образец приказа об определении рабочего места работника

Образец приказа о перемещении работника на другое рабочее место - Найм работников - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Переводы и перемещения: правовые основания и последствия

"Кадровик. Трудовое право для кадровика" N 4

Переводы и перемещения: правовые основания и последствия

Каковы отличительные особенности перевода и перемещения, требует ли перемещение на другое рабочее место согласия работника, влечет ли оно изменение трудовой функции и условий трудового договора. Ответы на эти вопросы читайте в материале.

От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т. е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Словарь трудового права. Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Словарь трудового права. Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Во-вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

В-четвертых, перевод может быть осуществлен:

- у того же работодателя;

- к другому работодателю;

- в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной [1, с. 101 - 102].

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т. е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:

- перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;

- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т. е. в том же населенном пункте;

- поручение работы на другом механизме или агрегате [2, с. 21].

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, места нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

- во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручения работы на другом механизме либо агрегате;

- во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника;

- в-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Место работы: термины и их трактовка

В некоторых случаях сложно решить, произошли перемещение или перевод, без определения, что такое место работы.

Место работы - одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что "когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении", место работы должно быть с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57). Также этой же статьей предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие "место работы" в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.

Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно "место работы", так и "обособленное структурное подразделение" (ст. ст. 57, 72.1, 384), так и "рабочее место" (ст. 209).

Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.

Согласно ст. 57 ТК РФ, условие "обособленное структурное подразделение организации" относится к обязательным условиям трудового договора.

В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника [3, с. 220].

Примечание. Нельзя признать правомерной практику изменения срока действия трудового договора, в результате чего трудовой договор становится срочным при отсутствии достаточных к тому оснований.

Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006 N 63, далее - Постановление N 2). Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении [4, с. 25].

Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако, исходя из редакции ст. 57 ТК РФ, указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).

Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.

Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.

Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.

Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ.

Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в т. ч. рассредоточенных территориально [5, с. 17].

В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, они не влекут изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора [6, с. 124].

Приведенные рекомендации являются всего лишь инструментами решения проблем, возникающих при наполнении трудового договора конкретным содержанием и последующем применении условии договора.

Коллизия же между рассмотренными положениями ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ имеет место. Поэтому внесено изменение и в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, изложена следующая редакция: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора".

Метаморфозы трудовой функции

Следует уточнить и понятие "трудовая функция", поскольку ее изменение означает перевод на другую работу.

Согласно ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

Трудовой кодекс РФ определил в ст. 56, что предметом трудового договора является обусловленная этим соглашением трудовая функция (а не специальность, квалификация или должность, как это было в ст. 15 КЗоТ 1971 г.). Таким образом, категория "трудовая функция" из статуса сугубо научной перешла в положение легальной, названной кодифицированным нормативным актом. Хотя последовательной позицию законодателя вряд ли можно назвать, поскольку определение указанной категории не нашло места в ТК РФ, что неизбежно привело к определенным нелогичностям в различных статьях Кодекса.

Анализ содержания трудового договора (ст. 57) позволяет констатировать, что понятие трудовой функции законодателем трактуется несколько шире, чем в ст. 15 ТК РФ: как должность, специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция.

В последнем случае формулировку не назовешь удачной, поскольку, по сути, противопоставляются должность, специальность, профессия и конкретная трудовая функция [7, с. 35].

В последней редакции ст. 57 ТК РФ (от 30.06.2006 N 90-ФЗ) четко изложены:

- обязательные (основные) условия трудового договора:

Место работы (с указанием структурного подразделения);

Дата начала работы;

- дополнительные (факультативные) условия трудового договора:

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя.

Введение в Трудовой кодекс РФ категории "трудовая функция" вместо устоявшейся "триады" - должность, специальность, квалификация - обусловлено рядом причин, среди которых можно назвать следующие.

Во-первых, определение работы только через должность, специальность, квалификацию подразумевает наличие тарифных справочников, соответствующих сложившемуся уровню экономических, технических и иных отношений в обществе.

