22:34.

Многолетние наблюдения за предприятиями различных форм собственности выявили одну общую проблему, имеющую непосредственное отношение к качеству работы персонала вообще и ведению бухгалтерского и налогового учета в частности.
Характерной особенностью всех обследованных предприятий является то, что качество ведения бухгалтерского и налогового учета в их бухгалтериях зависит только от опыта и квалификации главного бухгалтера и других ведущих сотрудников бухгалтерии. При этом опыт имеет ключевое значение. Это приводит к повышенному спросу на бухгалтеров с опытом работы и как следствие к росту затрат на содержание таких работников.
Такая ситуация могла бы быть признана нормальной в естественных рыночных условиях. Но в современной России это зачастую приводит к диктату и шантажу руководителей со стороны таких специалистов. Несмотря на то, что Российское законодательство вполне жестко регламентирует процессы в сфере бухгалтерского и налогового учета, для большинства руководителей предприятий она остается terra incognita. И в такой ситуации опытный бухгалтер является единственным в компании носителем знаний ведения бухгалтерского и налогового учета.
Это приводит к тому, что:
Не понимая сути происходящих в бухгалтерии процессов, руководитель не в состоянии адекватно оценивать качество выполняемой работы, ее объем и эффективность;
Руководитель не в состоянии самостоятельно оценить профессиональную пригодность нанимаемых сотрудников бухгалтерии и должен по этим вопросам консультироваться с главным бухгалтером или доверить подбор рекрутинговому агентству, что все равно не дает гарантий качества выполняемой работы сотрудниками бухгалтерии;
Руководитель не может самостоятельно правильно оценить потребность в дополнительных сотрудниках бухгалтерии, на которой настаивает главный бухгалтер;
Руководитель принимает как факт высокие зарплаты опытных сотрудников бухгалтерии, а также их постоянный рост;
Руководитель попадает в зависимость от «профессионалов» своей бухгалтерии — в случае их увольнения восстановить учет будет непросто и дорого, а порой и невозможно.
Все вышеперечисленное создает проблему: ситуацию в вопросах ведения бухгалтерского и налогового учета контролирует не руководитель, а сотрудники. Это может иметь пагубные для предприятия последствия.
Вопрос качества бухгалтерского учета на предприятии лежит в сфере управления качеством выполняемых работ. Этой тематике посвящено много исследований как зарубежных, так и российских авторов.
Стремление компаний повышать свою конкурентоспособность инициировало создание нового общеорганизационного метода непрерывного повышения качества всех организационных процессов, производства и сервиса. Этот метод получил название — всеобщее управление качеством (TQM). Главная идея TQM состоит в том, что компания должна работать не только над качеством продукции, но и над качеством организации работы в компании, включая работу персонала. Постоянное параллельное усовершенствование 3-х составляющих — качества продукции, качества организации процессов и уровня квалификации персонала — позволяет достичь более быстрого и эффективного развития бизнеса.

Критерии оценки. «Если компания несет убытки, то бухгалтерия всего лишь констатирует этот факт, – отмечает Ольга Букина.

Качество в данном вопросе определяется следующими категориями:
степень реализации требований клиентов
рост финансовых показателей компании
повышение удовлетворенности служащих компании своей работой
Всеобщее управление качеством — это система управления, основанная на производстве качественных с точки зрения заказчика продукции и услуг. TQM определяется как сосредоточенный на качестве, сфокусированный на заказчике, основывающийся на фактах, управляемый командный процесс. TQM направлена на планомерное достижение стратегической цели организации через непрерывное улучшение работы. Принципы TQM также известны как «всеобщее улучшение качества», «качество мирового уровня», «непрерывное улучшение качества», «всеобщее качество услуг» и «всеобщее качество управления».
Слово «всеобщее» в понятии «Всеобщее управление качеством» означает, что в данный процесс должен вовлекаться каждый сотрудник организации, слово «качество» означает заботу об удовлетворении потребностей клиента, и слово «управление» относится к сотрудникам и процессам, необходимым для достижения определенного уровня качества.
Если применить все вышесказанное к вопросу организации бухгалтерского учета на российских предприятиях, то становится понятно, что ввиду отсутствия четкой продуманной стратегии развития у подавляющего большинства фирм задача соответствия качества учета этой самой стратегии не стоит. Бухгалтерский учет существует как бы сам по себе. Он не влияет на первый взгляд на конкурентные преимущества предприятия и нужен в большей степени для учета работы других подразделений компании, а также для фискальных органов. Но это только на первый взгляд. С точки зрения менеджмента бухгалтерия такое же подразделение, как и любое другое в компании. А стало быть, для него в полной мере актуальны вопросы производительности и эффективности. Пусть даже речь идет об эффективности вторичных, обслуживающих процессов в компании. С точки зрения учета затрат бухгалтерия такой же центр доходов/расходов и, следовательно, им можно и нужно управлять с целью оптимизации этих самых затрат.

Что касается составляющей «Финансы», то в ней можно предложить такие показатели оценки результативности работы бухгалтерии (табл. 1). Подписан Федеральный закон "О лицензировании отдельных видов деятельности".

