Рейтинг: 4.4/5.0 (1784 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Локальные нормативные акты являются внутренними документами организаций-работодателей, рассчитанными для неоднократного применения и устанавливающими перечень правил по поведению (список прав и обязанностей) внутри самих организаций, всего списка либо отдельной категории ее сотрудников, вне урегулирования в трудовом законодательстве.
Следует отметить, что когда мы говорим о таких бумагах, как приказ (распоряжение) по приему на рабочее место, увольнение, выплаты премии, материальной помощи и прочее, - речь идет о документах, рассчитанных на однократные применения либо касающихся исключительно определенных работников, следовательно, подобный перечень индивидуальных правовых актов не являются локальными нормативными актами.
Однако по некоторым индивидуальным актам руководители организаций имеют право принятия решений, однако исключительно при содействии профсоюзов.
Специфика локальных нормативных актов
Частота и величина периодичности изменений локального нормативного акта определяется работодателем. Норма, действующая внутри организаций, не может находиться в противоречии с законом, коллективными либо трудовыми договорами.
Когда имеют место подобные противоречия, тогда соответствующая норма не применяется. Акты принимаются руководителями организаций в письменном виде как положение, порядок, инструкция.
Когда имеются в организациях профсоюзы, то принятие некоторых актов невозможно вне учета позиции профсоюзов (к примеру, если речь идет о правилах по внутреннему трудовому распорядку, графике выхода в отпуска и положениях по заработных оплатах).
С любыми подобными актами руководство обязано познакомить сотрудников, что подтверждается наличие росписи последнего.
Например, любых работников следует познакомить с правилом по внутреннему трудовому распорядку, положениями касательно оплаты трудовой деятельности, должностными инструкциями по должностям, на которые они принимаются перед подписанием трудовых договоров.
Когда акты теряют силу
Ниже расположен типовой бланк и образец локального нормативного акта вариант которого можно скачать бесплатно.
Локальные нормативные акты функционального управления. Положение о порядке выдачи документов установленного образца положение об. Положение о системе оплаты труда работников учреждения о системе оплаты. Положение об оплате труда локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основной задачей положения об оплате. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза.
Спасибо за овет andy763. Подскажите пожалуйта следующее (правильно ли я это понимаю): Я могу дождаться кряка на Sims 4, пока течет мой любимый кетчу.
Комментарий законодательства о труде с образцами - бусел. Только софта пока нту для работы с ними..
Положение об оплате труда работников образцы и статьи по теме. Документы локальные нормативные акты положение об оплате труда. ?
Люди станут наименее необходимы и для решения тех задач, для которых сейчас нужен разум. Работника от работы в вариантах, предусмотренных трудовым кодексом и законодательством 10.
Локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового. С персоналом по оплате труда - на организации независимо от формы собственности, кроме. Изданий, где приведены образцы локальных нормативных актов.
Статья 154 тк рф оплата труда в ночное времяЛокальные нормативные акты положения трудовой договор. Положением об оплате труда и премировании - должностной.
Расходы в командировке статьи журнал кадровое делоТакже нужно учесть, что ри просмотре такого видео скорость передачи данных от винчестера также должна будет быть увеличена в 2 раза, иначе будет не фильм, а слайд шоу. глупый вопрос.
Посмотреть образец бланка Скачать бланк
Положение об оплате труда – локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).
Важно! Следует заметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор. либо в трудовой договор. а также непосредственно установлены в ТК РФ. Фактически положение об оплате труда в организации носит информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и объединяет применяемые в организации правила оплаты труда. Кроме того, положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, т.к. является документальным подтверждением обоснования расходов на оплату труда, произведенных организацией.
Чётких правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате труда в одном документе с положением о премировании, не существует. Каждая организация, составляющая положение об оплате труда и положение о премировании, действует в этом вопросе на своё усмотрение. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо требований к положению об оплате труда. Анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:
Особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.
В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Необходимо указать какие устанавливаются виды премий. на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.
Нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий, а так же какие устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан.
В Положении об оплате труда необходимо разработать размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться вфиксированном размере либо впроцентах от зарплаты.
Так же нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии.
Прописываются сроки выплаты премий.
Так как нет обязательных требований к разработке Положений об оплате труда и о премировании, можно рекомендовать создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.
До утверждения Положения руководителем организации данный локальный документ должен быть согласован с должностными лицами, имеющими непосредственное отношение к оплате труда (например, главный бухгалтер, главный экономист), а также представителем юридического отдела на предмет соблюдения требований законодательства РФ.
Структура Положения об оплате трудаПриведем примерную структуру Положения об оплате труда, в которую входят следующие разделы:
1. Термины и определения.
В данном разделе прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, употребляемые в настоящем Положении
2. Общие положения.
В этом разделе указываются следующие сведения: - основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;
3. Заработная плата работников.