С учетом изложенного определение работы по трудовому договору через трудовую функцию (основанную в том числе на соответствующих должностных инструкциях или иных локальных актах) является предпочтительным. Однако в целях защиты трудовых прав наемных работников устанавливаются рамки в свободе применения данного принципа. Так, ст. 57 ТК РФ определяет правило, согласно которому в случае установления федеральными законами льгот либо ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Во-вторых, стремительное развитие экономики, в частности расширение сферы услуг, привело к появлению в России новых профессий, неизвестных доселе тарифно-квалификационных характеристик, поэтому ссылка на последние становится просто невозможной. Правовое опосредование указанных профессий получают, как правило, через перечисление необходимых профессиональных знаний, навыков, умений в локальных нормативных актах.

В-третьих, бурный рост организаций - субъектов малого бизнеса, а также работодателей - физических лиц предъявляет новые требования к работникам, к выполняемой ими трудовой функции. Представляется, что в подобных условиях резко повышается спрос на такие качества рабочей силы, как ее универсальность и мобильность, общая профессиональная пригодность, а не узкая специализация. В этой связи определение трудовой функции только через конкретную должность (специальность) не является полным и не дает возможности работодателю своевременно реагировать на потребности производства, оперативно и эффективно решать экономические проблемы, ведь, согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В-четвертых, как верно замечает Е. Б. Хохлов, указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность - наиболее простой способ определения трудовой функции, когда труд носит деперсонифицированный характер [8, с. 267]. Деперсонифицированность труда предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника. А их учет требует конкретизации прав и обязанностей работника в договоре при определении трудовой функции и иных существенных условий, например оплаты труда, льгот и преимуществ.

Таким образом, в связи с переводом экономики России в новое русло содержание труда предусматривает активизацию человеческого ресурса и новые механизмы его реализации посредством в том числе средств трудового права [7, с. 35 - 36].

Таким образом, при любых передвижениях работника внутри организации работодатель должен оценить, изменилось ли у него место работы и сохранилась ли трудовая функция.

1. Еналеева И. Д. Мизюн Н. В. Порядок изменения трудового договора // Трудовое право. 2005. N N 7 - 8.

2. Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3.

3. Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. Ю. П. Орловского. М. 2004.

4. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс РФ (извлечение) // Закон. 2005. N 1.

5. Покровская М. Строгович Ю. Н. Заключение трудового договора // Кадры предприятия. 2002. N 11.

6. Рысина Д. Ф. Труханович Л. В. Кадровые перестановки: переводы и перемещения: Практ. пособие. М. 2004.

7. Дивеева Н. И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменение в законодательстве и на практике // Трудовое право. 2004. N 12.

8. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М. 2002.

9. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О. В. Смирнова М. 2003.

10. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2002. N 8.

11. Труханович Л. В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право. 2005. N 9.

12. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М. 2002.

13. Лушникова М. В. Лушникова А. М. Курс трудового права. Том 2. М. 2004.

по состоянию на 25 января 2005 года

Перемещение на новое рабочее место

В процессе трудовой деятельности нанимателю в связи с производственными, организационными или экономическими причинами приходится поручать работникам выполнять прежнюю работу на новом рабочем месте. В этом случае речь идет о перемещении на новое рабочее место.

Согласно ч. 1 ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Из данного определения прямо вытекает, что перемещение может быть трех видов:

1)в пределах одного и того же структурного подразделения (цеха, участка);

2)в другое структурное подразделение, за исключением обособленного;

3)на другой механизм или агрегат (трактор, станок, конвейер и т.д.).

Для каждого из этих видов перемещений характерно наличие нового рабочего места, но не нового места работы.

Между двумя этими понятиями в трудовом законодательстве имеются существенные различия.

Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник выполняет свои трудовые обязанности, т.е. это выделенный нанимателем работнику для работы определенный участок производственной площади, оснащенный соответствующим оборудованием, инструментами и т.д.

Место работы – это расположенная в определенной местности (населенном пункте) организация (конкретный наниматель), с которой у работника заключен трудовой договор.

