Чем отличается выговор от замечания

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.

Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение. Например, за прогул.

Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение. Решение остается за работодателем. Хотя, согласно ст. 149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы:
- степень вины работника;
- размер ущерба;
- сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;
- личная характеристика работника.

Законодателем предусмотрено увольнение как самая крайняя мера взыскания, применяемая к работнику.

Выговор должен мотивировать работника должным образом выполнять свои трудовые обязанности, и, помня об угрозе увольнения, он в будущем не должен совершать более проступков.

Выговор – это наказание нематериального характера. Для виновного работника вынесение выговора несёт за собой и конкретно материальные последствия:
- по ст. 151 КзоТа работник на протяжении всего срока действия выговора не может рассчитывать на различные меры поощрения;
- выговор считается основанием, чтобы лишить работника премий и поощряющих выплат;
- наличие выговора у работника влияет на определение уровня квалификации;
- по п.3 ст. 40 КзоТа выговор может стать реальным поводом для увольнения работника.

Замечание – разновидность дисциплинарного взыскания. Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций. Работник может умышленно либо по неосторожности совершить проступок. Обычный пример - опоздание на работу.

Замечание к виновному лицу применяется в соответствующие сроки: в течении полугода с даты проступка, в месячной срок с даты выявления факта нарушения.

Работника нельзя наказать за невыполнение трудовых функций, если он юридически не был оформлен на данную должность.

Если работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания на протяжении всего года, то работодатель по праву может его уволить.

Никаких характерных отличий между выговором и замечанием нет.

В ст. 192 ТК РФ (Трудового кодекса) взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение. Это позволяет полагать, что замечание из дисциплинарных взысканий самое «мягкое», а увольнение – самое строгое, которое законом предусмотрено для трудовых взаимоотношений.

В ТК РФ ничего не сказано об отличии замечания от выговора.

Эти два вида дисциплинарных взыскания имеют одни и те же сроки, процедуры применения и последствия для обоих сторон трудового права.
В п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работника могут уволить за неоднократное невыполнение своих трудовых функций без уважительных на то причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание либо выговор, применялся к нему ранее.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей образец

Для того, чтобы процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была управляемой на уровне работодателя, последнему не следует запрещать работникам обжаловать действия своих непосредственных руководителей. Шаг 4. Определить, истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю При выборе меры дисциплинарного взыска­ния обязательно учитывайте тяжесть дисципли­нарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведе­ние работника. Причины неисполнения служащим своих должностных обязанностей, перечисленные в объяснительной записке, должны анализироваться вместе с непосредственным руководителем служащего. Если работник в обоснование причины своего прогула представил листок временной нетрудоспособности, однако есть сомнения в его подлинности, специалист отдела кадров может обратиться в специальное подразделение ФСС России, осуществляющее контроль за законностью выдачи листков нетрудоспособности.

Если же из объяснительной записки следует, что у работника нет уважительной причины совершения проступка (т.е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), тогда она также регистрируется и становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания. Однако, признав неправомерным решение работодателя, он тем самым ограничивает последнего сроками применения иного дисциплинарного взыскания. Так, например, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Следует иметь в виду, что за каждое нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено одно дисциплинарное взыскание. Считая, что уволен незаконно, Т. просил вос­становить его на работе. Правовые последствия выговора на работе для сотрудника Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Важно! Чтобы привлечь работника к дисциплинарной мере ответственности за халатное исполнение служебных обязанностей, необходимо наличие письменного приказа. Соответственно, работник не может быть привлечен к ответственности за отказ от выполнения работы, которая не была оговорена сторонами при трудоустройстве.Перечень уважительных причин, которые освобождают работника от дисциплинарной ответственности, трудовым законодательством не определен. Интеллектуальный элемент вины характери­зует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, при­чинной связи между ними. Исключение составляют гражданско-правовые отношения, в которых под штрафом понимается один из видов неустойки, то есть установленной законом или договором денежной суммы, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства.

Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым и не может быть дополнен ни локальными актами работодателя, ни трудовым договором. Образец приказа об объявлении замечания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала. Результат привлечения к дисциплинарной ответственности – наложение дисциплинарного взыскания. Невыполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей по независящим от него причинам (отсутствие инструмента, сырья, материалов, недостаточная квалификация, состояние здоровья и т.п.) не является нарушением трудовой дисциплины, так как отсутствует вина работника. Так, закономерен вопрос о том, возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период испытания? Нужно знать, что отказ работника, совершившего дисциплинарный проступок дать письменное объяснение не может служить препятствием для наложения на него дисциплинарного взыскания. Порядок оформления дисциплинарных проступков работника При увольнении за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей необходимо исходить из требований п. 4 ст. 42 ТК: работника можно уволить только при условии, если к нему применялись меры дисциплинарного взыскания. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм. Такие меры воздействия, как правило, вводятся в организациях, руководство которых не стремится «рубить с плеча» и увольнять за незначительные провинности. Другие меры дисциплинарного взыскания Что же касается отдельных категорий работ­ников с особым характером труда (несущих спе­циальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинар­ного взыскания.

Поскольку в данном случае наниматель обосно­ванно воспользовался своим правом, предоставлен­ным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований. Как работодателю аннулировать выговор Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание (ТК РФ), вы узнаете из нашей статьи. В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом с указанием присутствовавших свидетелей. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в ходатайстве или представлении. Итак, еще раз обратимся к статье 192 Трудового кодекса РФ. Согласно ее части первой работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Подписывать такие акты должны не менее трех лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела (работники отделов кадров). В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), адреса их мест жительства. Пример 1 Приказом нанимателя на Г. работающую бух­галтером, было наложено дисциплинарное взыска­ние в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взы­скания. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. Объективная сторона – связь между действиями работника и наступившими последствиями. Ранее уже обращалось внимание работодателей на то, что ни лишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, ни порицания и иные изобретения не относятся к дисциплинарным взысканиям. Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции на­нимателя в случае обжалования наложения взы­скания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.

Пример приказа о наложении дисцип­линарного взыскания смотрите в рубри­ке «Полезная документация» на с. 27 журнала. (Продолжение следует.). Сегодня действует следующий образец приказа, пример которого приведен тут: Объяснительная записка о невыполнении должностных обязанностей, скачать: Ошибки в работе делают многие работники и по разным причинам. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии продукции был объявлен выговор. Приказ (распоряжение, постановление) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется (сообщается) работнику под расписку в пятидневный срок. Прямого основания в случае злоупотребления или превышения должностных полномочий для увольнения работника в трудовом законодательстве РФ не предусмотрено. Здесь следует отметить, что в соответствии с отдельными уставами и положениями о дисциплине перевод на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3-х месяцев все еще возможен, но только с согласия работника. Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ нет. Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные. К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие: замечание; выговор; увольнение. Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Образец выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - Общая информация