4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
В данном разделе конкретизируются какие производятся доплаты и в каком размере:
а также оплата труда работников за:
5. Премирование работников за основные результаты деятельности.
В этом разделе указываются:
Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании. А также могут быть разработаны Регламенты по различным видам премий и поощрений, которые будут являться приложениями к данному Положению.
6. Ответственность работодателя.
В данном разделе необходимо указать какую ответственность несет работодатель при задержке выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда.
7. Прочие условия оплаты труда.
В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.
В Положение при необходимости могут вноситься дополнительные разделы.
Также может быть, что из-за какой-то ошибки вы невидите вопрос(к примеру, из-за неверной работы какого-либо расобширнеения либодополнения кбраузеру). Понятие локального нормативного акта несколько обширнее. За выполнение обязательств временно отсутствующего работника устанавливается доплата в размере50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе. 
При согласовании документа вероятны возражения со стороны визирующего, несогласие с представленным текстом либо его частями. Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфичности деятельности, денежных может бытьстей и штата компании. точных правил относительно того, необходимо ли соединять воединыжды положение об оплате труда в одном документе с положением о премировании, не существует. при этом штатными будут считаться и те, для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в расписании.
Положение об оплате труда работников образец 2016Данный орган не позже 5 рабочих дней со денька получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мировоззрение по нему в письменной форме. У нас вы сможете скачать безвозмездно положение об оплате труда работников за 2016 год. 
Альбом форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты был разработан нипи статистической инфы госкомстата рф во выполнение постановления правительства рф от 08. разглядим структуру положения об оплате труда, разберем. Ответственность за своевременность и верность начисления и выплаты заработной платы, а также выплат стимулирующего нрава несет главный бухгалтер организации. Локальные нормативные акты это акты (документы), содержащие нормы трудового.
Систему оплаты труда, к примеру положение об оплате труда (ч. совместно стемвлокальном акте обоплате труда следует отразить, чторяд выплат неотносится кзаработной плате. В трудовом кодексе нет отдельных статей о штатном расписании, которое должно быть в каждой организации. 
Норма рабочего времени для данного месяца определяется в зависимости от количества рабочих, выходных и торжественных дней и устанавливается производственным календарем. При наличии сокращенного наименования организации поначалу указывается полное, а потом, ниже либо за ним, - сокращенное (в скобках). Положение об оплате труда работников (примерная форма) 1. Из этой статьи вы узнаете как верно составить положение об оплате труда и. Всвязи сэтим следует отразить влокальном акте требования кквалификации, к примеру, оналичии сертификатов, подтверждающих ее. Альбом форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты был разработан. Приложение аннотация по делопроизводству и приложения к ней, всего на 49 л.
"Кадровик. ру", 2014, N 2
ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
Оплата труда составляет, пожалуй, основу мотивации в большинстве компаний. Сотрудника, устраивающегося на работу, больше всего волнуют именно вопросы вознаграждения. Новое руководство компании также всегда одним из первых рассматривает вопрос заработной платы. Но как сделать, чтобы и персонал, и руководство были довольны? Ответ на этот вопрос нужно искать в локальных актах об оплате труда. Кроме того, следует обратить внимание, что локальные акты об оплате труда представляют собой обязательные документы (ст. 135 ТК РФ), т. е. без них компания обойтись не может.
Что нужно предусмотреть в локальном акте об оплате труда
Прежде всего следует предусмотреть само наличие акта об оплате труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Специалисты по кадрам, приступая к составлению локального акта об оплате труда, задаются следующим вопросом: что нужно обязательно предусмотреть в этом документе? Прежде всего в нем должны быть соблюдены нормы трудового законодательства:
1. Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Так, в них нельзя включать следующие положения, ухудшающие права работника:
- о невыплате заработной платы;
- о выплате заработной платы один раз в месяц;
- о возможности задержки выплаты заработной платы.
В положение о премировании нельзя включать нормы, в соответствии с которыми сотрудник может быть депремирован, например:
- полностью лишен премии по решению непосредственного руководителя;
- получить премию в минимальном размере, например, 100 руб.;
- лишен переменной части заработной платы.
Переменная часть оклада может состоять из надбавок, например за знание иностранного языка, кандидатскую степень, а также из премий по результатам работы.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ).
Например, в соответствии со ст. 287 ТК РФ работникам Крайнего Севера установлены дополнительные гарантии и компенсации, которые необходимо учесть в локальном акте об оплате труда.
2. В соответствии со ст. 134 ТК РФ повышение уровня заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексацию должны периодически проводить работодатели.
Таким образом, в локальном акте об оплате труда следует предусмотреть порядок повышения заработной платы.
3. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
4. На основании ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель при выплате заработной платы обязан извещать в письменной форме каждого сотрудника:
- о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
- о размерах иных сумм, начисленных сотруднику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
- о размерах и основаниях произведенных удержаний;
- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Данные положения также следует отразить в локальном акте об оплате труда.
5. В ст. 143 ТК РФ закреплены положения, касающиеся установления тарифных систем оплаты труда.