Определение рабочего места, где будет трудиться работник, предоставлено нанимателю, поскольку он обязан организовывать труд работников. Решение нанимателя о перемещении работника на другое рабочее место должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Они могут быть различными – увеличение объемов работ, создание новых рабочих мест, простой, высвобождение численности, расформирование бригад и т.д. Это означает, что каждое перемещение должно исходить из производственных потребностей, вызываться причинами, игнорирование которых повлечет отрицательные последствия для предприятия или его подразделения. В противном случае перемещение неправомерно и работник вправе его оспорить, а комиссия по трудовым спорам или суд должны принять решение о восстановлении работника на прежнем рабочем месте (если работник был уволен в связи с незаконным перемещением или отказом ему подчиняться – о восстановлении работника на работе*).

Срок перемещения законодательством не определен, поэтому перемещение может быть как постоянным, так и временным. Если его срок в приказе не определен конкретной датой либо выполнением определенного действия или задания, то перемещение считается постоянным.

Исходя из норм ст. 31 ТК перемещение должно осуществляться в пределах специальности, квалификации и должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. В этом и состоит основное отличие перемещения от других разновидностей изменения трудового договора. Например, при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или место выполнения работы, а при перемещении – только рабочее место, механизм, агрегат.

Одним из важных отличий перемещения от перевода является то, что при перемещении не требуется согласие работника. Указанное правило закреплено в ч. 3 ст. 31 ТК. Поэтому даже если работник не согласен на перемещение, то это не может служить основанием для невыполнения приказа (распоряжения) нанимателя. Отказ от перемещения, производимого с соблюдением норм ст. 31 ТК, будет являться нарушением трудовой дисциплины.

Иногда на практике перемещение почему-то считают переводом либо используют в качестве дисциплинарного взыскания. И то и другое является ошибочным.

Решение о перемещении внутри структурного подразделения принимает его руководитель, а в другое структурное подразделение (участок, цех, сектор и т.д.) – наниматель. В любом случае необходимо издание приказа о перемещении. В нем указываются конкретные производственные, организационные или экономические причины, вызвавшие такое перемещение. Работника следует ознакомить с приказом под роспись. Сведения о перемещении в трудовую книжку не заносятся, за исключением случаев, когда работник перемещен в другое структурное подразделение с условиями труда, дающими право на льготное пенсионное обеспечение в соответствии со Списком производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1995 г. № 408 с последующими изменениями и дополнениями.

При заключении трудового договора в нем было записано, что слесарь работаетв конкретном подразделении и на определенном станке. Затем работник был перемещенв другое подразделение, находящееся в другой местности, для работы на другомстанке. Считается ли это перемещением?

Перемещение в другое структурное подразделение допускается только при условии его расположения в той же местности (населенном пункте), где находится подразделение, в котором ранее трудился работник.

Направление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, является переводом независимо от того, изменяется ли место расположения самой организации или ее структурного подразделения. Указанное правило перевода предусмотрено ст. 30 ТК.

В данной ситуации имеет место поручение нанимателем работнику работы не только на другом станке, но и в другой местности, что следует расценивать не как перемещение, а как перевод в другую местность.

Рабочее место шлифовщика 5-го разряда механического цеха сокращено.Работник перемещен на работу в инструментальный цех шлифовщиком 5-го разряда.При этом заработная плата стала ниже. Как правильно оформить приказ оперемещении?

На практике в приказе о перемещении иногда используют термин перевести. Однако это неверно. Правильным будет применение термина переместить.

При перемещении шлифовщика 5-го разряда из механического цеха в инструментальный для работы шлифовщиком 5-го разряда необходимо издать приказ примерно следующего содержания:

Изменение условия трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации

По общему правилу согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

К определенным условиям трудового договора, которые могут быть изменены, относятся все обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), согласованные сторонами при заключении договора, и дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), которые также были согласованы сторонами при заключении договора. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относится и условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. По соглашению сторон в качестве дополнительного в трудовом договоре также может быть указано и условие об уточнении места работы: структурное подразделение, расположенное в той же местности, что и работодатель, и его местонахождение и (или) конкретное рабочее место работника (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

В абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, т.е. другой населенный пункт (другой город, поселок, село и т.п.).

