Ознакомление должностной инструкции

Подскажите пожалуйста. кто как делает.
должностную инструкцию по каждой должности.
я имею виду. как ознакомить лучше сотрудников с должностной инструкцией.
под роспись на отдельном листе ознакомления, или в самой инструкции сотрудники могут расписаться что ознакомлены, и надо ли мне давать им второй экземпляр.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Второй экз. - да, отдавать.
В личное дело первый экз. с росписью работника об ознакомлении и о том, что 2-й экз. на руки получил.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Господи, дай мне душевный покой, чтобы принять то, что я не могу изменить, дай силы изменить то, что могу, и мудрость, чтобы отличить одно от другого.

Я знаю как правильно… ознакомить работника с документами работодателя при приеме на работу

Кандидат исторических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской Академии Правосудия.

Расхожее выражение «меньше знает – крепче спит» не применимо к трудовым отношениям. Работодатель должен обеспечить работника необходимой информацией, касающейся его работы и условий труда. В некоторых случаях Трудовой кодекс прямо указывает – с документом работник должен быть ознакомлен под роспись. Специальные правила ознакомления работников с документами работодателя предусмотрены для случая приема на работу. Обязанности прописаны, но вот как их соблюдать? Об этом нашим читателям расскажет тот, кто точно знает, как…

Несложная, казалось бы, процедура, а не скажите. Все дело в деталях, последовательности действий и тонкостях. Итак, при приеме на работу работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При этом форма и порядок ознакомления с документами, как, впрочем, и перечень этих документов, не установлены. Можно выделить только два требования закона:

1. Ознакомление работника с документами должно производиться под роспись .
2. Работника следует ознакомить с документами до подписания трудового договора .

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть в каждой компании

Очевидно, что со всеми остальными вопросами работодатель должен определиться самостоятельно.

Итак, прежде всего, нужно ответить на вопрос:

В этот список входят:

1. Правила внутреннего трудового распорядка;
2. иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника. Перечень этих документов каждый работодатель определяет самостоятельно исходя из того, какие локальные акты действуют в организации и какие нормы они содержат. Главное – определить, касаются ли нормы, содержащиеся в том или ином документе, работы и условий труда работника;
3. коллективный договор, если он заключен у данного работодателя.

Какие локальные нормативные акты могут действовать у работодателя?

– Правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ) ;

– документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ), например Положение о персональных данных;

Чтобы проще было решить, с какими документами нужно ознакомить того или иного работника при приеме на работу, подготовьте себе памятку с полным перечнем всех локальных нормативных актов работодателя. Сделайте в нем примечание о том, на всех ли работников организации распространяются эти документы или касаются трудовой деятельности отдельных сотрудников

– документы, устанавливающие систему оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ), например Положение об оплате труда, Положение о премировании.

У отдельных работодателей, с учетом специфики их деятельности, должны действовать следующие локальные акты:

– Перечень должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

– графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ);

– документы, устанавливающие порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), например Положение об аттестации;

Передайте работнику копию должностной инструкции, а визу ознакомления с этим документом дополните словами: «Экземпляр должностной инструкции получил»

– документы, устанавливающие разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

– документы, устанавливающие размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 112 ТК РФ);

– документы, устанавливающие нормы труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);

– документы, устанавливающие порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ч. 2 ст. 168 ТК РФ), например Положение о командировках;

– документы, устанавливающие условия и порядок проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

Ну и наконец, работодатели могут по своему усмотрению разрабатывать и утверждать другие документы: например Положение о персонале, Положение о повышении квалификации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.

Это значит, что работник должен ознакомиться с содержанием документа, а затем поставить специальную отметку – визу ознакомления – на самом документе или в другом предназначенном для этого месте, о чем мы поговорим чуть ниже.

Виза ознакомления начинается словами «С … (наименование документа) ознакомлен(а)», включает в себя личную подпись, ее расшифровку (инициалы, фамилию) и дату ознакомления, например:

Коллективный договор (фрагмент)

В случае, когда поступающего на работу нужно ознакомить с локальным нормативным актом, имеющим отношение к небольшому кругу работников (например, с должностной инструкцией), целесообразнее всего поставить визу ознакомления непосредственно на самом документе.