Данные условия также следует отразить в локальном акте об оплате труда. Сотрудники разных категорий должны понимать порядок исчисления зарплаты, причитающейся разным категориям персонала. Четкие критерии выплаты заработной платы и премирования позволят избежать спорных ситуаций при оплате труда разных сотрудников.
Это надо знать. Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.
6. В случае если работники в компании заняты на тяжелых работах или работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, это следует также отразить в локальном акте об оплате труда. Дело в том, что вознаграждение таким работникам выплачивается в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).
Те же особенности оплаты распространяются и на работы в особых климатических условиях. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ).
7. Если условия работы отличаются от нормальных условий труда, необходимо также закрепить эти особенности в локальном акте. К подобным случаям относятся:
- сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
- работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
- работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ).
8. Работодатель не может в локальном акте об оплате труда установить заработную плату ниже МРОТ - минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
В 2014 г. минимальный размер оплаты труда увеличится на 349 руб. в соответствии с Федеральным законом от 2 декабря 2013 г. N 336-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда". С 1 января 2014 г. предусмотрено увеличение минимального размера оплаты труда до 5554 руб. в месяц (что на 6,7% больше прежнего значения).
При этом региональный размер МРОТ может быть выше. Например, в 2014 г. минимальная зарплата в Санкт-Петербурге должна быть не ниже 8868 руб. без учета компенсационных и стимулирующих выплат.
9. Очевидно, что главным критерием при установлении размера оклада является квалификация работника. В связи с этим следует отразить в локальном акте требования к квалификации, например о наличии сертификатов, подтверждающих ее. Также для установления размера вознаграждения критерием может быть стаж работы в отрасли. Премия может устанавливаться и за знание иностранного языка, коэффициент премирования при этом составляет 1,05.
В ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре обязательно отражается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретный вид работы, поручаемой сотруднику.
10. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить будущего сотрудника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, к числу которых относится и локальный акт об оплате труда. Однако его содержание и структуру компания определяет самостоятельно.
Содержание и виды локальных актов об оплате труда
Трудовое законодательство не дает конкретного наименования и структуры локальных актов об оплате труда. Поэтому порядок оплаты труда работников может быть отражен в коллективном договоре.
При разработке порядка оплаты труда нужно учитывать следующее (ст. 135 ТК РФ):
- локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
- условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами;
- условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вместе с тем часто компании устанавливают порядок оплаты труда отдельными локальными актами. Это связано со следующими нюансами:
- в отдельном акте легче принять и утвердить изменения;
- коллективный договор, в отличие от положения об оплате труда, не является обязательным и часто отсутствует в компаниях; положение об оплате труда регулирует конкретный вопрос оплаты труда персонала;
- локальные акты об оплате труда посвящены, как следует из их названия, только вопросам оплаты труда, поэтому, ознакомившись с ними, сотруднику легче понять систему, по которой компания начисляет заработную плату и выплачивает премии.
Рассмотрим, какие бывают локальные акты об оплате труда (см. таблицу).
Виды и содержание локальных актов об оплате труда
Наименование локального акта
Вместе с тем следует помнить, что с локальными нормативными актами об оплате труда связано множество судебных споров.
Судебные споры, касающиеся актов об оплате труда
Прежде всего отметим, что локальный акт об оплате труда должен содержать, в частности, порядок пересмотра и повышения заработной платы. На обязанность индексировать зарплату сотрудников указали Конституционный Суд РФ (Определение от 17.06.2010 N 913-О-О), а также Роструд (абз. 2 Письма от 19.04.2010 N 1073-6-1). В связи с этим рекомендуется закрепить порядок повышения оплаты труда в локальном акте.
В положении об оплате труда или положении о премировании компания не может предусмотреть невыплату сотруднику премии. Такой вывод основывается на Определении Свердловского областного суда от 23.08.2012 по делу N 33-10127/2012. В данном судебном решении суд обязал компанию выплатить премию. Истец был лишен премии за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, однако дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение обязанностей не применялось, при этом установлено наличие оснований для снижения премии в соответствии с положением об оплате труда, но не для отказа в ее выплате.
В положении об оплате труда могут быть предусмотрены различного рода повышающие коэффициенты, влияющие на выплаты работникам. При этом работодателю необходимо внимательно подходить к вопросу отмены подобных коэффициентов или выплаты заработной платы без учета таких коэффициентов. Например, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 17.05.2013 по делу N 33-1411/2013 суд признал незаконным приказ об изменении заработной платы сотрудников. Суд встал на сторону работников, поскольку на момент отмены индивидуального повышающего коэффициента действовало положение об оплате труда работников учреждения, которое предусматривало начисление персонального повышающего коэффициента к заработной плате сотрудников, а изменения в системе оплаты труда истцов не были вызваны изменением организационных или технологических условий труда.