Привлекаем работника к ответственности iBuh Бухгалтерия - первый портал рабочих ситуаций Бухгалтера. Документы, бухгалтерский учет, все о налогах Источник: Журнал «Бухгалтерия. Просто, понятно, практично», Раздел: Директора компании не устраивает работа менеджера по продажам. Объемы продаж на вмененном ему участке постоянно снижаются. Более того, начали поступать жалобы от партнеров на некорректное поведение менеджера. На совещании директор поручил объявить работнику выговор, а если не исправится, уволить. Расскажем как применить дисциплинарное взыскание предложим алгоритм действий. Чем руководствоваться 1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17. Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником должностных обязанностей ч. За это компания вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Расскажем, как соблюсти все необходимые процедуры. Уволить работника за впервые совершенный проступок. До увольнения у него должно быть как минимум два дисциплинарных взыскания за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей п. Уволить сразу можно только за однократное грубое нарушение. Их перечень приведен в п. Уточняем основания для взыскания Исчерпывающего перечня причин для дисциплинарных взысканий не существует. Поэтому к каждому конкретному случаю имеет смысл относится более чем внимательно. Любая ошибка позволит работнику без труда обжаловать взыскание в трудовой инспекции или суде. Можно выделить несколько общих случаев для применения дисциплинарных взысканий. При решении вопроса о дисциплинарном взыскании важно, виновен ли работник в нарушении ст. Невиновного привлекать к ответственности. Чтобы установить, виноват работник или нет, компания обязана оценить все обстоятельства, при которых совершен проступок ч. Иначе велика вероятность отмены дисциплинарного взыскания, например, судом определение Московского городского суда от 04. Пример 1 У работника дома прорвало трубу, поэтому он не явился на работу. Компания расценила это как прогул, то есть грубое нарушение трудовых обязанностей. И уволила работника в соответствии с подп. Однако суд признал увольнение незаконным, поскольку событие произошло не по вине сотрудника. Более того, отсутствие на работе по уважительной причине прогулом не считается п. Проверяем сроки Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного ст. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника п. На это профсоюзу отведено семь дней ст. Если срок взыскания не истек, то можно перейти к процедуре его применения, которая описана в ст. Алгоритм применения этой нормы мы приведем ниже. Внесите в Положение об оплате труда и премировании условие о лишении премий тех работников, к которым применено дисциплинарное взыска­ние. Тогда лишение нарушителей премий будет законным. Поддерживаем контроль Если в течение года со дня дисциплинарного взыскания работник не будет совершать проступки, то считается, что он не имеет взыскания. При этом компания вправе досрочно снять взыскание с сотрудника по собственной инициативе или по его просьбе ст. Бывает, что даже после замечания или выговора сотрудник работает плохо и вновь совершает проступки. С таким работником можно расстаться, уволить. Судьи против этого не возражают. Они считают, что работника можно уволить, если он не исполнял должностные обязанности, несмотря на уже наложенное дисциплинарное взыскание. При этом уточняют, что проступки работника, совершенные до наложения взыскания, в расчет не принимаются п. Пример 2 Работник 1 марта 2012 года совершил проступок. Спустя неделю обнаружилось, что 22 февраля 2012 года работник тоже не исполнил должностные обязанности. За это к нему применили второе взыскание соответствующий приказ датирован 12 марта 2012 года. Однако второе взыскание не свидетельствует о неоднократном неисполнении сотрудником обязанностей. Засчитываются только те проступки, который работник совершил после 3 марта 2012 года, то есть после наложения первого дисциплинарного взыскания. Алгоритм применения дисциплинарного взыскания 1 Затребуйте объяснение Затребуйте от работника письменное объяснение. Для этого издайте распорядительный документ о предоставлении письменного объяснения и ознакомьте с ним работника под роспись. На письменное объяснение сотруднику отводится два рабочих дня. Требовать устных объяснений довольно опасно. Если дело дойдет до суда, то работник может заявить, что никаких объяснений от него никто не просил. Однако потребуется составить акт об отказе работника от дачи объяснений. Унифицированной формы акта не существует. Поэтому на практике акт составляется в произ­вольной форме и подписывается несколькими работниками образец на. Актом лучше не пренебрегать: в случае спора им обязательно поинтересуются судьи. Когда объявля­ется замечание или выговор, воспользуйтесь образцом ниже. Дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не требуется письмо Роструда от 01. В течение трех рабочих дней не считая времени отсутствия на работе ознакомьте работника с приказом под роспись. При отказе работника поставить свою подпись составьте акт об отказе в ознакомлении. За основу для акта можно принять образец ниже. В увольнении главбуха есть особенности Екатерина Карнышева, юрист практики трудового права кадрового холдинга АНКОР Трудовой договор с главным бухгалтером можно расторгнуть в случае принятия им необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб компании. Такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания п. Дело в том, что законодательство не содержит конкретных критериев, по которым принятое бухгалтером решение может считаться необоснованным. Это понятие имеет оценочный характер и определяется руководителем по-разному. Применительно к главному бухгалтеру это вполне может касаться нарушений ведения налогового учета и подготовки бухгалтерской отчетности. Так, если главный бухгалтер допустил нарушения, из-за чего компании доначислили налоги и применили санкции штрафыто трудовой договор с бухгалтером может быть расторгнут. Однако если спор об увольнении дойдет до суда, то работодателю придется доказывать, что компании нанесен ущерб и что она понесла убытки именно из-за бухгалтера. Если вы решили бросить скучную работу и заняться каким-нибудь прибыльным делом, то нужно оценить обстановку и все факторы "за" и "против". Продолжаю свою любимую тему различных «разводов» и «лохотронов» и в очередной раз призываю к бдительности и внимательности. Получил по почте и. На протяжении многих лет я отвечаю на вопросы, касающиеся налогообложения и бухучета коммерческих организаций индивидуальных предпринимателей. Двойные стандарты окружают нас везде и всюду. Много их и в сфере налогообложения. Хорошо всем известна официальная позиция Минфина п. В основном собрались представители.