Кстати, с должностной инструкцией особая ситуация. Если для должности, на которую принимается работник, разработана должностная инструкция, то при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись. Но поскольку каждый работник непосредственно отвечает за выполнение требований должностной инструкции, хорошо бы после ознакомления передать ему заверенную копию данного документа. В этом случае работник не сможет сослаться на то, что не запомнил содержание инструкции. Проверяющие инстанции или суд (в случае трудового спора) не смогут предъявить работодателю претензии, что содержание должностной инструкции не доведено до сведения работника.

Должностная инструкция (фрагмент)

Кроме того, к локальному нормативному акту можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления). Например, так может выглядеть лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка:

Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка

Такой способ удобен в тех случаях, когда с документом необходимо ознакомить большое количество работников. К тому же лист никогда не потеряется, поскольку является приложением к локальному нормативному акту, а значит, хранится вместе с ним как его неотъемлемая часть.

Для оформления виз ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя могут применяться специально разработанные учетные формы. В этом случае работники после ознакомления с содержанием того или иного документа оформляют соответствующую визу не на самом документе и не в приложении к нему, а в отдельной форме. Например:

Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами

Подобные журналы учета могут вестись много лет, они очень удобны, поскольку содержат полную информацию о том, с какими документами и когда был ознакомлен тот или иной работник.

Наконец, можно предложить такой вариант оформления ознакомления работника с документами работодателя при приеме на работу: составить (например, в табличной форме) перечень документов, с которыми должен быть ознакомлен работник, ознакомить его с содержанием каждого документа, оформить соответствующие визы на отдельном листе бумаги. В дальнейшем оформленный перечень приложить к трудовому договору, заключенному с работником, указав (от руки) дату и номер договора.

Перечень локальных нормативных актов, с которыми ознакомлен работник, как приложение к трудовому договору

Чем хорош такой способ подтверждения ознакомления работника с документами? Перечень является приложением к трудовому договору, хранится вместе с ним, и вся информация о том, с какими документами был ознакомлен работник при приеме на работу, находится в одном месте. Поэтому, если возникнет необходимость подтвердить факт ознакомления конкретного работника, например, с Правилами внутреннего трудового распорядка, не нужно будет искать его визу ознакомления ни в приложениях к Правилам, ни в оформленном Журнале ознакомления с локальными нормативными актами. Достаточно будет достать трудовой договор, заключенный с этим работником.

Ознакомление с должностной инструкцией, ПВТР

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.0.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Обязанность работника выполнять обязанности, предусмотренные должностной (рабочей) инструкцией возникает у работника только тогда, когда работник ознакомлен с должностной инструкцией. А вот до момента ознакомления с ней работника у него не возникает обязанностей по ее исполнению.
И неознакомление работника с должностной инструкцией - это не упущение, а нарушение:

Статья 54. Обязанности нанимателей при приеме на работу
При приеме на работу наниматель обязан:

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Это было лучшее изо всех времен, это было худшее изо всех времен; это был век мудрости, это был век глупости; это была эпоха веры, это была эпоха безверия; это были годы Света, это были годы Мрака; это была весна надежд, это была зима отчаяния; у нас было все впереди, у нас не было ничего впереди…(Диккенс, "Повесть о двух городах").

Обязанность работника выполнять обязанности, предусмотренные должностной (рабочей) инструкцией возникает у работника только тогда, когда работник ознакомлен с должностной инструкцией. А вот до момента ознакомления с ней работника у него не возникает обязанностей по ее исполнению.
И неознакомление работника с должностной инструкцией - это не упущение, а нарушение:

Статья 54. Обязанности нанимателей при приеме на работу
При приеме на работу наниматель обязан:

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; спасибо, в курсе, но суть вопроса не в этом.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Статья 44. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
3) нарушение установленных правил приема на работу;
Мне и самой представляется достаточно спорным увольнение по этому основанию в предлагаемой Вами ситуации. С удовольствием выслушаю другие мнения, опровергающие моё.
По поводу ИСУТ. На мой взгляд, в Вашем случае работнику просто нечего существенно изменять. Тем более что изменения существенных условий труда происходят, как мы знаем, в связи с

обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Ну только если начать рассматривать как обоснованные организационные причины факт нарушения пункта 2 части 1 статьи 54 ТК.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Это было лучшее изо всех времен, это было худшее изо всех времен; это был век мудрости, это был век глупости; это была эпоха веры, это была эпоха безверия; это были годы Света, это были годы Мрака; это была весна надежд, это была зима отчаяния; у нас было все впереди, у нас не было ничего впереди…(Диккенс, "Повесть о двух городах").