Снижение заработной платы без согласия сотрудников также является нарушением их прав. Соответствующее решение вынес Пермский краевой суд в Определении от 27.08.2012 по делу N 33-7461-2012. Работодатель в судебном споре не представил доказательств, свидетельствующих о необходимости изменения условий трудового договора и снижения размера заработной платы, что явно ухудшало положение истца. Суд правомерно взыскал с ответчика задолженность по заработной плате и пособию по нетрудоспособности.
Однако справедливости ради следует отметить, что часто суды поддерживают и работодателей. Дело в том, что последние могут самостоятельно устанавливать систему оплаты труда в компании и критерии премирования персонала.
На данную особенность указал Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 18.06.2013 N 33-8846/2013. Суд отказал в требовании закрепить в положении о премировании работников четкие, ясные и понятные критерии премирования, т. к. закон не устанавливает ни перечень таких критериев, ни степень их детализации.
К аналогичному выводу пришли судьи в Апелляционном определении Московского городского суда от 02.08.2013 N 11-21398/2013. Судьи указали, что стимулирующие надбавки установлены локальным актом организации. При этом такие надбавки не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими, а следовательно, отданы на усмотрение работодателя.
Таким образом, работодатель может самостоятельно устанавливать критерии премирования, стимулирующие надбавки и иные стимулирующие выплаты. Вместе с тем следует помнить, что невыплата заработной платы, премии, установление нечетких критериев премирования или депремирование сотрудников часто приводят работодателя в суд.
В заключение отметим, что локальные акты об оплате труда, безусловно, должны быть в любой организации. Они могут содержать как общие положения о выплате заработной платы и оплате труда, так и частные случаи выплаты материальной помощи, стимулирующих надбавок. Вместе с тем такие локальные акты должны отвечать критериям определенности, четкости и одинаковых гарантий для всех сотрудников.
ООО "Актуальный менеджмент"
Подписано в печать 10.02.2014
Положение об оплате труда необходимо в любой компании для повышения мотивации работников, обеспечения их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда. Образец положения об оплате труда работников 2016 смотрите ниже.
Положение об оплате труда работников необходимо для того, чтобы зафиксировать политику оплаты труда в организации. В положении можно прописать систему оплаты труда, размер и сроки выдачи аванса, доплаты и надбавки. Имея такой документ, в каждом трудовом договоре эти вопросы можно не описывать, а просто внести ссылку на положение.
Образец положения об оплате труда работниковУТВЕРЖДЕНО
приказом Генерального директора
ООО «Альфа»
____________________________
от «____»_______________ 20__ г.
ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда
ООО «АЛЬФА»
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства РФ.
1.2. Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.
1.3. Для целей настоящего Положения под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.
1.4. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):
- должностной оклад;
- премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей;
Работодатель вправе устанавливать другие виды надбавок, доплат, премий путем внесения изменений в настоящее Положение.
1.5. Выплата заработной платы в организации производится в денежной форме в рублях.
1.6. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем.
1.7. Заработная плата выплачивается работникам предприятия в денежной форме.
1.8. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые пол месяца в следующие сроки:
- не позднее 20 числа каждого месяца – за фактически отработанную первую половину месяца в размере 50 % от размера заработной платы работника, установленной трудовым договором;
- не позднее 05 числа месяца, следующего за отчетным – окончательный расчет за фактически отработанный месяц.
Порядок выплаты заработной платы установлен также Правилами внутреннего трудового распорядка Общества.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
1.9. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
1.10. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.
1.11. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
1.12. При невыполнении должностных обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
2. Должностной оклад
2.1. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
2.2. Месячный (должностной) оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.
3.1. В организации могут выплачиваться премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышении уровня ответственности за выполненную работу.
3.2. Для премирования работников генеральный директор организации издает соответствующий приказ с перечнем работников, поощряемых выплатой премии, с указанием размера премии каждому работнику.
3.3. Работникам, проработавшим неполный месяц, в связи с увольнением по любым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, в том числе призывом на военную службу, переводом на другую работу к другому работодателю, поступлением в учебные заведения на очное отделение с последующим увольнением, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим причинам, выплата премии может производиться из расчета за фактически отработанное время в данном учетном периоде.
3.4. Иные вопросы выплаты заработной платы регулируются действующим трудовым законодательством РФ.
4. Надбавки, доплаты и иные выплаты
4.1. С целью повышения материальной заинтересованности работникам предприятия выплачиваются в соответствии с требованиями ТК РФ следующие надбавки и доплаты:
- доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется в двойном размере тарифной ставки. По желанию работника. работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;
- доплата за работу в сверхурочное время. Оплата за работу в сверхурочное время осуществляется в двойном размере оклада. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема работ на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается генеральным директором предприятия или уполномоченным должностным лицом по согласованию с замещающим работником. При определении доплаты будут учтены объем и сложность работы работника при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания, увеличения объема работ).
5. Ответственность работодателя
5.1. За задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда Работодатель несет ответственность в соответствии с трудовым законодательством РФ.