Как управлять бухгалтерией в данной ситуации? Для начала нужно определиться с тем, что является критериями качества в работе бухгалтерии. Проведенный нами анализ предприятий позволил выявить следующие критерии:
достоверность ведения регистров бухгалтерского учета (правильность),
своевременность формирования налоговой и управленческой отчетности (быстрота),
полнота сведений в бухгалтерской и налоговой отчетности (объем).
Для каждого критерия можно установить свои единицы измерения. Так «точность» «достоверность» может измеряться количеством неправильных проводок по отношению к общему количеству проводок бухгалтерии. «Своевременность» формирования налоговой и управленческой отчетности можно измерять по отклонению от времени, когда она должна быть подготовлена. Установив 100% в качестве максимального значения для каждого критерия, можно оценивать степень соответствия реальных показателей заданным.
Что влияет на качество бухгалтерской работы? Какие условия должны быть соблюдены в процессе выполнения бухгалтерами своей работы, чтобы значение каждого из установленных критериев качества стремилось к максимально возможному? Каждый сотрудник бухгалтерии, прежде всего, должен обладать элементарными знаниями принципов и правил ведения бухгалтерского учета. Это необходимое условие. Но не достаточное. Кроме того, он должен обладать еще и профессиональными навыками, которые приобретаются только с опытом. Без таких навыков формирование правильной бухгалтерской отчетности (с первого раза) для новичков представляет практически невыполнимую задачу. Это уже достаточное условие.
Таким образом, необходимые и достаточные условия качественного ведения бухгалтерского и налогового учета на предприятии состоят в следующем:
сотрудники бухгалтерии должны обладать элементарными знаниями принципов и правил ведения бухгалтерского учета,
сотрудники бухгалтерии должны обладать профессиональными навыками, необходимыми на закрепленном за ними участке работ.
Работники вашей бухгалтерии в полной мере отвечают этим условиям? Тогда вы с высокой степенью вероятности можете рассчитывать на качественный бухгалтерский учет на вашем предприятии. А если у вас молодая компания и вы не можете пока позволить себе «суперпрофессионалов»? А если и смогли, но теперь такой работник собирается покинуть вашу компанию? Что будет с учетом? Вернее, с его качеством.
Много лет назад был найден выход из такой ситуации. В компаниях стали внедрять Системы менеджмента качества. Каждая компания старалась придумать свою систему («6 сигма» в Моторолла, «принципы ДАО» в Тойота…). Позже появились стандарты управления качеством (ISO). Целью любой СМК является соответствие результатов процессов компании потребностям потребителя, организации и общества (соответствие, как явным требованиям, так и подразумеваемым потребностям). Надо заметить, что изначально все СМК были ориентированы на выстраивание процессов на предприятии таким образом, чтобы обеспечить стабильное и высокое качество производимых товаров или оказываемых услуг. При этом, хотя и декларируется ориентация на удовлетворение предопределенных потребностей потребителей внешних и внутренних, преимущество все же отдается первым. Но даже когда все процессы на предприятии в соответствии с принятым стандартом (например, ISO 9000/9002) удовлетворяют потребности не только внешних, но и внутренних потребителей, это совсем не гарантирует высокое качество продукции или услуг, а всего лишь отмечает Соответствие требованиям и рекомендациям этих стандартов и говорит о способности предприятия делать все максимально возможное для достижения поставленных перед ним целей и улучшать результативность своей деятельности.
Таким образом, даже если попытаться настроить работу бухгалтерии в соответствии с одной из распространенных систем управления качеством (явно ни одна из систем не регламентирует работу этого подразделения!), качественный результат не гарантирован. Более того, в ряде случаев внедрение на предприятиях СМК без очевидной стратегической цели приводит к неоправданному росту расходов и лишней бюрократии, которая вряд ли пойдет на пользу предприятию.
Возможен ли выход из данной ситуации?
Возможен. Проанализировав огромное количество ошибок в работе бухгалтеров разной квалификации, мы обнаружили, что при выполнении того или иного задания каждый работник совершает некоторый набор элементарных действий. Причем этот набор тем меньше, чем выше квалификация работника и больше его опыт. Анализ этих действий с учетом требований, предъявляемых к результатам работы, позволил в каждом случае установить вполне определенную минимальную последовательность элементарных действий, необходимых и достаточных (. ) для получения качественного результата. Слово «качественный» применительно к бухгалтерскому учету означает наивысшую (максимальную) степень соответст

Критерии оценки эффективности деятельности работников централизованной бухгалтерии МКУ Отдел культуры МР Кугарчинский район Республики Башкортостан с 01 января 2014 г. № № 1

по курсу «Бухгалтерский управленческий учет». Тема: «Критерии (показатели) оценки деятельности центров ответственности». Выполнил студент. 3 курса 4 группы. спец. «Бухгалтерский учет, анализ и аудит».

Эффективность управленческой деятельности, продуктивность реализации «Программы развития…» № пп Критерии Показатели критериев Кол-во процентов по каждому показателю до 10%. Оценка качества работы педагога руководителями.