Статья 44. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
3) нарушение установленных правил приема на работу;
Мне и самой представляется достаточно спорным увольнение по этому основанию в предлагаемой Вами ситуации. С удовольствием выслушаю другие мнения, опровергающие моё.
По поводу ИСУТ. На мой взгляд, в Вашем случае работнику просто нечего существенно изменять. Тем более что изменения существенных условий труда происходят, как мы знаем, в связи с

с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель Ну только если не рассматривать как обоснованные организационные причины факт нарушения пункта 2 части 1 статьи 54 ТК. вот и мне кажется, что увольнение тут не особо при чем. а если работник отказывается от ознакомления с инструкцией - достаточно вышеуказанных (заказное или зачитка вслух ) и будет считаться ознакомленным? и можно требовать исполнения обязанностей.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Только с момента ознакомления. Ну или с момента актирования отказа. Напишите что-нибудь вроде: "Должностная инструкция зачитана работнику вслух в присутствии работников ФИО, должность, ФИО, должность".

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Это было лучшее изо всех времен, это было худшее изо всех времен; это был век мудрости, это был век глупости; это была эпоха веры, это была эпоха безверия; это были годы Света, это были годы Мрака; это была весна надежд, это была зима отчаяния; у нас было все впереди, у нас не было ничего впереди…(Диккенс, "Повесть о двух городах").

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

• Куролес Ирина | заместитель генерального директора по правовым вопросам ООО «АсВи-групп», член Ассоциации юристов России

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Р аботая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами. Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании. Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические. В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные ­требования об ознакомлении с документами.

Читайте о категориях кадровых документов, обязательных ЛНА, актах, не являющихся ЛНА, в статье «Как навести порядок в кадровых документах »

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
• коллективным договором.

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации. ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность ­правил делопроизводства и документооборота и т.д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
• правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
• документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), – положение о защите персональных данных;
• локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), – положение об оплате труда.

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:

• положения о структурных подразделениях;
• должностные инструкции;
• положение о генеральном директоре;
• положение о персонале;
• положение о премировании;
• положение о служебных командировках;
• положение о дисциплинарной ответственности;
• положение о материальной ответственности;
• положение об аттестации работников;
• положение о коммерческой тайне;
• положение об информационной безопасности;
• инструкция по делопроизводству;
• иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в ­организации. К ним относятся:

• графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
• расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);
• приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);
• документы по кадровому учету. Напомним, до 1 января 2013 г. повсеместно использовались унифицированные формы документов по кадровому учету, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Однако в связи со вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» применение данных форм документов стало необязательным. Таким образом, организации самостоятельно могут утверждать формы документов по ­кадровому учету;
• приказы (распоряжения) по основной деятельности, относящиеся к конкретным работникам;
• акты, фиксирующие действия в отношении конкретного работника, и др.

Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Как правило, от лица работодателя в этом вопросе выступает специалист по кадрам. И хотя для них обычно не составляет труда знакомить работников с теми или иными документами ввиду того, что это их прямая обязанность, в то же время и у них возникает немало вопросов, на которых мы остановимся далее. Надо сказать, что в отдельных случаях знакомить работников с определенными документами могут и руководители структурных подразделений или иные уполномоченные лица. При этом следует иметь в виду, что об этом должно быть сказано в их должностной инструкции и / или приказе ­(распоряжении) работодателя.

Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном ­порядке, как и при первичном ознакомлении.

Немаловажным является вопрос о том, кого следует знакомить с теми или иными документами. Скажем, ознакомление работников с организационно-распорядительными документами и документами по кадровому учету, перечисленными выше, редко может вызвать сложности у специалистов-кадровиков, поскольку в большинстве случаев с ними должны быть ознакомлены работники, перечисленные в тексте самих документов.

Что касается ознакомления с ЛНА, то в данном случае вопросов возникает немало. Поэтому далее мы поговорим именно об ознакомлении работников с ЛНА. К примеру, зачастую работодатель не разграничивает круг лиц-«ознакомителей». Так, чаще всего ошибочно могут быть ­ознакомлены с ЛНА:

• работники, чью работу не затрагивают положения данного ЛНА;
• лица, работающие на условиях аутсорсинга или аутстаффинга;
• лица, оказывающие услуги или выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (возмездного оказания услуг, подряда и др.);
• работники контрагентов, партнеров организации и т.д.

