Категория: Бланки/Образцы
добрый день, можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он не исполняет обязанности прописанные в вводном инструктаже?
(носит в цеху ювелирные украшения)
Рассмотрев ваш вопрос можно сказать следующее, дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника (ст. 214 ТК РФ). Работника, нарушившего требования охраны труда, можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а также уволить по основанию, предусмотренному пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только в том случае, если данное нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу их наступления, при этом не имеет значения, что пострадал сам работник, нарушивший требования охраны труда.
Чтобы привлечение к дисциплинарной ответственности было законным необходимо соблюсти порядок действий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Т.е. необходимы: служебная записка руководителя, объяснительная сотрудника.
Итак, необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности:
1. Сотрудник нарушил положения трудового договора, должностной инструкции или иного локального нормативного акта организации .
2. С этими документами сотрудник был ознакомлен под роспись .
3. Невыполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей зафиксировано работодателем в акте, служебной записке и др.
4. Работодатель требовал от работника письменных объяснений и дал ему два рабочих дня на дачу объяснений (лучше требовать в письменном виде).
5. Работник дал письменное объяснение, и указанные в нем причины проступка являются неуважительными. Если работник отказывается писать объяснение или уклоняется от этого, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе от дачи объяснений.
6. Если работник является членом профсоюза, работодатель должен учесть мнение профсоюза об увольнении данного сотрудника.
7. Работодатель издал приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и ознакомил работника с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней после его издания. Если работник отказался расписываться или не явился для ознакомления, нужно составить соответствующий акт.
8. Нужно соблюдать сроки привлечения к ответственности. Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время болезни или отпуска сотрудника, и на время, необходимое на учет мнения профсоюза.
С момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя.
1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание
Виды дисциплинарных взысканий
За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:
увольнение по соответствующим основаниям.
Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ( ч. 2 ст. 192 ТК РФ ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:
предупреждение о неполном должностном соответствии ( подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ );
освобождение от замещаемой должности гражданской службы ( подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ).
Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ч. 4 ст. 192 ТК РФ ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе. утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708. который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.
Основания применения увольнения
Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:
совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Ответственность за неправомерные взыскания
Если трудовая инспекция установит, что в организации применяется незаконная система наказаний (дисциплинарных взысканий), организацию (ее должностных лиц) могут привлечь к административной ответственности ( ст. 5.27 КоАП РФ ).
Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.
Общий подход к назначению взыскания
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Не являются дисциплинарными проступками:
отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );
отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );
участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) ( ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).
За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).
Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ( ст. 56 ТК РФ ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.
Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13. Табель учета рабочего времени по форме № Т-13 применяется при автоматизированной обработке данных. Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .
В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .
Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт. составленный в присутствии двух и более свидетелей.
После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Приказ о наложении взыскания
Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1 .
В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.
Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте ( п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).
Сроки применения взыскания
Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время:
необходимое на учет мнения профсоюза ( при его наличии в организации ).
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока. следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах «в». «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Ограничение на увольнение за проступок
Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних ( ст. 269 ТК РФ ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе ( ст. 394 ТК РФ ).
В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.
Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.
Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в произвольной форме .
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.0.
Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.
Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:
Согласна с мнением prellest.
Согласно ст.199 ТК Республики Беларусь дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Роспись на приказе присутствует, следовательно, работник ни по каким причинам подписать его не отказался. В законодательстве чётко не сказано, что у работника есть обязанность проставлять дату подписи приказа. Сам приказ датируется определенным числом. Не считаю это уж очень грубым нарушением, тем более, что работник подписал приказ и никаких возражений относительно даты ознакомления не высказывал (другое дело, если бы действительно с приказом ознакамливали позже установленного срока, а ГРАМОТНЫЙ работник отказался подписывать, то здесь могли бы быть проблемы у нанимателя), а так, приказ подписан, никаких актов относительно отказа работника подписывать приказ о дисциплинарном взыскании не имеется, то волноваться, я думаю, не стоит. Хотя на будущее лучше проставлять дату подписи, чтобы никакой проверяющий "носа не подточил". И еще, в случае чего, еще нужно доказать, что работник подписал приказ позже пятидневного срока .
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
дорогу осилит идущий.
А я категорически не согласен. Если дело дойдет до суда он скажет, что ознакомился с приказом по истечении (например) 6 дней, а это есть нарушение и лицо считается не привлеченным.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Dura lex, sed lex
"Суров закон, но закон", т. е. каким бы ни был суровым закон, его следует соблюдать.
А я категорически не согласен. Если дело дойдет до суда он скажет, что ознакомился с приказом по истечении (например) 6 дней, а это есть нарушение и лицо считается не привлеченным. согласна
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
В принципе, женщина может и промолчать, но дело в том, что у женщины нет такого принципа.
Тогда необходимо составлять акт в присутствии свидетелей
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Ребята в суде еще надо доказать, что он ознакомился не через 5, а -6 дней. Не так уж это легко.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Тогда необходимо составлять акт в присутствии свидетелей Абсолютно верно!
Ребята в суде еще надо доказать, что он ознакомился не через 5, а -6 дней. Не так уж это легко. Согласна!
Мнения разошлись, но я всё же остаюсь при своём понимании этого вопроса, изложенного выше.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
дорогу осилит идущий.
« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .
Порталы для специалистовЕсли ценный и важный кандидат, с которым вы ударили по рукам, не выходит на работу…
Пользуются ли в вашей организации мужчины гарантиями, предоставляемыми работающим женщинам-матерям?
Готовитесь ли вы принимать на работу граждан для прохождения альтернативной службы?
Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины является дисциплинарная ответственность.
Каждому нанимателю хоть иногда, но приходится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и стимулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисциплинарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответствующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.
Так что же такое дисциплинарная ответственность?
Обязанности работника, которые конкретизируются применительно к условиям и специфике каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами, определены ст. 53 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.
Итак, за противоправное и виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Можно сказать, что дисциплинарная ответственность - это своего рода осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем.
Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанного с работой.
То есть при привлечении к данному виду дисциплинарной ответственности вы должны принимать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения.
Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов - уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, определяющих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками и др.).
Значение этого вида дисциплинарной ответственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к нарушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.
Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.
Как указывалось выше, дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:
дисциплинарный проступок должен быть противоправным;
в действиях работника имеется вина.
В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных последствий, - так называемый материальный дисциплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), - также необходимо установление прямой причинной связи между противоправными действиями работника и наступившими последствиями.
За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?
Конкретный перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится.
В то же время на практике нередко возникает вопрос: за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?
В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:
отсутствие работника без уважительной причины на работе;
нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
преждевременный уход с работы;
отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;
отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами (законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором).
Невыполнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др.
То есть одним из обязательных элементов дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно своих трудовых обязанностей.
Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязанностей.
Не допускается привлечение к общей дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в т.ч. и самую строгую - увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.
Важно учитывать, что ответственность к работнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправного поведения работника дисциплинарным проступком наниматель обязан установить наличие вины работника.
Субъективную сторону дисциплинарного проступка составляет психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему противоправному деянию.
Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение
Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содержание.
Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.
Интеллектуальный элемент вины характеризует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, причинной связи между ними.
Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.
Различные предусмотренные законом сочетания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).
При прямом умысле лицо осознает противоправность своего поведения, предвидит возможность или неизбежность наступления общественно вредных последствий и желает их наступления.
При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно допускает наступление таких последствий.
Неосторожность проявляется в виде легкомыслия или небрежности.
Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо предвидело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на их предотвращение.
В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общественно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть их.
В трудовом праве дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинарной ответственности более характерны неосторожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное уничтожение, повреждение имущества).
В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела предвидеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не наступает.
Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважительных причин либо с действием (бездействием) нанимателя, в результате которых нарушаются соответствующие правовые нормы.
Приказом нанимателя на Г. работающую бухгалтером, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин.
Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.
В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевременностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам. По сложившемуся порядку указанные документы представляются бухгалтером.
Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла документы в налоговые органы. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок представления этих документов нанимателем не регламентирован. Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.
При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.
Меры дисциплинарной ответственности
Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответственности (общей либо специальной), перечислены в ст. 198 ТК.
К ним относятся:
замечание;
выговор;
увольнение.
При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, может быть применено только в случаях:
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).
По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, указанный выше перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим и не подлежит расширению.
Другие меры дисциплинарного взыскания
Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания.
Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфические меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев, увольнение с занимаемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.
Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного автомобиля. Наниматель, признав причину неуважительной, объявил ему строгий выговор.
К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в суд с заявлением. В нем он указал, что наниматель не принял во внимание тот факт, что опоздание было по уважительной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль. В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.
При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что поломка личного автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу.
В то же время суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю
При выборе меры дисциплинарного взыскания обязательно учитывайте тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
При этом вы не обязаны применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.
Т. обратился в суд с заявлением, в котором указал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совещание. Считая, что уволен незаконно, Т. просил восстановить его на работе.
Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место. Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не являются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т. в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности.
Дополнительные меры правового воздействия
Следует помнить, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Как правило, наниматель наряду с объявлением выговора (замечания) работнику, совершившему дисциплинарный проступок, этим же приказом лишает его полностью или частично премиального вознаграждения.
Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дисциплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не может быть менее основного отпуска.
В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произвел с ним расчет. Однако П. не согласился с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск, ввиду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении.
При рассмотрении дела установлено, что приказом нанимателя к П. помимо увольнения за совершенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула и исходя из этого начислен окончательный расчет при увольнении.
Поскольку в данном случае наниматель обоснованно воспользовался своим правом, предоставленным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
ТК устанавливает определенный порядок применения любого дисциплинарного взыскания.
До применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Количество свидетелей законодательством не регламентируется.
Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции нанимателя в случае обжалования наложения взыскания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления Пленума № 2).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключает применения к работнику иных мер правового воздействия.
Законодателем предусмотрена только письменная форма наложения дисциплинарного взыскания, выраженная в виде одного из 3 документов: приказ, распоряжение и постановление.
Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документами, а не указанными выше, правового значения не имеют.
В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обоснование избранной меры взыскания.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок.
Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.
Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.
В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.
В последующем в кабинете Ф. произошел пожар. Причиной пожара стала выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер.
Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.
Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее - КТС) с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применено 2 дисциплинарных взыскания.
Решением КТС был отменен приказ нанимателя о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Причиненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.
Пример приказа о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.