Акт, как правило, составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.

Замечание за неисполнение должностных обязанностей

Широкое распространение получили споры, вытекающие из трудовых правоотношений. Например, выговор за неисполнение должностных обязанностей или отказ в предоставлении отпуска. Данные проблемы можно решить, вовремя обратившись за юридической помощью.

Важно отметить, что отношения между работником и работодателем носят строго формализованный характер. Это означает, что данные отношения скрепляются подписание трудового договора.

Выговор как мера дисциплинарного взыскания предусмотрена ст. 147 КЗоТ Украины. Порядок объявления выговора в организациях, в учреждениях независимо от форм собственности, подчинения и сферы деятельности устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Они является внутренним нормативным документом, обязательно наличие которого пепедбачена ст. 142 КЗоТ Украины.

При подготовке и издания приказа об объявлении выговора следует учитывать, что он может быть выдан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (до этого срок не засчитывается время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске — будь любой, предусмотренной законом) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Выговор — один из видов дисциплинарного взыскания. Выговор может быть применен к сотруднику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него руководством трудовых обязанностей.

Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Поскольку охранная деятельность сопряжена с применением специальных средств или огнестрельного оружия, что нередко влечёт за собой некоторое превышение полномочий, ответственность охранника за свои действия должна быть чётко прописана в соответствующих документах. Рассмотрим различные виды ответственности, которые могут быть применимы в некоторых ситуациях осуществления охранной деятельности.

К сотруднику, который в процессе работы исполнил свои обязанности ненадлежащим образом или допустил дисциплинарное нарушение, применяется мера взыскания – выговор. Данный вид воздействия на работников оформляется в письменном виде.

При поступлении на работу каждый сотрудник в обязательном порядке проходит процедуру ознакомления со своими должностными обязанностями, которые отражены в инструкции.

Хотя выговор в трудовую книжку работнику не заносится, если нарушение трудовой дисциплины было систематическим и сотрудник за это уволен, приказ о выговоре упоминается в данном приказе об увольнении точно так же, как и все остальные случаи нарушений трудовой дисциплины.

Обязательным условием приёма сотрудника на работу является знакомство его с правилами дисциплины в трудовом коллективе, со своими обязанностями и с тем, что будет основанием для вынесения работнику выговора.

За нарушение сотрудником предприятия внутренних правил, приказов директора, должностной инструкции и другие совершения дисциплинарных проступков он несет ответственность, которая называется дисциплинарным взысканием.

За неисполнение своих должностных инструкций и иных обязательств по причинам, которые не зависят от сотрудника, он не несет ответственности, т.к. не считается виновным (к примеру, если отсутствуют необходимые для работы оборудование, инструменты или материалы, а также нетрудоспособность).