Возможно, в редких случаях будет нелишним ознакомить с определенным ЛНА (например, положением об информационной безопасности или положением о коммерческой тайне) и «посторонних» лиц. Особенно это касается случаев осуществления ими деятельности на территории работодателя. Однако надо понимать, что в случае нарушения ими требований ЛНА с большей степенью вероятности правовые последствия не наступят, ведь цель такого ознакомления заключается лишь в информировании «постороннего лица» о правилах поведения и ­взаимодействия между работниками в данной организации.

Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА ­должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью.

Например, с положением о материальной ответственности следует знакомить только материально ответственных лиц, то есть тех, на которых можно возложить материальную ответственность на основании закона или договора. А с положением об отделе кадров должны быть ­ознакомлены ­исключительно работники отдела кадров.

В данном контексте может возникнуть вопрос: а что если работник откажется знакомиться с ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью? На практике такие случаи нередки. К примеру, чаще всего работники могут отказаться от «знакомства» с должностной инструкцией, оставляя за собой право оспаривания примененных к ним дисциплинарных взысканий, включая увольнение по виновным основаниям, по причине не исполнения возложенных на них трудовых обязанностей.

А бывает, что и материально ответственные лица отказываются подписывать договор о полной материальной ответственности и знакомиться с положением о материальной ответственности, чему автор в свое время был свидетелем. В данном случае материально ответственное лицо, хотя по закону к таковым относилось, брать на себя подобную ­ответственность не желало.

Если работник отказывается от ознакомления с ЛНА, то выбор за работодателем: либо не настаивать на ознакомлении, понимая, что положения ЛНА на такого работника распространяться не будут, и взять все риски, связанные с не ознакомлением, на себя, либо убедить работника в обязательности ознакомления с ЛНА. Если же это не удастся – ­применить к нему соответствующее ситуации дисциплинарное взыскание.

Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и органи­зационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в ­соответствующей графе документа.

Что касается порядка и способов ознакомления с ЛНА, учитывая, что трудовым законодательством данный вопрос не урегулирован, практика складывается по принципу «сколько специалистов – столько и мнений». Как мы уже отмечали, закон требует ознакомить работника с ЛНА «под роспись», то есть под личную, или собственноручную, ­подпись. Между тем возникает справедливый вопрос: где именно ­ставить эту подпись?

На сегодняшний день существует немало способов ознакомления с ЛНА «под роспись», применяемых на практике специалистами по ­кадрам:

1. проставление работниками подписей и даты ознакомления в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к ЛНА и сшиваемом вместе с ним (см. Пример 1);
2. проставление работниками подписей и даты ознакомления в специальном табеле или журнале 1. содержащем перечень ЛНА (см. ­Пример 2 и Пример 3);
3. проставление работниками подписей в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к трудовому договору (с указанием в тексте договора, что до подписания трудового договора работник был ознакомлен со всеми ЛНА, указанным в приложении к нему) (см. Пример 4).

Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с ­получением его копии.

Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Случается, что в крупных организациях с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Кадровики в таких организациях пытаются ознакомить работников путем рассылки ЛНА по электронной почте или размещения на странице в Интранете или Интернете, на ­информационных досках, в корпоративных изданиях и пр.

Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка

Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место быть, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер. Ведь если работник ознакомится с ЛНА, прочитав его на информационной доске, или вовсе проигнорирует его, то в случае необходимости предоставления доказательств ознакомления этого работника с ЛНА ­таковых не окажется.

Соответственно, если работник не будет ознакомлен с ЛНА, то в случае его нарушения у работодателя не будет оснований привлечения его к ответственности. Например, если в организации действует положение о коммерческой тайне, с которым по каким-то причинам не ознакомили работников, то в случае разглашения коммерческой тайны к работникам никаких претензий быть не может. И наоборот: если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами – после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных ­работников в ускоренном порядке «задним числом».

Законно ли это? Конечно, нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.

Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 года. В январе 2010 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не предоставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 года – к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не проведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью. В частности, она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового представителя, а с регламентом управления дебиторской задолженностью была ознакомлена спустя месяц после привлечения к ­ответственности.

Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены ­судом. Он сделал следующие выводы:

• в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под личную ­подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В ходе судебного разбирательства ответчик не представил допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих факт ознакомления работницы с должностной инструкцией торгового представителя и с регламентом управления дебиторской задолженностью до принятия решения о привлечения ее к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей;
• при таких обстоятельствах дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей были применены к работнице с нарушением закона. Истица не была ознакомлена с возложенными на нее в соответствии с занимаемой должностью торгового представителя должностными обязанностями: обязанностью получать у покупателей документы первичной отчетности и проводить работу с дебиторской задолженностью в установленный срок, а также не была ознакомлена с установленным планом продаж (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-15865).

Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, – в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке. При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на «больничном» и т.п. обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.

Обязанность знакомить работников под личную подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, лежит на работодателе. Потому на основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ в случае несоблюдения этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб­лей или административное приостановление деятельности на срок до ­девяноста суток.

При рассмотрении дел о привлечении к ответственности по указанной статье КоАП РФ подразумевается, что ЛНА должен соответствовать действующему законодательству, быть утвержденным и введенным в действие в установленном порядке и быть применимым к трудовым отношениям. Процедура его принятия должна быть соблюдена. Соответственно, наказание, примененное на основе незаконно принятого ЛНА или ЛНА, положения которого идут вразрез с действующим законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.

К слову, указанная ответственность может быть применена к работодателю за нарушение и иных норм трудового законодательства, в том числе за не ознакомление работника с иными документами, ознакомление с которыми закон вменяет в обязанность работодателю. Между тем факт нарушения норм трудового законодательства может быть установлен и при проверке работодателя уполномоченными госорганами. ­Рассмотрим ­случай из практики.

В связи с обращением в ГИТ работника о нарушении трудового законодательства организацией при его увольнении инспекция провела проверку, в ходе которой было установлено, что работодатель в нарушение абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не включил в трудовой договор с работником при приеме его на работу на должность водителя-экспедитора обязательное условие о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах. ГИТ признал организацию виновной и оштрафовал ее на 50 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Работодатель обратился в суд с целью оспорить ­данное ­постановление.

В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками. Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также ­устанавливаться трудовым договором.

Представитель организации утверждал, что организация ознакомила работника с локальными нормативными актами, о чем имеется запись в трудовом договоре и подпись работника. Но данный довод был отклонен судом, поскольку из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором следует, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами. Сведений о том, что он ознакомлен с приказом работодателя «О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ», материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление с указанным локальным актом, в суд не ­представлено.

На этом основании суд оставил в силе постановление государственного инспектора труда с изменением лишь в части назначенного административного наказания. Так, размер штрафа был снижен до 30 000 рублей (решение Московского ­областного суда от 24.06.2014 по делу № 21-590/2014).

Таким образом, практически во всех случаях имеет значение именно факт ознакомления работника с теми или иными документами путем проставления работником собственноручной подписи – будь то в листе ознакомления, специальном журнале, трудовом договоре и пр. Только так можно будет доказать, что работник ознакомлен с документом, что не позволит ему манипулировать обратной информацией.

Страницы журнала должны быть пронумерованы, далее журнал прошивается и скрепляется подписью руководителя или иного уполномоченного лица и печатью организации. Вернуться назад

Лист ознакомления прикрепляется к Правилам внутреннего трудового распорядка и прошивается вместе с ними.

Лана. 11 ноября 2014 15:59

Подпись — собственноручно написанная фамилия; надпись под чем-либо.
Роспись — орнаментальная или сюжетная живопись, украшающая различные части архитектурного сооружения либо предметы, изделия народного искусства, художественного ремесла или художественной промышленности.
Таким образом, собственноручное начертание фамилии должностного лица - это ПОДПИСЬ. Правильно: ознакомить сотрудников с инструкцией ПОД ПОДПИСЬ.

Куролес И.И.. 12 ноября 2014 19:19

Отчасти соглашусь с приведенными вами определениями понятий, возможно, кажущихся обывателю тождественными по своему смыслу. Жаль, что законодатель не учел их при принятии Трудового кодекса РФ. Статья написана о том, как знакомить работника с теми или иными внутренними документами организации. В свою очередь, отношения работника с работодателем основаны на нормах Трудового кодекса РФ, который активно использует термин «роспись», по всей видимости, подразумевая «подпись». Поэтому и в статье слово «роспись» взято в кавычки, а в основном, употребляется слово «подпись». К сожалению, мы вынуждены придерживаться терминологии, закрепленной в нормативных правовых актах. Иначе это было бы непрофессионально.

Дана. 11 августа 2015 10:44

Ирина, пожалуйста, разъясните мне ситуацию, вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком, через три года, соответственно изменился должностной оклад. На рабочем месте я почти месяц, а с дополнительным соглашением к трудовому договору меня не ознакомили под подпись. Нарушает ли кадровик закон, или она может это сделать в любой срок?