Руководства, Инструкции, Бланки

должностная инструкция директора Hr

Рейтинг: 4.1/5.0 (295 проголосовавших)

Категория: Инструкции

Описание

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом (рус

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом (рус.)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

  1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заместителя директора по управлению персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
  2. Заместитель директора по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
  3. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
  4. На должность Заместителя директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее _____ лет.
  5. Зам. директора по управлению персоналом должен знать:
    - законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).;
    - профиль, специализацию и особенности структуры предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации);
    - методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
    - методы анализа количественного и качественного состава работающих;
    - систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
    - порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;
    - трудовое законодательство;
    - экономику, социологию и психологию труда;
    - современные теории управления персоналом и его мотивации;
    - формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
    - методы оценки работников и результатов их труда;
    - передовые технологии кадровой работы;
    - стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
    - основы технологии производства;
    - экономику и организацию производства;
    - средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
    - правила и нормы охраны труда.
  6. В период временного отсутствия Заместителя директора по управлению персоналом, его обязанности возлагаются на _______________.
  7. _____________________________________________________________________.
  8. _____________________________________________________________________.

II. Функциональные обязанности


Примечание. Функциональные обязанности Зам. директора по управлению персоналом определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Зам. директора по управлению персоналом и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.
  1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
  2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) и мер по ее реализации.
  3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
  4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации) работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.
  5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
  6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
  7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.
  8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
  9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
  10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
  11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
  12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.
  13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), обеспечивающих управление персоналом.
  14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
  15. _____________________________________________________________________.
  16. _____________________________________________________________________.

Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:
  1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
  2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.
  3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
  4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Заместителя директора по управлению персоналом.
  5. Представлять интересы предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.
  6. _____________________________________________________________________.
  7. _____________________________________________________________________.

Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за:
  1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.
  2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.
  3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.
  4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
  5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), его работникам.
  6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.
  7. _____________________________________________________________________.
  8. _____________________________________________________________________.

V. Право подписи. Условия работы


  1. Заместителю директора по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
  2. Режим работы Заместителя директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации).
  3. В связи с производственной необходимостью, Заместитель директора по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
  4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), Заместителю директора по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.
  5. _____________________________________________________________________.
  6. _____________________________________________________________________.

© 2007-2016, Киев, ООО «Джобс Украина» Угода конфіденційності
Сайт по трудоустройству в Украине Jobs.ua поможет Вам найти работу и сотрудников в Киеве и других городах Украины, найти вакансии и резюме в любой сфере.
Все права защищены в соответствии с действующим законодательством Украины. При использовании материалов сайта www.Jobs.ua гиперссылка на данный ресурс обязательна. Администрация может не разделять точку зрения авторов информационных материалов и не несет ответственности за размещаемую пользователями информацию. Надеемся, что поиск работы в Киеве и Украине на Jobs.ua будет приятен и удобен для Вас!

Работа в Украине
вакансии, резюме

должностная инструкция директора hr:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Кадровый портал КАДРОВИК

    Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
    Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

    Интернет-площадка для общения, обмена опытом и профессионально значимой информацией в сфере кадрового менеджмента.

    Официальный сайт Национального союза кадровиков

    Ежемесячное издание профессионального сообщества специалистов по персоналу.

    Официальный печатный орган Национального союза кадровиков.

    Статистика свидетельствует, что японцы в среднем работают 1735 часов в год - гораздо больше, чем жители Европы (от 1380 до 1480), но меньше, чем американцы (1788 часов). Однако эти данные не учитывают большое количество сверхурочных, без которых работу в Японии невозможно представить.

    Добавлено: 30 Сен, 2016 г. - 18:53 / Раздел: В стране / (19 просмотров)

    Запрет на проверки советских норм в трудовом законодательстве создает серьезную коллизию, ситуацию нужно проработать, заявил министр труда и соцзащиты РФ Максим Топилин в ходе выступления на инвестиционном форуме в Сочи, посвященном реформе государственного контроля и надзора.

    Добавлено: 30 Сен, 2016 г. - 18:53 / Раздел: В стране / (23 просмотров)

    Минэкономразвития выступает против введения так называемого "налога на тунеядство". "Мы, честно говоря, отрицательно относимся к этой идее, потому что очень сложно отделить реально безработных от потерявших связь с рынком труда, тех, кто формально работает, но не платит деньги в страховые фонды", - сказал журналистам замглавы министерства Олег Фомичев в кулуарах экономического форума "Сочи-2016" в пятницу.