Бюллетень Верховного Суда РФ. N 3, март, 2007.

В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет сегодня работодателям в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Складывающаяся практика применения положений ст. 74 ТК РФ вызывает серьезные вопросы.

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее (в несколько раз меньше размер выходного пособия), чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ), а также организационно удобнее, чем перевод (ст. 72.1 ТК РФ), т.к. не требует получения письменного согласия работника, и может быть в любое время осуществлено работодателем в одностороннем порядке.

В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель в порядке ст. 74 сообщает работникам, что, если они не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с такими работниками будут прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет).

Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении (на новом рабочем месте), которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом согласие работников не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (ввиду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработных платы, как было бы при сокращении или ликвидации, а двухнедельный средний заработок.

Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным, и интерес представляет анализ практики различных судов общей юрисдикции, рассматривающих дела по искам работников, которые не согласны с таким увольнением.

Пример. Истица обратилась с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула. В обоснование требований указала, что с 2006 г. работала в должности юриста дирекции гипермаркета в обособленном структурном подразделении ООО в Нижегородской области.

15.10.2009 на основании ст. 74 ТК РФ был издан приказ директора ООО "Об изменении организационной структуры юридического департамента", согласно которому "с целью обеспечения постоянной, качественной юридической поддержки деятельности гипермаркета, а также в целях оптимизации распределения обязанностей и трудовой нагрузки среди сотрудников с 01.01. местом работы юристов, работающих по месту нахождения региональных обособленных структурных подразделений, определен центральный офис в г. Москве", о чем истица была уведомлена под роспись.

21.12.2009 истица письменно отказалась от работы в измененных условиях, истице была предложена работа менеджера по продажам в том же гипермаркете в Нижегородской области, от этой работы истица также отказалась. 28.12.2009 был издан приказ об увольнении истицы на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истицей был произведен полный расчет, выплачена предусмотренная ТК РФ компенсация в размере двухнедельного среднего заработка, трудовая книжка выдана.

Все необходимые подтверждающие документы ответчик представил в материалы дела, указанные обстоятельства также не оспаривались истицей.

По мнению суда, отказавшего в иске работнику, работодателем-ответчиком правомерно были применены положения ст. 74 ТК РФ;работодатель уведомил истицу об изменении условия о месте работы в трудовом договоре и предложил работнику место работы в другой местности и в другом обособленном структурном подразделении ООО - в центральном офисе организации в г. Москве, при этом трудовая функция работника (работа в должности юриста) и содержание трудовой функции (профессиональные (должностные) обязанности работника) не изменялись согласно требованиям ст. 74 ТК РФ.

Судом были исследованы следующие обстоятельства дела. Работодатель (ООО) был зарегистрирован в г. Москве. Место работы истицы в трудовом договоре было определено как дирекция гипермаркета, г. Кстово Нижегородской области. Статус гипермаркета как обособленного структурного подразделения подтверждался соответствующим уведомлением о постановке структурного подразделения на налоговый учет по месту его нахождения в Нижегородской области. Функционально истица подчинялась руководителю юридического департамента ООО (г. Москва, центральный офис). Данный факт не оспаривался истицей и подтверждался представленной в материалы дела служебной перепиской. Из штатного расписания ООО следовало, что самостоятельной, отдельной от юридического отдела должности юриста обособленного структурного подразделения в гипермаркете в г. Кстово не было, должность истицы была включена в штатное расписание в составе юридического отдела центрального офиса, наряду с другими 12 должностями юристов. То есть согласно штатному расписанию структурным подразделением (отделом), в котором работала истица, был юридический отдел центрального офиса ООО. В то же время согласно условиям трудового договора с истицей, она была принята на работу в обособленное структурное подразделение - в гипермаркет г. Кстово.

Принимая решение об отказе уволенному работнику в исковых требованиях, суд пришел к выводу: "в связи с изменением организационных условий труда у работодателя существенно изменились условия труда у истицы, которые связаны с перемещением работника на другое рабочее место. Поскольку истица отказалась от продолжения работы в новых условиях, работодатель был вправе уволить истицу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель не нарушил процедуру увольнения по данному основанию, предусмотренную законом" .

Решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 18.02. по делу N 2-726/10 // Документ опубликован не был. Архив Кстовского городского суда.

Этим же работодателем были проведены аналогичные увольнения юристов и в других городах, где у общества находились обособленные структурные подразделения. Фактически работникам, замещающим должности юристов в гипермаркетах, было предложено либо переехать в г. Москву и работать без изменения трудовой функции и других условий трудовых договоров в центральном офисе в г. Москве, либо быть уволенными по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Безусловно, не требующее согласия работника изменение условия трудового договора о месте работы на основании ст. 74 ТК РФ удобнее для работодателей, чем перевод работника в порядке ст. 72.1 ТК РФ, где согласие работника требуется.

В ч. 1 ст. 72.1 законодателем дано определение перевода на другую работу, под которым (применительно к месту работы) понимается постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением особых случаев, исчерпывающе указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (в связи с катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией и т.п. а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества и т.п.).

Предложенная законодателем и действующая на сегодняшний день редакция ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, как показала правоприменительная практика, является не вполне удачной, поскольку в определение перевода работника на другую работу не попадают отдельные случаи изменения места его работы. Так, если работодатель принял работника для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, но, в нарушение требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ не указал это структурное подразделение в трудовом договоре, то исходя из буквального толкования существующей редакции нормы можно сделать вывод о том, что не будет являться переводом такое изменение, когда у работодателя имеется несколько подразделений в разных местностях (в разных населенных пунктах) и он переводит работника из одного из них в другое без изменения трудовой функции. То есть ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ в существующей редакции не относит к переводу изменение структурного подразделения на подразделение, расположенное как в той же самой, так и в другой местности, если оно не было указано в трудовом договоре, а также не относит к переводу перевод работника в другую местность не вместе с работодателем (когда "переезжает" вся организация), а независимо от него (когда у организации изначально создано несколько обособленных подразделений в разных местностях).

Со случаем непризнания переводом отношений, когда меняется структурное подразделение, которое в трудовом договоре указано не было и будет расположено в том же населенном пункте, нужно согласиться (например, у работодателя закончился договор аренды помещений, он заключает новый договор аренды по другому адресу и не испрашивает согласия работников на работу по новому адресу, поскольку в трудовых договорах с ними первоначальный адрес не был закреплен и (самое главное) населенный пункт, где работники работают, остается тем же).

А вот случаи изменения месторасположения структурного подразделения, когда оно переносится в другой населенный пункт, хотя и условие о структурном подразделении не было включено в трудовой договор, на наш взгляд, необоснованны, не учтены в ст. 72.1 ТК РФ. Поскольку такое изменение местонахождения структурного подразделения серьезно затрагивает интересы работника.

В правоприменительной практике возникает обоснованный вопрос: как квалифицировать такие случаи? Одновременно с переводом в ст. 72.1 ТК РФ дано определение перемещению работника, под которым понимается перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). В отличие от перевода, перемещение не требует письменного согласия работника. Квалифицирующими признаками перемещения являются неизменность местности, в которой находится рабочее место (структурное подразделение) работника, а также неизменность определенных сторонами условий заключенного трудового договора. Как только в отношениях возникает такой элемент, как изменение местности, отношения уже не могут быть квалифицированы как перемещение. Указанные нами выше случаи не подпадают и под определение перемещения, поскольку в обоих случаях изменяется местность (населенный пункт), в которой работнику предлагается рабочее место (структурное подразделение).

Возникает серьезная правоприменительная проблема: даже если суд, рассматривающий дело, соглашается с тем, что изменение структурного подразделения, влекущее за собой изменение местности (населенного пункта, где работнику предлагается работа), относится к переводу и должно быть осуществлено только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ), то подкрепить свой вывод ссылкой на определение перевода, данное в той же ч. 1 ст. 72.1, суд не может. Одновременно ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю изменять любое условие трудового договора при неизменности трудовой функции работника.