5.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
6. Заключительные положения
6.1. Настоящее Положение является локальным нормативным актом работодателя, принимаемым в порядке ст. 8, 22, глав 20, 21, 30 Трудового кодекса РФ.
6.2. В настоящее Положение решением генерального директора могут быть внесены изменения, вступающие в силу с момента такого утверждения.
Главный бухгалтер ___________________________
Начальник юридического отдела ____________________________
Начальник отдела по работе с персоналом ___________________________
В настоящее время, в условиях постепенного перехода к рыночной экономике, существенным образом меняется соотношение централизованного и децентрализованного уровней регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В рамках децентрализованного регулирования именно локальное упорядочивание трудовых и непосредственно связанных с ними отношений предоставляет работодателю наиболее действенные возможности для решения «внутренних вопросов» и построения механизма управления компанией. Становление нового экономического уклада, появление новых форм и методов ведения хозяйственной деятельности приводит к ослаблению роли государства в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и расширению локального регулирования в сфере трудового права.
Статья 5 Трудового кодекса РФ, предусматривающая систему источников трудового права, включает в нее локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Таким документам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта. Локальные нормативные акты:
Обратите внимание!
Работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не имеют права принимать локальные нормативные акты.
Итак, локальные нормативные акты в трудовом праве – это документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями.
Локальные нормативные акты действуют в пределах той или иной организации или у индивидуального предпринимателя.
С учетом этого можно выделить следующие признаки-особенности локальных нормативных актов:
1) пространственные пределы их действия ограничены: действуют лишь в конкретной организации или у определенного индивидуального предпринимателя ;
2) субъектом локального нормотворчества является работодатель (организация или индивидуальный предприниматель);
3) такие акты носят подзаконный характер и не могут противоречить трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, снижать установленный ими уровень гарантий трудовых прав работников;
4) они отражают специфику производства, характер и профиль деятельности работодателя и учитывают его экономические возможности;
5) локальные нормы отличает оперативность реагирования на изменения в организации труда, которые диктуются рынком.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, можно разделить на три группы.1. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей. Эти документы прямо названы в ТК РФ, к ним относятся: штатное расписание (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 РК РФ), график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Часть 4 ст. 135 ТК РФ требует обязательного наличия у каждого работодателя документов, устанавливающих систему оплаты труда, п. 8 ст. 86 ТК РФ – документов, устанавливающих порядок обработки персональных данных. Это могут быть как отдельные локальные нормативные акты, например Положение об оплате труда и материальном стимулировании, Положение о персональных данных, так и отдельные разделы в правилах внутреннего трудового распорядка.2. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно для работодателей при существовании определенных условий.
Так, для регулирования отдельных ситуаций работодатели должны принять следующие локальные нормативные акты: графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ), если работа хотя бы нескольких работников должна осуществляться в сменном режиме; документы, устанавливающие порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), если работодатель проводит аттестацию; перечень работников с ненормированным рабочем днем (ст. 101 ТК РФ), если отдельным работникам устанавливается этот режим.
Кроме того, с учетом специфики своей деятельности работодатели разрабатывают и утверждают акты, устанавливающие:
3. Локальные нормативные акты, в отношении которых работодатель самостоятельно принимает решение об их разработке и утверждении. К таким документам относятся, например, Положение о персонале, Положение о корпоративной культуре и пр.
Принятие локальных нормативных актовТрудовое законодательство предусматривает различные процедуры принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Анализ ТК РФ позволяет выделить три способа их принятия.
I. Принятие работодателем локального нормативного акта в одностороннем порядке в пределах его компетенцииПо общему правилу работодатель (или его представитель) единолично в пределах своей компетенции принимает тот или иной локальный нормативный акт, не согласовывая его с представительным органом работников и не учитывая его мнения. Данное общее правило согласуется с конституционной свободой предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности и правом собственника самостоятельно определять судьбу принадлежащего ему имущества.
Так, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты не предусматривают учет мнения представительных органов при принятии таких локальных нормативных актов, как штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), должностные инструкции, положение по охране труда. положение о защите персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), положение о служебных командировках (ст. 168 ТК РФ) и др. Такие акты принимаются работодателем единолично. В то же время учет мнения представительного органа работников при принятии этих локальных нормативных актов может быть предусмотрен в коллективном договоре, соглашениях.
II. Принятие работодателем локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениямиОбратите внимание!
Работодатель не обязан быть инициатором создания представительного органа работников для учета его мнения.
Учитывать мнение представительного органа работников работодатель обязан только при наличии такого представительного органа. Работодатель не обязан быть инициатором создания представительного органа работников для учета его мнения при принятии локального нормативного акта.
Обратите внимание!
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
В соответствии со ст. 29–31 ТК РФ к представительным органам работников относятся:
1) выборный орган первичной профсоюзной организации;
2) иной представитель (представительный орган) работников в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.