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала? Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки.

1. Утвердить целевые показатели эффективности деятельности учреждения и критерии оценки эффективности работы их 4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя бухгалтерии по ЭР Прокаева Д.А.

Показатели и критерии эффективности деятельности бухгалтера. Критерии Оценки результативности деятельности бухгалтера. МБОУ «Жданская основная общеобразовательная школа».

Критерии оценки. Оценка, баллов. Централизованная бухгалтерия. Обеспечение исполнения расходов бюджета. Приложение 2. Критерии оценки эффективности деятельности руководителей учреждений.

и показатели оценки качества и эффективности труда бухгалтера ценностей и услуг 8. Количество замечаний по результатам проверок работы бухгалтерии, в сравнении с г. Критерии и показатели эффективности деятельности руководителя структурного

Главный бухгалтер централизованной бухгалтерии. Нефинансовые критерии оценки деятельности центров ответственности". Контрольные вопросы и задания 1. Сформулируйте определение сегментарной отчетности.

Подскажите, пожалуйста, по каким критериям можно оценить сотрудников бухгалтерии при аттестации на премии Аудит: теория и практика Продвижение аудиторских и бухгалтерских услуг Оценка, право Оценочная деятельность

Вторая группа — критерии оценки трудовой и исполнительной дисциплины. В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала

4.1. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых Акты сверок по налогам. Налоговые декларации. Организация работы и критерии оценки деятельности.

Перечень показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников ТОГБОУ СПО «Моршанский строительный колледж» (наименование областного учреждения/муниципального образования).

Критерии оценки результативности деятельности заведующего библиотекой (библиотекаря). Информация бухгалтерии. 3 Работа по сохранению библиотечного фонда Состояние учебников, фонда художественной и

Судебные шаблоны

бухгалтера по учету заработной платы

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность бухгалтера по учету заработной платы.

1.2. Бухгалтер по учету заработной платы назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора Организации.

1.3. Бухгалтер по учету заработной платы подчиняется непосредственно _______________.

1.4. На должность бухгалтера по данному участку назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3 лет.

1.5. Бухгалтер по учету заработной платы должен знать:

- законодательные акты, постановления, распоряжения, приказы, руководящие, методические и нормативные материалы по организации бухгалтерского учета, в частности, учета заработной платы, и составлению отчетности на данном участке

- формы и методы бухгалтерского учета в Организации

- план и корреспонденцию счетов, в частности, по учету заработной платы

- организацию документооборота на данном участке бухгалтерского учета

- порядок документального оформления и отражения на счетах бухгалтерского учета расчетов с персоналом при оплате труда

- методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности Организации

- правила эксплуатации вычислительной техники

- экономику, организацию труда и управления

- рыночные методы хозяйствования

- законодательство о труде

- правила и нормы охраны труда.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности бухгалтера по данному участку определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности бухгалтера и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

2.1. Бухгалтер по учету заработной платы:

2.1.1. Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета в соответствии с положениями действующего законодательства РФ.

2.1.2. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов.

2.1.3. Осуществляет прием и контроль первичной документации на данном участке бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке.

2.1.4. Отражает на счетах бухгалтерского учета операции по учету заработной платы.

2.1.5. Производит начисление налогов, возникающих на данном участке.

2.1.6. Обеспечивает руководителей, кредиторов, инвесторов, аудиторов и других пользователей бухгалтерской отчетности сопоставимой и достоверной бухгалтерской информацией по соответствующему участку учета.

2.1.7. Разрабатывает рабочий план счетов, формы первичных документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения учета и технологии обработки бухгалтерской информации.

2.1.8. Подготавливает данные по соответствующему участку бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

2.1.9. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

3.1. Бухгалтер по учету заработной платы имеет право:

3.1.1. Требовать от руководства Организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

3.1.2. Повышать свою квалификацию.

3.1.3. Знакомиться с проектами решений руководства Организации, касающимися его деятельности.

3.1.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

3.1.5. Получать от работников Организации информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.

4.1. Бухгалтер по учету заработной платы несет ответственность:

4.1.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в соответствии с действующим трудовым законодательством.

4.1.2. За правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, - в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством.

4.1.3. За причинение материального ущерба - в соответствии с действующим законодательством.

4.1.4. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в Организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы бухгалтера на этом участке определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.

Для того, чтобы Ваше резюме бухгалтера по зарплате получилось качественным и смогло заинтересовать работодателя, отнеситесь ответственно к его созданию. Отправляйте его вместе с сопроводительным письмом. В помощь Вам в составлении эффективного резюме ниже приведен готовый пример резюме бухгалтера по заработной плате.

Соловьева Ирина Петровна

Дата рождения: 10.12.1988 г.

Адрес проживания: г. Москва, ул. Баррикадная, 34, кв. 7

Телефон: (495) 700-05-05

Цель: соискание должности бухгалтера по заработной плате.

август 2010 г. - наст. время - бухгалтер по заработной плате, ООО Рио. Сфера деятельности: транспортные услуги.