Категория: Бланки/Образцы
Виды докладных записок Докладные записки бывают разных видов. Необходимо ли письменно уведомлять работников о применении мною к ним взыскания "замечание" и уменьшении размера премии? Нареканий по результатам работы не имеет и добросовестно исполняет трудовые обязанности. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении. Допускается создание формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания по образцу унифицированных форм. Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, вправе обжаловать его в государственные инспекции труда или комиссии по трудовым спорам. Суд посчитал, что работодатель нарушил предусмотренный законом двухдневный срок представления работником объяснений, поскольку работник был наказан в дисциплинарном порядке в тот же день, когда ему было предложено дать объяснение. Наделяева, главный специалист по кадровому учету и аудиту ООО «Юридическое агентство "ПРОФЕССИОНАЛ"» Статья опубликована в журнале. В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником. А в приказе - и выговор и лишение премии. Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий — для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки.
Служебная записка о взыскании образец - Секретарю на заметку - Образцы - Исковое заявлениеЭто могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего или регистрационного номера и даты. Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся за исключением случаев увольнения работника по соответствующим основаниям. Документальное подтверждение самого факт нарушения.
К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст. Данный пробел можно восполнить по-разному. Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по управлению персоналом, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник.
Датой объяснительной записки является дата ее составления. Пример 6 Объяснительная записка Считать причины неуважительными. Так, Московский городской суд в Определении от 06. Например, если работник не вышел на работу, то руководитель подразделения составляет докладную записку об отсутствии на рабочем месте. ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания выговора прилагаю к настоящей докладной записке. Если работник в течение двух дней не предоставил объяснений в письменном виде, то принимается решение о дисциплинарном взыскании без объяснительной. Фиксация факта дисциплинарного проступка Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. В случае отказа работника дать объяснение своему проступку составляется соответствующий акт Текст докладной записки включает в себя следующую информацию: фамилию, имя, отчество, должность работника, структурное подразделение.
См. такжеОбратите внимание Вопросы регистрации и учета документов в организации должны быть отражены в инструкции по делопроизводству. Дисциплинарные взыскания, наложенные на работника, могут регистрироваться в журнале учета нарушений трудовой дисциплины см. Руководитель всегда должен помнить, что никаких взысканий, предусматривающих материальное наказание виновного, не предусмотрено Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами. Трудовые отношения с водителями автотранспорта; с иностранными работниками. Объясняем причины Объяснительная записка - это документ, объясняющий причины какого-либо действия, факта, происшествия. Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий — для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ПОРЯДКА ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ. В отдел кадров Дымовой Р. Своим решение уменьшил работникам премию по результатам работы в месяце. Вторая часть - анализирующая - содержит анализ сложившейся ситуации, возможные варианты ее решения. Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания - график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени при совершении сотрудником прогула.
Служебная записка, правила оформленияВам приятно скачать на свой компьютер образец докладной записки выговор сейчас! С таким приказом необходимо ознакомить работника под роспись. В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность профессию работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. В отдел кадров Дымовой Р. В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов. Симонов Отдел кадров Заместителю начальника по АХЧ Е. На практике часто возникает вопрос, обязательно ли регистрировать служебные, докладные и объяснительные записки в рамках организации. В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Составленный бланк приказа подписывают все ответственные лица: представители руководства, кадровой службы и сам работник. Если в делопроизводстве предусмотрена процедура согласования проектов приказов, то проект может визироваться в следующей последовательности: отдел кадров, руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного подразделения.
Служебная записка, правила оформленияНе заполнено обязательное поле E-mail. Обязательным является прохождение инструктажа по охране труда с отметкой о его проведении в журнале. Любое взыскание требует определенного документального сопровождения Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. За неисполнение трудовых обязанностей, за нарушение трудовой дисциплины, нарушение трудового договора. По истечению двух дней объяснения были представлены. Считаю, что правил внутреннего трудового распорядка я не нарушал, так как отсутствовал на работе по уважительной причине и в течение непродолжительного времени. Какие правила нужно знать для увольнения по КЗоТу? К бланку приказа о дисциплинарном взыскании прикладываются документы докладные, акты и прочие документы. Саратов 11 октября 2011 г. Сроки хранения докладных, служебных, объяснительных записок Сроки хранения установлены в Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном приказом Минкультуры России от 25. Не заполнено обязательное поле Должность.
Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Контрольная строка для смены пароля будет высланы вам по E-mail. Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений — это право работника. Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания. Трудовой кодекс РФ закрепляет, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и или меры материального воздействия лучше разделить на. описательную, мотивировочную и резолютивную. Оформляется служебная записка так же, как и докладная. Директору ООО "Пром Авто" Подготовить приказ. Прописывается название документа, на основании которого оформляется приказ - докладная записка.
Заявитель работает в должности воспитателя в детском садике. Работодателем был вынесен приказ в соответствии с которым заявителя лишили половины заработной платы. Заявитель считает приказ незаконным. Заявитель просит провести проверку законности действий работодателя.
В Государственную инспекцию труда в г. _______
Адрес: ____________________________
Жалоба на наложения дисциплинарного взыскания
и вынесения приказов о применении мер дисциплинарного взыскания
Я, ______________, работаю в должности воспитателя в ГБОУ города Москвы детский сад №___ (трудовой договор №___ от ________ года прилагаю).
____________ года работодателем - ИО заведующего ГБОУ детский сад №____ ___________ и Председателем ПК ____________ Приказом №___ ко мне было применено дисциплинарное взыскание в форме замечания на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Так же, того же числа, ___________ года работодателем - ИО был вынесен Приказ №___ ИО заведующего ГБОУ детский сад №____ ____________ «О взыскании», в соответствии с которым меня лишили 50% стимулирующей части заработной платы за __________ года.
Считаю, вынесенные выше приказы незаконными и необоснованными в силу следующего.
Статья 192 ТК РФ имеет перечень мер дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), который является исчерпывающим.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, обосновать вину работника, проверить, ознакомлен ли работник под роспись с локальным нормативным актом организации, который нарушил.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Важным условием в процедуре применения дисциплинарного взыскания является соблюдение работодателем сроков применения дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда работодателю стало известно о совершении работником дисциплинарного проступка.
В Постановлении Госкомитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" не предусмотрена форма приказа о применении дисциплинарного взыскания. Поэтому работодатель издает приказ в произвольной форме, в котором обязательно должны быть перечислены все локальные нормативные акты работодателя, нарушение которых допустил работник, а также указано, в чем выразилась вина работника и соответственно какую меру дисциплинарного взыскания применяет к работнику работодатель. В окончании приказа целесообразно указать основание издания приказа, где перечислить все документы, являющиеся основанием издания приказа, такие, как служебная записка (докладная) непосредственного руководителя работника в адрес работодателя, объяснительная работника, акты и т.д. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под роспись в течение трех дней с момента его издания.
Несмотря на все перечисленное выше, работодатель издал незаконные приказы о применении мер дисциплинарного взыскания, лишение стимулирующей части заработной платы. Невыплата (снижение) премии не является дисциплинарным взысканием.
Однако работодатель нарушив и не применив все вышеперечисленное вынес приказы.
Считаю, работодатель должен быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, которая гласит, о том, что нарушение законодательства о труде и об охране труда -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
На основании изложенного и руководствуясь положениями статьи 192, 396 Трудового кодекса РФ, 5.27 КоАП РФ:
прошу:
1. Провести проверку законности действий работодателя, связанных с вынесением приказов №__ и №__ от _________ года о дисциплинарном взыскании и о применении мер дисциплинарного взыскания на предмет нарушения законодательства о труде и об охране труда.
2. Дать мотивированный ответ по результатам проверки по адресу: ________________________________.
Приложение:
1. Копия договора;
2. Копия приказов №№__, __;
3. Копия служебной записки от ____________ года;
4. Копия заявления от ____________ года о несогласии с приказами.
«___» ______________ года ____________________
Администрация Санкт-Петербурга
ТЕРРИТОРИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ НЕВСКОГО
АДМИНИСТРАТИВНОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
от 27 мая 2002 года N 227-п
Об утверждении Положения о порядка наложения
дисциплинарных взысканий
Утвердить Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий (прилагается) .
Глава территориального управления
А.Е.Корчагин
Приложение
к приказу главы
территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п
Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, которое допущено в результате противоправных и виновных действий или бездействия работника.
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. должностным инструкциям.