Трудовой кодекс РФ установил два вида локальных нормативных актов, которые необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников. К первому виду относятся документы, при принятии которых необходимо учитывать мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации.
Мнение данного органа учитывается работодателем при принятии следующих локальных нормативных актов:
1) график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
2) акт о введении режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
3) положение о порядке и условиях предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);
4) положение о применении вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ);
5) документ об увеличении в исключительных случаях продолжительности вахты (ч. 3 ст. 299 ТК РФ) и т. д.
Ко второму виду относятся локальные нормативные акты, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников. В этом случае – при отсутствии первичной профсоюзной организации или когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне – на общем собрании работников избирается представитель (представительный орган). Мнение этого представительного органа и учитывается при принятии акта.
Читатель задает вопросПочему в одних случаях ТК РФ требует учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других – представительного органа работников?
Трудовой кодекс РФ, устанавливая обязанность работодателя при принятии локальных нормативных актов учитывать мнение того или иного представительного органа работников, в одних случаях требует учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105, 123 ТК РФ и т. д.), а в других – представительного органа работников (ст. 101, 103, 135 ТК РФ и т. д.).
Между тем, если проанализировать указанные случаи, подход законодателя не вполне понятен. По какой причине разделение рабочего дня на части, порядок и определение условий предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков устанавливаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, порядок введения, замены и пересмотра норм труда должен утверждаться с учетом мнения представительного органа работников?
Исходя из равенства представительных органов работников, можно рекомендовать следующее: при принятии локального нормативного акта, когда требуется учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в организации действует не профсоюз, а иной представительный орган, работодателю целесообразно учитывать мнение иного представительного органа работников.
Данные рекомендации не касаются положений ст. 82 и 373 ТК РФ, так как в этих статьях речь идет о членах профсоюзных организаций.
К таким локальным нормативным актам относятся: 1) правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ); 2) график сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ); 3) система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ст. 152, ч. 2 ст. 153, ч. 3 ст. 154 ТК РФ); 4) форма расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ); 5) порядок введения, замены и пересмотра норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ); 6)положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и т. д.
Процедура учета мнения. Обязательный характер процедуры учета мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации) не означает обязанности работодателя согласиться с мнением этого органа или согласовывать свои решения с его предложениями. Право принятия окончательного решения сохраняется за работодателем, который может как согласиться с позицией представительного органа работников, так и не принять ее.
Процедура принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации устанавливается ст. 372 ТК РФ. Однако практически во всех случаях, когда необходимо учитывать мнение представительного органа работников (в т. ч. иного представительного органа), ТК РФ требует учета этого мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и таким образом вводит единую для рассматриваемого способа процедуру.
Процедура принятия локального нормативного акта включает в себя следующие этапы:
Этап 1. Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом.На этом этапе работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями, направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Указанный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный орган согласен с предложенным проектом, то работодатель принимает локальный нормативный акт.
Этап 2. Проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон с целью достижения взаимоприемлемого решения.Дополнительные консультации между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации проводятся в том случае, если на первом этапе учета этого мнения согласие относительно проекта локального нормативного акта достигнуто не было либо мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации содержит предложения по совершенствованию проекта.
Обязанность организовать дополнительные консультации возлагается на работодателя, который должен обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса и оставляет решение вопросов на усмотрение сторон.
Обратите внимание! Срок дополнительных консультаций не может быть увеличен даже по соглашению сторон
Дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации проводятся работодателем в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Этап 3. Принятие локального нормативного акта работодателем.Работодатель вправе по своему усмотрению принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, даже при отсутствии достижения в ходе консультаций взаимоприемлемого решения.
Принятый работодателем локальный акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Правом на обжалование такого акта обладает выборный орган первичной профсоюзной организации. В указанном порядке может быть обжалован локальный нормативный акт работодателя, принятый в нарушение установленной процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо противоречащий, по мнению заявителя, трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерскому соглашению.
Обратите внимание! Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже
В части 5 ст. 372 ТК РФ определены процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения, должностное лицо ГИТ обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.
Принятие работодателем локального нормативного акта после подписания в ходе дополнительных консультаций протокола разногласий предоставляет право выборному органу первичной профсоюзной организации (представителю работников) начать процедуру коллективного трудового спора.
III. Принятие работодателем локального нормативного акта по согласованию с представительным органом работниковСлучаи принятия работодателем локального нормативного акта по согласованию с представительным органом работников в ТК РФ не определены, но могут предусматриваться в коллективном договоре или социально-партнерском соглашении.
Согласование предполагает, что без согласия представительного органа работников работодатель не имеет права принять локальный нормативный акт.
В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрена необходимость согласования с представительным органом работников принятия любого локального нормативного акта.
Формы локальных нормативных актовЛокальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут иметь следующие формы: уставы, положения, правила, инструкции, перечни, графики, стандарты и др.
Дадим краткую характеристику наиболее значимым и распространенным локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права.