Приказ об объявлении выговора – документ, который издается с целью объявления выговора сотруднику предприятия по причине не выполнения или не надлежащего выполнения им свои прямых должностных обязанностей, а так же нарушения трудовой дисциплины в целом.

Перед вынесением выговора, сотрудник должен предоставить письменное объяснение (объяснительная записка), в котором излагается причина несоблюдения штатного расписания или иных должностных обязанностей, повлекших выговор.

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.

Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст.

Вопрос: Работодатель хочет уволить двух сотрудников: одного — за систематические прогулы, а другого — за неисполнение должностных обязанностей. Можем ли мы это сделать? Как правильно оформить данную процедуру? И еще один вопрос: как оформляется снятие дисциплинарного взыскания?

Ответ: В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

Инициировать процедуру увольнения за неисполнение должностных обязанностей может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения.

Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения — составить акт в присутствии не менее, чем двух свидетелей.

Затем оформляется приказ об увольнении (унифицированная форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей

Один из самых жестких способов расставания с конфликтным работником — это увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей. Если работник допускает существенные ошибки в работе и работодатель может это зафиксировать, то он вправе расторгнуть трудовой договор после второго такого случая. Но на практике уволить по этому основанию совсем не так просто, как может показаться на первый взгляд: процедура увольнения очень формализирована и даже самому добросовестному работодателю не всегда удается учесть все нюансы. Поэтому сначала имеет смысл обсудить с работником возможность мирного расставания, и только если он откажется — уволить его по этому безрадостному основанию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перед тем как начинать разговор об увольнении, у работодателя должны быть собраны доказательства повторного нарушения работником своих обязанностей.

Когда подойдет этот способ: есть прямые доказательства неисполнения работником своих обязанностей.
Что нужно сделать заранее: зафиксировать нарушения работника, затребовать от него объяснения.
Основной аргумент в разговоре с работником: компанией собрано достаточное количество доказательств допущенных работником нарушений и оспорить увольнение в суде ему не удастся.

Один из самых жестких способов расставания с конфликтным работником — это увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей. Если работник допускает существенные ошибки в работе и работодатель может это зафиксировать, то он вправе расторгнуть трудовой договор после второго такого случая. Но на практике уволить по этому основанию совсем не так просто, как может показаться на первый взгляд: процедура увольнения очень формализирована и даже самому добросовестному работодателю не всегда удается учесть все нюансы. Поэтому сначала имеет смысл обсудить с работником возможность мирного расставания, и только если он откажется — уволить его по этому безрадостному основанию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перед тем как начинать разговор об увольнении, у работодателя должны быть собраны доказательства повторного нарушения работником своих обязанностей.

Бывают случаи, когда после объявления работнику выговора или замечания за совершение проступка, его переводят на другую должность (как правило, с понижением). Но после этого выясняется, что, несмотря на имеющееся у работника взыскание, накануне перевода он совершил еще один проступок. При этом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности еще не прошли. Получается, что формально у работодателя есть право расстаться с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Тем не менее увольнение с новой должности за проступки, совершенные на прежней позиции, скорее всего, будет признано незаконным. Подобный спор был предметом рассмотрения Верховного суда РФ. Он указал, что поскольку работник на новой должности проступков не совершал, то, значит, увольнение незаконно (определение от 29.10.2009 № 5-В09-110). Такой же вывод содержится в апелляционном определении Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-28520/2012). Поэтому, если работодатель четко настроился расстаться с сотрудником, то от перевода лучше воздержаться.

Проверить, ознакомлен ли работник с должностной инструкцией. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае, если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности. При этом достаточно вынести только одно замечание или выговор, чтобы в дальнейшем уволить сотрудника. Если работодатель хочет привлечь работника к ответственности за некачественное исполнение своих обязанностей, то прежде всего проверьте, есть ли документы, из которых четко следует, что работник должен был выполнять ту работу, неисполнение которой вменяется ему в вину. Для этого в компании должна быть разработана подробная должностная инструкция. Пожалуй, это отправная точка всей процедуры увольнения. Если должностной инструкции нет, то привлечь работника к ответственности будет очень проблематично. Так, Санкт-Петербургский городской суд в определении от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012 признал увольнение незаконным, указав, что в организации не была разработана должностная инструкция работника и отсутствовал перечень конкретных обязанностей. При этом суд отметил, что факт возложения на работника обязанностей может быть подтвержден только письменными доказательствами. Аналогичный вывод содержится в апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12.

Зафиксировать факт ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей. Проступок работника должен быть документально зафиксирован. Вариантов может быть несколько. Так, непосредственный руководитель может составить докладную записку на имя руководителя компании о допущенном работником нарушении. Также может быть составлен акт (в присутствии свидетелей), в котором должно быть отражено, когда и какое конкретно нарушение было допущено работником.

Если нарушение действительно серьезное, то имеет смысл инициировать процедуру служебной проверки, чтобы выяснить все обстоятельства совершения проступка, а также установить, имелась ли вина работника в нарушении. Если речь идет о несвоевременном оформлении работником документов или допущенных неточностей при составлении договора с клиентом компании, то можно ограничиться служебной запиской.

Запросить у работника объяснения. Одним из наиболее важных этапов привлечения работника к дисциплинарной ответственности является истребование у него письменных объяснений. Такая обязанность установлена ч. 1 ст. 193 ТК РФ. При этом неважно, предоставит их работник или нет. Трудовой кодекс прямо устанавливает, что непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности (ч. 2 ст. 193). Тем не менее работодателю важно зафиксировать, что эти объяснения у работника были затребованы.

На предоставление объяснений у работника есть 2 рабочих дня. Отсчитывать начало этого срока нужно не со дня затребования объяснений, а со следующего за ним дня. Например, если объяснение затребовали 9 сентября, то 2 дня истекут 12 сентября. Понимание того, когда этот срок истекает, важно на случай непредоставления работником объяснений. Если по истечении 2 дней он не представит объяснения, то этот факт также нужно зафиксировать.

У многих работодателей довольно часто возникает вопрос — должен ли работодатель ждать 2 рабочих дня, если работник отказался предоставить объяснения в день их затребования? На практике этот вопрос решается довольно неоднозначно. Есть точка зрения, что если работник сам отказался от своего права объяснить, почему он допустил нарушение, то работодатель не должен ждать 2 рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор. В подтверждение такой позиции часто ссылаются на определение Верховного суда РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23. Несмотря на это, суды нередко признают увольнение незаконным потому, что двухдневный срок на дачу объяснений работодателем не был соблюден. Такой вывод содержится в определении Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164, определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790 и др. Суды исходят из того, что работник может передумать и все-таки предоставить объяснения в срок. Поэтому лучше подождать установленные законом 2 дня перед привлечением работника к ответственности.

Объявить работнику замечание или выговор. После того как доказательства совершения работником проступка собраны, объяснения от него самого получены или составлен акт об отказе в их предоставлении, самое время издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Здесь главное — соблюсти срок ознакомления работника с данным приказом. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ работник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3 дней с даты его издания. Конечно, само по себе запоздалое ознакомление с приказом не станет основанием для признания всей процедуры незаконной, но лучше этот срок соблюсти. Если же работник откажется знакомиться с приказом, то об этом нужно будет составить акт.

Зафиксировать повторное неисполнение работником своих обязанностей. В случае совершения работником повторного проступка работодатель вправе его уволить. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения аналогичен порядку объявления замечания или выговора. Главное, чтобы это действительно было другое нарушение. Довольно часто работники обжалуют в суде увольнение как раз потому, что работодатель, по сути, искусственно разделил один проступок на несколько эпизодов, чтобы найти повод для увольнения. Так, Тульский областной суд признал увольнение незаконным, указав, что работница допустила одно длящееся нарушение, за которое к ней было применено четыре дисциплинарных взыскания. При этом после наложения первого ей не была предоставлена возможность для исправления своего поведения (апелляционное определение от 04.10.2012 по делу № 33-2483).

Суды всегда обращают внимание на мотивы работодателя при наложении взыскания: хотел он оказать на работника воспитательное воздействие или просто искал повод для увольнения. Поэтому увольнение за повторный проступок, совершенный работником на следующий день после объявления ему выговора, вряд ли будет признано судом правомерным. Между первым и вторым проступком должно пройти некоторое время, чтобы работодатель мог убедиться, что работник не исправился. Но сказать точно, какое время должно пройти, невозможно, так как в любом случае суд будет учитывать обстоятельства конкретного дела. В то же время этот срок не должен быть слишком продолжительным. Например, если увольнение произойдет через год после вынесения первого взыскания, то оно будет автоматически признано незаконным. Это следует из правила ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ, согласно которому первое взыскание будет считаться снятым, а для увольнения необходимо, чтобы первое взыскание было неснятым и непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Встречается мнение, что поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это дисциплинарное взыскание, то сначала нужно составить приказ о привлечении работника к ответственности в виде увольнения, а потом уже издать приказ по форме Т-8 о расторжении договора. На самом деле делать это не обязательно, можно сразу составить приказ по форме Т-8 и уволить работника (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Сообщите работнику о том, что компания хочет прекратить с ним отношения. Начать беседу с работником об увольнении лучше сразу же после получения от него объяснений за совершение повторного проступка. Ему нужно объяснить, что допущенные им нарушения являются существенными для компании и она не видит каких-либо смягчающих обстоятельств.

Предложите работнику расстаться мирно. Если у компании нет установки, что с работником следует расстаться именно по «статье», попробуйте предложить добровольно уйти из компании. При этом подчеркните, что дальнейшее сотрудничество невозможно ни в какой форме и вопрос об увольнении уже решен. Скажите, что вы готовы пойти работнику на встречу и не портить его трудовую биографию. Также дайте понять, что у работодателя собрано достаточно доказательств для того, чтобы подтвердить свою правоту в суде. Убедите его, что при обращении в суд он, скорее всего, проиграет спор.

Ознакомьте работника с приказом об увольнении. Если работник не согласен на мирное расставание, то можно смело издавать приказ об увольнении и знакомить с ним работника. Чтобы увольнение было признано законным, важно уточнить, не был ли им открыт больничный в день увольнения. Часто бывает так, что работник, понимая, что его уволят, обращается к врачу, но не сообщает об этом компании. Если работник на момент увольнения знал, что у него открыт больничный лист, но не сообщил об этом работодателю, то судом это будет расценено как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но если работник не вышел на работу и вы узнали, что он открыл больничный лист, не стоит торопиться с увольнением. Следует дождаться его выхода на работу, и лишь тогда закончить процедуру. Дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, должно применяться к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В этот срок не входит отсутствие работника по болезни (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

1. Зафиксируйте факт совершения работником первого проступка. Для этого необходимо составить служебную записку, акт о неисполнении должностных обязанностей и т. д.
2. Запросите у работника объяснения. На предоставление объяснений отводится 2 рабочих дня. Если работник их не предоставит, то это необходимо зафиксировать в акте (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
3. Издайте приказ об объявлении работнику выговора или замечания. Приказ составляется в произвольной форме. В нем должно быть обязательно указано, какое нарушение допустил работник, приведены реквизиты акта или служебной записки, а также объяснений работника.
4. Оформите привлечение работника к дисциплинарной ответственности за повторный проступок. Процедура увольнения совпадает с порядком объявления замечания или выговора.
5. Издайте приказ об увольнении работника. В приказе должны быть указаны реквизиты приказа об объявлении выговора или замечания, а также реквизиты документов по второму проступку (акты, объяснения и т. д.).
6. Ознакомьте работника с приказом. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
7. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Также расписаться необходимо в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
8. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится на новом месте работы для расчета больничного.
9. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, включая премиальные выплаты, а также компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.ст. 127, 140 ТК РФ).