    Добавлено: 30 Сен, 2016 г. - 17:15 / Раздел: Законы/нормативы / (23 просмотров)

    "Об утверждении Порядка рассмотрения разногласий по вопросам проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда, несогласия работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, работодателей, их объединений, страховщиков, территориальных органов федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, организаций, проводивших специальную оценку условий труда, с результатами экспертизы качества специальной оценки условий труда"

    Добавлено: 30 Сен, 2016 г. - 17:07 / Раздел: Технологии/Опыт / (47 просмотров)

    В последнее время всё популярней становится работа в сети. Многие работодатели, чтобы уследить за своими удалёнными сотрудниками, настаивают на установке программ, отслеживающих их действия. Стоит ли соглашаться на их установку? Какая польза от программ слежения работодателю и самому работнику? Законно ли это вообще? В статье будут приведены ответы на все эти и сопутствующие вопросы.

    Добавлено: 29 Сен, 2016 г. - 16:09 / Раздел: В стране / (20 просмотров)

    В следующем году количество компаний, планирующих расширять штат, превысит количество тех, которые будет проводить сокращения, прогнозируют эксперты EY. В общеиндустриальном обзоре заработных плат и компенсаций за 2016 год компании говорится о том, что в 2017 году сокращение персонала в среднем на 8% планирует лишь 19% организаций против 21% организаций, которые намерены наращивать штат в среднем на 11%.

    Добавлено: 29 Сен, 2016 г. - 16:08 / Раздел: В стране / (20 просмотров)

    Банки пересматривают систему мотивации персонала. Участники рынка теперь делают ставку на премиальную часть зарплаты, а лимиты на командировочные расходы урезаются. Впрочем, эксперты указывают, что ситуация в разных банках сильно разнится.

    Добавлено: 28 Сен, 2016 г. - 17:46 / Раздел: Законы/нормативы / (268 просмотров)

    "О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и Инструкции по их заполнению"

    Добавлено: 28 Сен, 2016 г. - 17:46 / Раздел: В стране / (111 просмотров)

    Работодатели во всем мире, в том числе и в России, стремятся самыми разными способами повысить продуктивность своих сотрудников. Оригинальное решение проблемы предложили ученые - они посоветовали запретить в компаниях пользоваться смартфонами в рабочее время.

    идем учиться: семинары, бизнес-классы, курсы

    Статистика свидетельствует, что японцы в среднем работают 1735 часов в год - гораздо больше, чем жители Европы (от 1380 до 1480), но меньше, чем американцы (1788 часов). Однако эти данные не учитывают большое количество сверхурочных, без которых работу в Японии невозможно представить.

    Добавлено: 30 Сен, 2016 г. - 18:53 / Раздел: В стране / (19 просмотров)

    Запрет на проверки советских норм в трудовом законодательстве создает серьезную коллизию, ситуацию нужно проработать, заявил министр труда и соцзащиты РФ Максим Топилин в ходе выступления на инвестиционном форуме в Сочи, посвященном реформе государственного контроля и надзора.

    Добавлено: 30 Сен, 2016 г. - 18:53 / Раздел: В стране / (23 просмотров)

    Минэкономразвития выступает против введения так называемого "налога на тунеядство". "Мы, честно говоря, отрицательно относимся к этой идее, потому что очень сложно отделить реально безработных от потерявших связь с рынком труда, тех, кто формально работает, но не платит деньги в страховые фонды", - сказал журналистам замглавы министерства Олег Фомичев в кулуарах экономического форума "Сочи-2016" в пятницу.

    Добавлено: 30 Сен, 2016 г. - 17:15 / Раздел: Законы/нормативы / (23 просмотров)

    "Об утверждении Порядка рассмотрения разногласий по вопросам проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда, несогласия работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, работодателей, их объединений, страховщиков, территориальных органов федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, организаций, проводивших специальную оценку условий труда, с результатами экспертизы качества специальной оценки условий труда"

    Добавлено: 30 Сен, 2016 г. - 17:07 / Раздел: Технологии/Опыт / (47 просмотров)

    В последнее время всё популярней становится работа в сети. Многие работодатели, чтобы уследить за своими удалёнными сотрудниками, настаивают на установке программ, отслеживающих их действия. Стоит ли соглашаться на их установку? Какая польза от программ слежения работодателю и самому работнику? Законно ли это вообще? В статье будут приведены ответы на все эти и сопутствующие вопросы.