1. Правила внутреннего трудового распорядка
Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Этой статьей в основном и определена структура правил внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.
Правила внутреннего трудового распорядка содержат обычно следующие разделы:
1) общие положения (право на предоставление обусловленной трудовым договором работы; определение дисциплины труда; цели правил; использование и применение правил);
2) порядок приема и увольнения работников (предъявляемые при приеме на работу документы; обязанности работодателя при приеме на работу, в т. ч. по ознакомлению работника с работой и локальными нормативными актами; ведение трудовых книжек; порядок прекращения трудового договора и т. д.);
3) основные права, обязанности и ответственность работников;
4) основные права, обязанности и ответственность работодателя;
5) виды и режимы рабочего времени и его использование (продолжительность рабочей недели; начало и окончание работы; перерывы для отдыха и питания; учет рабочего времени; сверхурочные работы; порядок и продолжительность работы в ночное время; запрещенная деятельность в рабочее время и т. д.);
6) виды времени отдыха и их продолжительность, порядок и условия предоставления всех видов отпусков и т. д.;
7) поощрения за успехи в работе (виды поощрений; процедура применения мер поощрения; поощрения за особые трудовые заслуги и т. д.).
В последние годы в дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка получила распространение разработка таких локальных документов, как правила поведения работников организации, где закрепляются корпоративные правила этического характера. К ним относятся, прежде всего, правила, касающиеся внешнего вида работников, их одежды, порядка общения между собой и с посетителями и т. д.
Однако содержание таких документов носит не правовой (обязательный) характер, а рекомендательный, и такие документы нельзя отнести к локальным нормативным актам.
2. Положение об оплате труда
Положение о системе оплаты труда – это локальный нормативный акт, устанавливающий строго индивидуальную систему оплаты труда работников у конкретного работодателя. Чем эффективнее система оплаты труда, тем выше степень использования новаторского потенциала и творческих способностей работников, тем выше конкурентоспособность организации, частного предпринимателя на рынке.
Как правило, в положение о системе оплаты труда включаются и положения о премировании с подробным описанием видов премий и порядком премирования. Однако работодатель может разработать и отдельное положение о премировании, которое будет приложением к положению об оплате труда.
Положение о системе оплаты труда обычно состоит из следующих разделов:
1) основные положения (цели введения системы; конкретные законодательные и нормативные акты, положенные в основу разработки положения; принципы разработки системы, в т. ч. создание равных возможностей для всех категорий работников; условия применения; виды применяемых систем (сдельная, повременная, сдельно-премиальная и т. п.), порядок изменения, порядок ознакомления и т. д.);
2) тарифное регулирование заработной платы (оклады; тарифные ставки; нормативные документы, на основании которых они приняты);
3) компенсационные выплаты (виды доплат и надбавок, в частности за особые условия оплаты труда для отдельных категорий работников (условия труда, отклоняющиеся от нормальных, – вредные и опасные, ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, совмещение профессий, оплата простоев и т. д.), разъяснения о порядке их установления);
4) стимулирующие выплаты (виды доплат и надбавок, разъяснения о порядке их установления);
5) система текущего премирования (круг премируемых лиц, условия, размеры, порядок начисления и выплат премий, показатели премирования по структурным подразделениям, случаи, когда премия не выплачивается и т. д.);
6) условия единовременного премирования (виды премирования (праздничные и юбилейные даты и т. д.), разъяснения о порядке назначения и выплаты премий и т. д.);
7) прочие условия оплаты труда (условия труда, не вошедшие в предыдущие разделы);
8) индексация заработной платы (периодичность и порядок индексации) и т. д.
3. Положение об аттестации
Положение об аттестации – локальный нормативный акт, регламентирующий порядок определения квалификации работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.
В России пока не принят единый нормативный правовой акт, посвященный аттестации работников, который содержал бы ее определение, отражал принципы, задачи и цели аттестации, закреплял объективные критерии оценки аттестуемого, перечни работников, не подлежащих аттестации, разрешал бы вопросы о формировании аттестационной комиссии, подготовке и проведении аттестации и целый ряд других, связанных с аттестацией.
В настоящее время вопросы аттестации затрагиваются в многочисленных нормативных источниках, где нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим законные интересы работников. Нормативные правовые акты, принятые в последнее время, носят исключительно отраслевой или ведомственный характер.
Мнение эксперта Порядок принятия локальных нормативных актовЛокальные нормативные акты принимаются и утверждаются в форме положений, инструкций, правил и пр. При оформлении этих документов должны соблюдаться определенные правила, а само создание документа проходит в несколько этапов.
1. Разработка проекта локального нормативного акта.
Лицо, ответственное за разработку текста документа, подготавливает проект.
2. Согласование проекта локального нормативного акта (при необходимости).
Процедура согласования текста с заинтересованными должностными лицами не является обязательной, не влияет на юридическую силу документа, но желательна для совершенствования содержания и проверки соответствия положений локального нормативного акта действующему законодательству. Лица, согласовавшие проект локального нормативного акта, проставляют на документе визы согласования. Виза включает: должность визирующего, личную подпись, ее расшифровку и дату.