Виновность действий подразумевает умысел или неосторожность.
Виды дисциплинарных взысканий:
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Такое отстранение производится распоряжением руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы.
Отстранение от должности допускается в случаях, когда для решения вопроса о дисциплинарной ответственности необходимо выяснение либо проверка тех или иных обстоятельств, связанных с должностным проступком, а исполнение должностных обязанностей в этот период нецелесообразно.
2. Основания наложения дисциплинарных взысканий
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него действующим законодательством и должностной инструкцией трудовых обязанностей является основанием для наложения дисциплинарного взыскания.
Факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается составлением акта (приложение N 1) и (или) служебной записки (приложение N 2) с приложением документов, подтверждающих вину работника (копии распорядительных документов территориального управления с подписью работника об ознакомлении с ними, нарушенных работником, нормативные правовые акты, нарушенные работником, или копии должностной инструкции, нарушенной работником).
3. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание налагается органом или руководителем, имеющим право назначать работника на должность, - главой территориального управления
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить от работника объяснение в письменной форме (приложение N 4). В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт (приложение N 3). Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Акт и (или) служебная записка об обнаружении должностного проступка, составленная руководителем виновного работника, передается начальнику отдела кадров, спецчасти и наград для согласования.
В случае отсутствия замечании начальник отдела кадров, спецчасти, наград готовит проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания в установленном порядке.
Подготовленный проект направляется заместителю главы территориального управления в соответствии с установленным распределением обязанностей для принятия решения о направлении проекта на рассмотрение и согласование структурным подразделениям (должностным лицам) территориального управления.
Согласование проекта приказа осуществляется путем его визирования должностным лицом структурного подразделения территориального управления.
Согласованный проект передается для визирования начальнику отдела по управлению делами.
Решение о внесении проекта на рассмотрение главы территориального управления принимается заместителем главы территориального управления по результатам согласования проекта.
Проект, имеющий согласования, со всеми необходимыми приложениями передается в юридический отдел.
Юридический отдел осуществляет правовую экспертизу проекта на предмет соответствия его действующему законодательству.
По результатам экспертизы в случае обнаружения недостатков юридический отдел дает заключение с предложением по их устранению.
Если в результате правовой экспертизы не выявлено противоречий действующему законодательству, начальник юридического отдела визирует проект.
Проект приказа принимается отделом по управлению делами в электронном виде и передается для подписания главе территориального управления.
После подписания главой территориального управления приказ направляется в отдел по управлению делами для присвоения номера, проставления даты, тиражирования.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. К отпуску относятся все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с законом, в т.ч. ежегодные, дополнительные сверх ежегодного, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях и др.
Днем обнаружения проступка считается дата, когда непосредственному руководителю виновного стало известно о его совершении, независимо от того, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя.
Приложение N 1
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п
УТВЕРЖДАЮ
глава территориального управления
"___" _________ 200_ г.
"____" ____________ 200__ г. Санкт-Петербург
Мы, нижеподписавшиеся (комиссия в составе)
1. _______________________________________
(Ф И.О. должность)
2. _______________________________________
(Ф И.О. должность)
3. _______________________________________
(Ф.И.О. должность)
составили настоящий акт о том, что ___________________________________________
__________________________________________________________________________
1. ___________________
2. ___________________
3. ___________________
Приложение N 2
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п
Главе территориального управления
Невского административного района
А.Е.Корчагину
"___" _____________ 200__ г. Санкт-Петербург
__________________________________________________________________________
Приложение: документы, подтверждающие вину (копии распорядительных документов территориального управления с подписью работника об ознакомлении с ними, нарушенных работником, нормативные правовые акты, нарушенные работником, или копии должностной инструкции, нарушенной работником).
Приложение N 3
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п
УТВЕРЖДАЮ
глава территориального управления
"___" _________ 200_ г.
"____" ____________ 200__ г. Санкт-Петербург
Мы, нижеподписавшиеся (комиссия в составе)
1. _______________________________________
(Ф И.О. должность)
2. _______________________________________
(Ф И.О. должность)
3. _______________________________________
(Ф.И.О. должность)
составили настоящий акт о том, что ___________________________________________
(указать Ф.И.О. работника, совершившего дисциплинарный проступок)
__________________________________________________________________________
было предложено дать объяснения в письменной форме по факту совершения должностного проступка, выразившегося в ______________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
от дачи объяснения отказался.
1. ___________________
2. ___________________
3. ___________________
Приложение N 4
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п
Главе территориального управления
Невского административного района
А.Е.Корчагину
от __________________________
(Ф.И.О. должность работника)
"___" _____________ 200__ г. Санкт-Петербург
Я, ________________________________________________________________________
(признаю свою вину, описывая должностной проступок,
либо не признаю свою вину с указанием оснований)
Приложение 5 к Положению. Порядок применения дисциплинарных взысканийПриложение N 5
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий,
утвержденному приказом главы
территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п
Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Если же такой пункт включен, и работник нарушил правила, то для дисциплинарного взыскания документа в виде служебной записки не достаточно будет нарушено Российской Федерации. То есть, работодатель при определении наказания должен быть справедливым, действовать в соответствии с законом, преследовать принципы соразмерности и гуманности. Как составить приказ о наложении взыскания за прогул Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте подп. Если он окажется поддельным — работодатель вправе привлечь сотрудника не только к ответственности за прогул, но и за подачу фальшивого документа.
CGI script errorЕсли он окажется поддельным — работодатель вправе привлечь сотрудника не только к ответственности за прогул, но и за подачу фальшивого документа. В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием предоставить письменные объяснения. В первой части вы рассказываете о том, что сделал сотрудник, на которого вы жалуетесь. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение 3-дневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Объяснения работника от 02.
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 ТК РФ; в отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе; г отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу. Не проведенного расчета по договору вовремя. Пример 4 также можно привести краткое изложение объяснений работника. Вынесение дисциплинарных взысканий Вынесение дисциплинарных взысканий Вынесение дисциплинарных взысканий Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.
Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по статье 5. Нарушений внутреннего распорядка в соответствии с трудовыми договорами. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.
Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием предоставить письменные объяснения.
Другие новости по теме:
Главная » Приказ » Служебная записка о наложении дисциплинарного взыскания образец
не считая того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания (выговора). Служебная записка о наложении дисциплинарного взыскания своими руками. к примеру, к штатским служащим в дополнение к общему перечню используются и такие взыскания взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ).
Скачайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания для рк. Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по. Тк рф ложит на работодателя обязанность учесть тяжесть совершенного проступка и происшествия, при которых он был совершен. Для каждого индивидуально должны быть разработаны должностные аннотации с доведением их под роспись и вручением экземпляра. Служебная записка с просьбой о выдаче валютных средств под отчет word.
Служебная записка правилаСделать это можно с помощью докладной записки (см. Рязань о наложении дисциплинарного взыскания. График рабочего времени поможет удостовериться, что дисциплинарный проступок был совершен в рабочее время. Приказ об объявлении выговора работнику эталон типового бланка.
Применение и оформлениеУсловные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по когда все подтверждения вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Так, в правом углу сверху необходимо написать имя, отчество и фамлибою адресата. За неисполнение трудовых обязательств, за нарушение трудовой дисциплины, нарушение трудового контракта. Пример наполнения извещения о заключении трудового.
Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. потому если работник отрешается представить разъяснение, то составить акт необходимо по истечении 2-ух рабочих дней. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более 2-ух лет. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение 3 месяцев со денька, когда он вызнал либо должен был выяснить о нарушении собственного права (ст.
Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).
Основными признаками, позволяющими квалифицировать проступок как дисциплинарный, являются:
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Наличие всех вышеуказанных признаков в совокупности обязательно для состава дисциплинарного проступка.
Что такое дисциплинарный проступок?
Под противоправными деяниями (действия или бездействие) работника следует понимать нарушение им своих функциональных обязанностей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором (контрактом), локальными нормативными правовыми актами и др.
Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей предполагает наличие вины работника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в соответствующих действиях или бездействии работника.
Дисциплинарный проступок предполагает также наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) и наступившими последствиями. Например, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников согласно п. 40 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями (далее - Постановление № 2), является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.
Под грубым нарушением нужно понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в т.ч. соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников.
Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная
Под дисциплинарной ответственностью понимается применение дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарная ответственность бывает 2 видов: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников без исключения и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступка, связанного с работой.
Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников (служащих) и наступает на основании уставов и положений о дисциплине либо на основании нормативных правовых актов, действующих в отдельных отраслях. К категории отдельных работников относятся государственные служащие, работники милиции, прокуроры, судьи и др.
Например, к прокурорскому работнику дисциплинарное взыскание может быть применено не только за нарушение трудовой дисциплины, служебных обязанностей, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.
Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?
Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.
В Постановлении № 2 выделены такие дисциплинарные проступки, как:
отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул), а также нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; преждевременный уход с работы без уважительной причины; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных основаниях;
отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка согласно ст. 198 ТК наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
увольнение по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.
Вышеуказанный перечень дисциплинарных взысканий может применяться к работникам независимо от того, какую дисциплинарную ответственность (общую или специальную) они несут, и является исчерпывающим.
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, влечет недействительность такого взыскания.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание.
Меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными
Помимо дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 198 ТК, к работнику могут быть применены меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными. К ним относятся:
уменьшение (лишение) премий и иных установленных нанимателем льгот (социальный пакет);
изменение времени предоставления трудового отпуска;
уменьшение дней трудового отпуска на количество дней прогула;
иные меры (например, отключение Интернета и др.).
Так как эти дополнительные меры взысканий служат для усиления эффекта дисциплинарных взысканий, то нанимателю необходимо помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил работнику сверх установленного законодательством уровня.
Например, наниматель не вправе применить дополнительную меру воздействия в виде изменения времени предоставления трудового отпуска работнику (женщине, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, донору и др.), которому по ст. 168 ТК наниматель обязан запланировать трудовой отпуск в определенное время по его желанию.
Увольнение - самая строгая мера дисциплинарного взыскания
Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).
Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания
В ст. 199 ТК установлена обязательная процедура применения любого дисциплинарного взыскания:
Шаг 1. при обнаружении факта нарушения работником своих трудовых обязанностей или дисциплины труда наниматель должен зафиксировать такой факт.
При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому непосредственно подчиняется работник.
Зафиксировать дисциплинарный проступок можно в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей либо докладной записке. Образец составления докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Шаг 2. Наличие письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания обязательно.
Объяснение может быть выражено в форме объяснительной записки. Если же работник отказывается от дачи объяснений, то необходимо составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от дачи объяснений.
Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Образец составления объяснительной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
ШАГ 3. Нанимателю следует оформить дисциплинарное взыскание посредством издания приказа (распоряжения) либо постановления.
В приказе (распоряжении или постановлении) о дисциплинарном взыскании должны быть указаны обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания. Образец оформления приказа о дисциплинарном взыскании смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22-23 журнала.
ШАГ 4. Приказ (распоряжение или постановление) объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок с момента его наложения.
Работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Если же работник отказывается от ознакомления, то нужно оформить акт с указанием присутствующих свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения или постановления) не имеет юридической силы и не влияет на действительность объявленного взыскания.
Образец оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Виды сроков, по истечении которых дисциплинарные взыскания не применяются
Нормы трудового законодательства (ст. 200 ТК) предусматривают 3 вида сроков, по истечении которых дисциплинарные взыскания не могут применяться:
месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;
месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела (если материал о дисциплинарном проступке рассматривался в правоохранительных органах);
6-месячный или по результатам проверки или ревизии - 2-летний срок со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
Как указывалось выше, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.
Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания
Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания, то он может обжаловать его в установленном порядке. Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) работник вправе обжаловать вначале в комиссию по трудовым спорам в организации (если она создана), а при неудовлетворении его требований - в суд. Что же касается дисциплинарных взысканий в виде увольнения - сразу в суд.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст. 203 ТК).
Издание приказа (распоряжения или постановления) в данном случае не требуется, так как погашение происходит автоматически. Если же в течение годичного срока на работника будет наложено новое (другое) дисциплинарное взыскание, то годичный срок необходимо будет исчислять со времени применения нового (другого) взыскания.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания
Наниматель имеет право снять взыскание с работника до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением). При этом нанимателю следует помнить, что если дисциплинарное взыскание снято досрочно, то работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и в дальнейшем оно (снятое дисциплинарное взыскание) не должно учитываться при увольнении за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).
Жанна Герман, юрист