Кроме использования положений ст. 74 ТК РФ для изменения условия о месте работы работника, положения этой статьи нередко используются работодателями и в случаях, когда фактически проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также мероприятия по ликвидации обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Однако для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или увольнение работников в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения. Так, согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отказе работника от предложенной работы в измененных условиях и (или) при отсутствии у работодателя другой работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ в таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В то же время согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ в случае увольнения работника в связи с сокращением численности или штата и в связи с ликвидацией выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, сохраняется средний месячный заработок до двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), и в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения.

Фактически происходит следующее: работодатели сообщают работникам о том, что их структурное подразделение или рабочее место будет изменено (отдел будет упразднен, переподчинен, объединен с другим отделом (цехом), в организации вообще будут упразднены отделы и полностью изменится структура организации и т.п.). Либо изменится местонахождение структурного подразделения: отдел, цех, самостоятельное производство, бригада, участок будут перенесены в другой населенный пункт (меняется условие о местонахождении структурного подразделения, рабочих местах), где работникам и предлагается работать. Если работники не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с ними будут прекращены (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) на основании п. 7. ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении (на новом рабочем месте), которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом согласие работников не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (в виду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработной платы, как было бы при сокращении, а двухнедельный средний заработок.

Обоснованно полагая экономически невыгодным сохранять ранее созданные в другой местности (в другом населенном пункте) обособленные структурные подразделения или отдельные рабочие места (из-за отсутствия заказов, клиентов, невозможности обеспечивать работников работой и оплачивать их труд, организационного неудобства и т.п.), работодатели реализуют предоставленное им право самостоятельно принимать кадровые решения. Конституционный Суд РФ в своих определениях неоднократно подчеркивал, что "принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя" ;Конституционный Суд РФ также подчеркивает необходимость обеспечения баланса интересов сторон трудового договора .

См. например: Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О;Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 412-О-О. Документы опубликованы не были.

Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О. Документ опубликован не был.

В то же время, на наш взгляд, практикой выявлена несогласованность положений ст. 74 ТК РФ с положениями ст. 72.1 ТК РФ и п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ, что позволяет недобросовестным работодателям злоупотреблять своим правом на самостоятельное принятие кадровых решений. В связи с чем ст. 74 ТК РФ должна быть изменена: на наш взгляд, условие о месте работы также должно быть отнесено к условиям, которые (как и трудовая функция работника) не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке даже при наличии предусмотренных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств и с соблюдением установленного порядка.

Но и не дожидаясь таких изменений, в уже существующей правовой ситуации, как представляется, конкуренция норм ст. ст. 74 и 72.1 ТК РФ при изменении определенного в трудовом договоре условия о месте работы работника должна решаться в пользу ст. 72.1 ТК РФ, являющейся, на наш взгляд, специальной по отношению к ст. 74 ТК РФ, когда речь идет об изменении условия о месте работы.

Это позволит, как представляется, решить и проблему, связанную с конкуренцией норм ст. 74 и п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ: работодатель, который не сможет в порядке ст. 74 ТК РФ изменять условие о месте работы работника (если при этом изменяется местность (населенный пункт)) при упразднении рабочих мест, расположенных в какой-то местности, будет вынужден либо предложить работникам перевод с их письменного согласия в другое структурное подразделение (на другие рабочие места), расположенное в другой местности, либо (при отсутствии согласия работников и необходимости упразднения рабочих мест в данной местности) уволить их по п. 2 ч. 1 ст. 81 или ч. 4 ст. 81 (п. 1 ч. 1 ст. 81) ТК РФ, выплатив соответствующее выходное пособие, размер которого в рассматриваемых случаях представляется более отвечающим характеру отношений, чем при увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Редакция нормы ч. 1 ст. 72.1 также, на наш взгляд, требует дополнения: под переводом следует понимать перевод работника в другое структурное подразделение, на другое рабочее место, если новое структурное подразделение (рабочее место) расположено в другой местности (независимо от того, было ли условие о структурном подразделении (рабочем месте) закреплено в трудовом договоре). Любое изменение местности (населенного пункта, в котором расположено рабочее место, структурное подразделение) следует, безусловно, приравнивать к переводу и осуществлять исключительно с письменного согласия работника.