    Добавлено: 29 Сен, 2016 г. - 16:09 / Раздел: В стране / (20 просмотров)

    В следующем году количество компаний, планирующих расширять штат, превысит количество тех, которые будет проводить сокращения, прогнозируют эксперты EY. В общеиндустриальном обзоре заработных плат и компенсаций за 2016 год компании говорится о том, что в 2017 году сокращение персонала в среднем на 8% планирует лишь 19% организаций против 21% организаций, которые намерены наращивать штат в среднем на 11%.

    Добавлено: 29 Сен, 2016 г. - 16:08 / Раздел: В стране / (20 просмотров)

    Банки пересматривают систему мотивации персонала. Участники рынка теперь делают ставку на премиальную часть зарплаты, а лимиты на командировочные расходы урезаются. Впрочем, эксперты указывают, что ситуация в разных банках сильно разнится.

    Добавлено: 28 Сен, 2016 г. - 17:46 / Раздел: Законы/нормативы / (268 просмотров)

    "О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и Инструкции по их заполнению"

    Добавлено: 28 Сен, 2016 г. - 17:46 / Раздел: В стране / (111 просмотров)

    Работодатели во всем мире, в том числе и в России, стремятся самыми разными способами повысить продуктивность своих сотрудников. Оригинальное решение проблемы предложили ученые - они посоветовали запретить в компаниях пользоваться смартфонами в рабочее время.

    Добавлено: 28 Сен, 2016 г. - 17:37 / Раздел: В стране / (83 просмотров)

    Законопроект, согласно которому неработающие граждане должны будут платить за фактическое использование социальной инфраструктуры, находится в разработке, сообщила вице-премьер правительства Ольга Голодец.

    Директор по персоналу: должностная инструкция

    Директор по персоналу: должностная инструкция

    Какую роль следует отвести HR-специалисту в компании и когда есть смысл нанимать отдельного менеджера на эту должность? Об этом, а также о том, как выбирать надежного директора по персоналу, а также должностная инструкция и требования к HR – в нашей статье.

    В практике многих небольших компаний функции HR-специалиста совмещают другие менеджеры. Но по мере развития и роста самого предприятия возникает необходимость в привлечении директора по персоналу.

    При увеличении числа сотрудников. Каждый гендиректор сам определяет, когда его компании нужно привлечение этого специалиста (происходит это в случае стремительного роста компании, когда руководитель не имеет времени для личного решения вопросов с персоналом).

    Когда генеральный директор решает организовать системную работу с персоналом. В таком случае говорится про плановое обучение, оценку, внедрение единых мотивационных схем и пр. Работа, выполнявшаяся ранее в основном стихийно, на уровне линейных руководителей, теперь будет в компетенции службы персонала.

    При росте компании, необходима оценка претендента на должность директора по персоналу не только с позиции текущих потребностей организации. Также необходимо будет определить, способен ли данный сотрудник справляться с более серьезными задачами.

    Заняться первичным отбором кандидатов на должность директора по персоналу может ваш помощник либо заместитель, руководствуясь вашими критериями отбора. Однако с отобранными кандидатами генеральный директор должен общаться лично.

    Как обычно происходит этот процесс на практике?

    Вячеслав Шурукин. управляющий компании «Курский логистический центр»

    Мы задумались о необходимости привлекать HR-специалиста по вполне очевидной причине – компания за 12 лет значительно увеличилась, с ростом оборотов, численность коллектива достигла 900 сотрудников.

    • Аттестация персонала: как и чему учить сотрудников

    Помимо стандартных для данной должности функций, директору по персоналу в нашей компании предстоит справляться и с рядом других задач, которые относятся в основном к сфере деятельности директора по развитию. Поэтому искали не «типичных» директоров по персоналу. Нам для поиска потребовались в общей сложности 5 месяцев, но результат оправдал это ожидание.

    Андрей Дубинский, генеральный директор компании «БДО Юникон», Москва

    «БДО Юникон» — российская аудиторско-консультационная компания, работает на рынке с 1989 года. По результатам рейтингов журнала «Эксперт», «БДО Юникон» в течение последних лет стабильно занимает первое место среди национальных аудиторских компаний по объему выручки от аудиторских и консалтинговых услуг. Штат компании — более 1700 специалистов.

    Наша компания с самого начала своего существования ввела должность руководителя по персоналу в 1994-м году. Работа компании ведется в разных направлениях, включая сферы консалтинга, аудита, аутсорсинга, обучения и пр. мы полностью зависим от сотрудников, они являются нашим главным активом. Поэтому крайне ответственно относимся к этому вопросу, без спешки при поиске специалиста.

    Борис Щербаков. вице-президент корпорации Oracle, генеральный директор компании «Oracle СНГ», Москва

    Корпорация Oracle почти 30 лет производит корпоративное программное обеспечение. Представительства — в 145 странах мира. Годовой объем продаж — более 14,4 млрд долл. США. Представительство «Oracle СНГ» предоставляет услуги по продаже программного обеспечения Oracle, технической поддержке, обучению, внедрению бизнес-приложений. В Москве, Киеве и Алма-Ате работает более 300 сотрудников. Директор по персоналу «Oracle СНГ» вошел в группу «А» рейтинга топ-200 самых профессиональных директоров по персоналу 2006 года.

    Я искал директора по персоналу на внешнем рынке, когда начали свое стремительное развитие, с формированием команды менеджеров. Нам для поиска подходящего специалиста потребовалось порядка полугода с привлечением хедхантеров. Главные критерии для поиска претендентов – интеллект, профессионализм, умение взаимодействовать с топ-менеджерами, понимание бизнес-механизмов, знание английского языка. Но при этом директору по персоналу отводится в основном функция консультанта высокого класса, поскольку наша тактика предполагает – управление персоналом является в основном задачей линейных менеджеров.

    Салим Тарани. генеральный директор компании Gallery, Москва

    Компания Gallery — оператор рынка наружной рекламы, основана в 1994 году. На сегодняшний день компания владеет сетью из 35 709 собственных наружных рекламных конструкций более чем в 30 городах России. Штат сотрудников насчитывает 1300 человек. Состав акционеров: фонд, управляемый Baring Vostok CapitalPartners — 45,6%, ЕБРР — 9,4%, основатели и менеджмент компании — 45%.

    • Руководитель отдела продаж: обязанности и функции

    Должность директора по персоналу в нашей компании была всегда. Он занимается формированием и поддержанием корпоративной атмосферы и культуры для реализации творческого потенциала наших специалистов. Нам пока не удается найти постоянного специалиста на данной должности – сменились уже несколько менеджеров. Собственные сотрудники и специалисты из внешнего рынка не принесли нужный эффект. Решением проблемы стало обращение в агентство для поиска директора по персоналу.

    Кто вам нужен: стратег или исполнитель

    Директор по персоналу относится к числу управленцев в организации. Но в действительности директор может быть и стратегом, и исполнителем. Стратег важен для растущих компаний, где лишь предстоит формировать систему работы с персоналом. Исполнитель оказывается для уже состоявшейся системы, с решением насущных задач.

    Директор-исполнитель необходим для организаций с умеренным темпом развития, уже отлаженными процессами и значительной численностью сотрудников. С учетом предполагаемого функционала могут быть определенные конкретные требования в отношении претендента.

    Директор по персоналу должен быть перспективным

    Елена Трофимова. директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

    Складывается представление о работе службы персонала как непрерывный процесс «подбор, обучение и оценивание». В этом и кроется возможность совершить ошибку при подборе директора по персоналу. Чтобы привлечь действительно полезного для бизнеса топ-менеджера, стратегического партнера компании, а не оставшегося просто главой обслуживающего подразделения, он должен ориентироваться на достижение высокого результата.

    Для выяснения, кто же перед нами сидит на собеседовании, нацелен ли данный специалист на процесс либо на результат, можно воспользоваться вопросами «Чем вы гордитесь, каких результатов в работе удалось достичь?». «Расскажите, что делали в течение рабочего дня на прежнем месте работы?». Всегда необходимо обращать внимание, как собеседник формулирует свой ответ (говорит «делал» либо «сделал»).

    Важно будет получить и рекомендации о сотруднике, которые позволят получить информацию о результатах деятельности. В частности, «разработал и внедрил систему аттестации», «сформировал службу персонала» и пр.

    Другим значимым, часто важнейшим фактором, становится соответствие претендента ценностям компании, их полностью разделяя. Поскольку нелояльный специалист может приводить к опасности для компании, нарушая её ценности.

    Руслан Вестеровский, директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

    Существует не только блок подбора персонала, но также обучения и развития, предоставления льгот и компенсаций, также блок корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и пр. Некоторые специалисты по работе с персоналом в состоянии видеть комплексную картину. Связано это также с тем, что ожидания руководства организации от HR-функции часто ограничиваются лишь вопросами кадрового администрирования и подбора, без должного внимания другим направлениям деятельности.

    HR-директор в нашей компании объединяет функции стратега и исполнителя. В том числе может самостоятельно заниматься оценкой, налаживанием обратной связи с персоналом, помогая руководству в решении различных кадровых проблем, с организацией работы проектной группы, проведением тренинга, содействием в разрешении конфликтов и пр. Хотя важно и стратегическое мышление – думая о дальнейшей перспективе работы компании, продумывать подходящих специалистов, способы их привлечения, мотивации и удержания при необходимости.

    Основные требования к директору по персоналу

    Опыт работы. Не всегда нужно требовать от претендента знания вашей отрасли. Основное требование – знания в своей профильной деятельности (HR). Более предпочтительны кандидаты, имеющие опыт работы в компаниях, похожих на вашу – с такой же структурой ипримерным размером.

    В случае привлечения директора-исполнителя, нужно знать ему все участки работы со своими сотрудниками, все технологии. Отличный вариант – HR-специалисты с приличным практическим опытом работы на различных участках (не ограничиваясь лишь рекрутингом либо документооборотом).

    В случае необходимости приглашать директора-стратега, важно убедиться в наличии опыта руководящей деятельности, с пониманием принципов устройства бизнеса организации.

    Образование. Образование директора может быть и специальным, и техническим, и гуманитарным. Более важно не само образование, а опыт работы и характер претендента. Многие работодатели предпочитают привлекать специалистов с психологическим образованием, однако понимание принципов психологии является лишь частью необходимых условий для работы с персоналом. Хорошие руководители к людям относятся как к ресурсу – правильный подход. Психологи нередко «закапываются» в хорошем и плохом. Полагаю, что лучшим вариантом профиля высшего образования директора по персоналу становится социология труда, ведь экономика труда является основой в подготовке HR-специалистов.

    Портрет директора по персоналу

    В работе кадрового агентства «Анкор» был составлен портрет подходящего директора по персоналу, в зависимости от требований компаний, разных по сфере деятельности и своему масштабу.

    Должностная инструкция директора по персоналу предполагает следующие основные обязанности:

    Разработка и координация программ, процесса управления персоналом, согласно политике компании и требованиям руководства организации (обычно штат коллектив превышает 150 сотрудников).

    Планирование и организация процесса набора сотрудников;

    Создание системы обучения, развития и продвижения персонала;

    Разработка структуры выплаты зарплаты, мотивационных схем, системы материальных и нематериальных принципов стимулирования труда;

    Определение кратковременных и долгосрочных потребностей отделов организации в сотрудниках;

    Постановка кадрового делопроизводства;

    Руководство сотрудниками отдела по работе с персоналом, с планированием их работы;

    Консультации, разработка и установление программы формирования корпоративной культуры, с улучшением работоспособности персонала.

    Требования к кандидату:

    Опыт деятельности на подобной позиции 1.5-2 года, в том числе опыт работы в управленческой отрасли;

    Опыт в постановке кадровой работы с нуля – важное преимущество для кандидата;

    Знание Трудового кодекса;

    Практическое знание всех направлений кадровой работы

    Умение налаживания и поддержания контактов, выслушивания и регулирования конфликтных ситуаций;

    Лидерские качества, навыки руководства;

    Директор по персоналу по роду деятельности располагает значительным объемом информации, в том числе личной. Поэтому он не может быть сплетником.

    Предоставлено кадровой компанией «Анкор»

    Андрей Дубинский. генеральный директор компании «БДО Юникон», Москва

    Мы нуждались в профессионале, с успешным опытом работы в отечественных и международных компаниях. Ему необходимо умение решения непростых задач: включая организацию агрессивного качественного рекрутмента, разработки, поддержания и внедрения систем мотивации, с удержанием сотрудников и пр. Должностная инструкция директора по персоналу обязательно предполагает знание нашей сферы бизнеса.

    Салим Тарани, генеральный директор компании Gallery, Москва

    Наш текущий директор по персоналу проявила себя во время первого собеседования как человек, готовый к борьбе и вызовам, с доказательством своей правоты. Она показала себя как высокоинтеллектуальный человек, специалист, понимающий подходящие действия в определенный момент.

    Также было важно, что она на протяжении 8 лет трудилась в компании JTI (Japan Tobacco Int.), придерживаясь западного образа управления.

    Виктор Стручков. советник ОАО АФК «Система», Москва (на момент подготовки материала занимал должность руководителя департамента по персоналу АФК «Система»)

    В нашей работе крайне важно высшее образование у руководителей служб персонала управляющих компаний по нашим бизнес-направлениям – более предпочтительны ведущие ВУЗы страны. При этом может быть любое образование, но при наличии у кандидата еще и специального бизнес-образования в сфере управления персоналом, будет весомым преимуществом.

    Особого внимания заслуживает опыт работы с людьми, способности мобилизации сотрудников для решения поставленных задач. Раньше придерживались мнения, что работать с людьми должны психологи и педагоги, но сам я придерживаюсь другой позиции. Недостаточно будет данного образования для успешной работы в сфере управления персоналом. Считаю, что нужно использовать психологов преимущественно по своему профилю – для тестирования сотрудников, их изучения при трудоустройстве, психологической разгрузки и пр.

    Руслан Вестеровский, директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

    HR-сфера сегодня представлена множеством преподавателей и психологов. Рынок продолжает развиваться с растущими потребностями в квалифицированных специалистах по персоналу. Однако знаний из ВУЗов достаточно только для решения части функций, которые возникают перед HR-специалистами.

    Базовое экономическое либо юридическое образование тоже не становится для HR-специалиста особо безупречной базой. Современному HR-специалисту необходимо иметь все указанные знания. Хотя главные критерии заключаются в успешном опыте использования современных технологий управления персоналом на опыте, с пониманием рынка и бизнеса, также важное значение отводится личностным качествам.

    Как проверить кандидата

    Директор по персоналу сегодня является одним из менеджеров с бюджетом. Следовательно, многие очень заинтересованы заработать за счет данного бюджета – на взятках, откатах, за счет подбора, праздников, перевода работников на другую должность. Поэтому обязательными условиями при выборе директора по персоналу становятся рекомендации у претендента и проверка службой безопасности.

    Во время проверки рекомендаций следует пообщаться с главами компаний, в которых претендент раньше работал – для понимания эффективности своих действий.

    Как определить уровень зарплаты директора по персоналу

    Определить рыночный уровень зарплаты можно по рейтингам и обзорам зарплат, которые публикуются ведущими кадровыми агентствами. В частности, директор по персоналу в Екатеринбурге получает в среднем $2 тыс, для Калуги – $2.2 тыс. для Ростова - $1.7 тыс.

    Полезным будет и сравнение числа вакансий и резюме (и средней зарплаты в них) на территории своего региона – сопоставив уровни спроса и предложения.

    • Функции коммерческого директора: 5 шагов к достижению успеха

    Важно выяснить зарплату сотрудников в компаниях из вашего сегмента, сходных по численности, сегменту, структуре, уровню развития. Поручить данную задачу можно маркетологу своей компании.

    Должен учитываться и объем работы вашего директора по персоналу в своей компании. Маркетологу либо секретарю следует поручить более глубокий анализ резюме и вакансий, для понимания уровня заработной платы, подходящей под задачи вашего сотрудника.

    Должностная инструкция и обязанности директора по персоналу:

    Вашему внимаю мы предлагаем ознакомиться с должностной инструкцией и обязанностями директора по персоналу.

    Документы по охране труда - Должностные инструкции - Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

    Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом.

    ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
    ЗАМЕСТИТЕЛЯ ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

    1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заместителя директора по управлению персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
    1.2. Заместитель директора по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
    1.3. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
    1.4. На должность Заместителя директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее _ лет.
    1.5. Зам. директора по управлению персоналом должен знать:
    - законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации); методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
    1.6. В период временного отсутствия Заместителя директора по управлению персоналом, его обязанности возлагаются на _.

    2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

    Примечание. Функциональные обязанности Зам. директора по управлению персоналом определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Зам. директора по управлению персоналом и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

    2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
    2.2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) и мер по ее реализации.
    2.3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
    2.4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации) работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.
    2.5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
    2.6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
    2.7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.
    2.8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
    2.9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
    2.10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
    2.11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
    2.12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.
    2.13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), обеспечивающих управление персоналом.
    2.14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

    Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:
    3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
    3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.
    3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
    3.4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Заместителя директора по управлению персоналом.
    3.5. Представлять интересы предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.

    Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за:
    4.1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.
    4.2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.
    4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.
    4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
    4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), его работникам.
    4.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.

    5. ПРАВО ПОДПИСИ. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

    5.1. Заместителю директора по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
    5.2. Режим работы Заместителя директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации).
    5.3. В связи с производственной необходимостью, Заместитель директора по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
    5.4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), Заместителю директора по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.

    . Полная версия документа с таблицами, изображениями и приложениями в прикрепленном файле.