3. Подписание локального нормативного акта.
Текст документа подписывает его разработчик. В состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписывающего документ, личная подпись и ее расшифровка.
4. Учет мнения представительного органа работников (если требуется).
5. Утверждение локального нормативного акта.
Он может утверждаться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), которым фиксируется факт утверждения и срок введения документа в действие. При утверждении документа приказом руководителя гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДЕНО (УТВЕРЖДЕНА, УТВЕРЖДЕНЫ, УТВЕРЖДЕН), наименования утверждающего документа в творительном падеже, его даты и номера.
Возможно утверждение локального нормативного акта без издания приказа руководителем организации – путем проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя. При утверждении документа должностным лицом гриф утверждения содержит: слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, ее расшифровку и дату утверждения. Дата в грифе утверждения проставляется от руки или частично заготавливается при печати документа. В последнем случае от руки проставляется только число или число и месяц.
6. Ознакомление работников с локальным нормативным актом.
Все работники, с трудовой деятельностью которых связаны положения принятого локального нормативного акта, должны быть ознакомлены с ними под роспись. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 68 ТК РФ вновь принимаемые работники должны быть ознакомлены с документами работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора). Для оформления процедуры ознакомления работников с документами работодателя могут вестись специальные журналы ознакомления или листы ознакомления, являющиеся приложениями к каждому локальному нормативному акту.
При оформлении процедуры ознакомления с документом используется реквизит «Виза ознакомления», который включает: наименование должности, личную подпись работника, ее расшифровку и дату.
7. Оформление локального нормативного акта в дело.
Отметка об исполнении документа и направлении его в дело проставляется на исполненных документах, подлежащих списанию в дело для последующего хранения и использования в справочных целях. Отметка включает: слова «В дело», номер дела, в котором будет храниться документ, личную подпись работника, направившего документ в дело, и дату направления документа.
Таким образом, с учетом упомянутых документов и ч. 2 ст. 81 ТК РФ можно утверждать:
Положение об аттестации обычно включает следующие разделы:
1) общие положения (цели аттестации; работники, не подлежащие аттестации; периодичность проведения аттестации; возможность внеочередной аттестации);
2) порядок подготовки аттестации (порядок формирования аттестационной комиссии, график проведения аттестации; срок ознакомления работников с приказом работодателя, графиком аттестации и другими документами об аттестации работников; состав и порядок подготовки комплекта документов для проведения аттестации работника и т. д.);
3) порядок проведения аттестации (порядок определения правомочности заседания аттестационной комиссии; варианты решений и рекомендаций аттестационной комиссии; аттестационный лист работника; протокол заседания аттестационной комиссии; порядок обжалования решения аттестационной комиссии и т. д.);
4) подведение итогов аттестации (порядок обработки и утверждения результатов аттестации; порядок реализации результатов аттестации; архивирование документов аттестации и т. д.).
Положение об аттестации, как правило, имеет такие приложения, как образец аттестационного листа, образец протокола заседания аттестационной комиссии.
4. Положение об охране труда
Положение об охране труда – это локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы обеспечения условий и охраны труда работников.
Специалисты рекомендуют включать в положение об охране труда работников следующие разделы:
1) общие положения (сфера действия положения; основные понятия);
2) право работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
3) гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
4) дополнительные права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, предоставляемые отдельным категориям работников (женщинам, лицам с семейными обязанностями, несовершеннолетним);
5) обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда;
6) обязанности работника в области охраны труда;
7) обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
8) обучение работников правилам охраны труда;
9) общественный контроль за соблюдением правил по охране труда;
10) комитет (комиссия) по охране труда и т. д.
5. Инструкция по охране труда
Инструкция по охране труда – локальный нормативный акт, регламентирующий основные требования безопасного выполнения работ, предназначенный для проведения инструктажей по охране труда на рабочих местах. Требования инструкций являются обязательными для работников.
Разработка инструкции по охране труда для работника осуществляется с учетом положений (требований) ст. 212 ТК РФ.
Инструкция по охране труда для работника разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии – межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций – изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Эти требования излагаются применительно к должности, профессии работника или виду выполняемой работы.
Работодатель обеспечивает разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников с учетом изложенного в письменном виде мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие инструкций по охране труда по согласованию с представительным органом работников.
Инструкция по охране труда должна содержать следующие разделы:
1. Общие требования охраны труда.
2. Требования охраны труда перед началом работы.
3. Требования охраны труда во время работы.
4. Требования охраны труда в аварийных ситуациях.
5. Требования охраны труда по окончании работы.
Работодателям рекомендуется принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, по всем перечисленным вопросам. Детальная регламентация трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в локальном порядке, несомненно, позволяет минимизировать количество возникающих индивидуальных и коллективных трудовых споров.