На наш взгляд, совершенно очевидно, что, заключая трудовой договор, стороны согласуют условие о том, в какой местности будет расположено структурное подразделение, в которое принимается работник, или его рабочее место. По мнению автора, условие о месте работы, о работе в определенной местности является согласованным сторонами изначально при заключении трудового договора независимо от того, включено оно в трудовой договор или нет: поступающий на работу работник и работодатель оговаривают, куда именно работник будет являться в рабочее время для осуществления своей трудовой деятельности, где будет расположено его рабочее место. Установить то, в какой местности (в каком населенном пункте) было расположено структурное подразделение (рабочее место) работника, возможно на основании фактических отношений сторон независимо от документального закрепления этого условия в трудовом договоре. Изменение местности осуществления трудовой деятельности в большинстве случаев серьезно затрагивает интересы работника и не должно осуществляться без его согласия.

Аннотация

Конституционное право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности

О.П. Фролов, заслуженный экономист Российской Федерации, к.э.н.

Эффективный и безопасный труд возможен только на рабочем месте, условия труда которого отвечают всем современным требованиям, положениям и нормативам. Эта проблема с правовых позиций непосредственно затрагивает как органы государственной власти, так и работодателя и самого работника.

В статье рассматриваются такие составляющие государственной политики обеспечения условий безопасного труда, как контроль и надзор за соблюдением требований законодательства об охране труда, основные направления обеспечения безопасного труда, меры ответственности работодателя за нарушение законодательства об охране труда.

Увольнение по всем статьям: разглашение охраняемой законом тайны (подпункт "в" пункта 6 статьи 81 ТК РФ)

Л. Ковалевич, юрист

Основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное подпунктом "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является новым для трудового законодательства. В связи с этим у работодателей возникают вопросы о том, как правильно применять данное основание на практике.

В статье Л. Ковалевич разъясняется, что понимается под "охраняемой законом тайной", какие тайны охраняются законом в Российской Федерации, какие требования должен выполнить работодатель при увольнении работника за разглашение охраняемой законом тайны, каков порядок оформления увольнения.

В качестве документального приложения к статье в разделе "Бумаги" приводится образец приказа (распоряжения) об увольнении.

Когда перемещения остаются перемещениями?

Д.Ф. Рысина, юрист

Каждому сотруднику кадровой службы известно, что в главе 12 Трудового кодекса РФ понимается под переводом, как его следует осуществлять и какие документы необходимо издать, чтобы такая перестановка считалась правомерной. А вот предусмотренная частью третьей статьи 72 Кодекса процедура перемещения работника, не требующая письменного согласия работника, продолжает вызывать многочисленные вопросы как у работодателей, так и у работников.

Сотрудники кадровых служб узнают из статьи:

о сути перемещения;

о том, в чем заключается изменение трудовой функции и иных существенных условий трудового договора;

о видах перемещений - перемещении на другое рабочее место или в другое структурное подразделение;

об условиях поручения работнику работы на другом механизме или агрегате;

о правилах оформления перемещения.

Для наглядности в разделе "Бумаги" приводятся примерные образцы документов, которыми оформляется перемещение работников:

приказ о перемещении работника в другое структурное подразделение;
распоряжения о перемещении работника на другое рабочее место (2 варианта);
уведомления о поручении работы на другом механизме (агрегате).

Оформляем отпуска для сдачи зимней сессии

В связи с тем, что в большинстве образовательных учреждений зимняя сессия начинается сразу после новогодних праздников, в отдел кадров уже в конце декабря начинают поступать справки-вызовы, подтверждающие право работников, совмещающих работу с обучением, на дополнительные оплачиваемые отпуска, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и законодательством об образовании (так называемые "учебные отпуска").

Чтобы у сотрудников отдела кадров осталось время на поиски и покупку новогодних и рождественских подарков, рекомендуем им руководствоваться изложенными в статье правилами и рекомендациями.

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы