Рейтинг: 4.8/5.0 (1910 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Новое за 02 октября 2016
Договоры по тегам
Советы работнику офиса
Плохие привычки, которые способны стать хорошими
Почему вы не любите свою работу?
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 9
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА
Сегодня многие компании предпочитают, чтобы работники увольнялись “добровольно“, то есть по собственному желанию. Для этого они либо создают невыносимые условия работы, либо просто проводят “приватные беседы“, предлагая сотрудникам писать заявления. Лишь незначительное количество работодателей выбирают распространенный за рубежом прием бонусирования увольняемых работников. С точки зрения минимизации рисков при обращении работников в судебные инстанции, лучшим вариантом будет увольнение по соглашению сторон. Если обе стороны договариваются о сумме компенсаций и сроках увольнения, то все это следует зафиксировать в соглашении о расторжении трудового договора и оформить прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но все же наиболее распространенным вариантом с законными основаниями является сокращение персонала. Процедура увольнения персонала по сокращению штата или численности работников достаточно сложная и длительная.
Преимущественное право оставления на работе
Первым этапом является издание соответствующего приказа. При этом если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменяются наименования должностей, их функциональное наполнение и ликвидируются неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания (см. пример 1).
Общество с ограниченной ответственностью “Надежда“
(ООО “Надежда“)
3 августа 2009 г. N 124/л
О внесении изменений в штатное расписание
В целях рационализации штатной структуры должностей ООО “Надежда“ и в связи с уменьшением объема производства
1. Сократить следующие единицы в штатном расписании с 10.10.2009:
Структурное
подразделение Должность Количество
штатных единиц Тарифная ставка
(оклад), руб.
Склад Комплектовщик 1 15 000
Оператор ПК 2 20 000
Водитель
автопогрузчика 2 18 000
Цех Электрик 1 18 000
Слесарь
механосборочных
работ 2 18 000
2. Директору по персоналу Т.А. Ивановой провести увольнение работников в соответствии с требованиями ТК РФ.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев
Хорошо, если в организации по сокращаемой должности трудится один работник. В случае если в организации числится несколько работников на аналогичных должностях, необходимо сделать трудный выбор, учитывая положения ТК РФ.
Статьей 179 ТК РФ определено, что преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Статья 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор со следующими категориями работников:
- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
В соответствии со ст. 256 ТК РФ за работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность) на весь период отпуска, что влечет невозможность увольнения этих работников по сокращению.
При сокращении несовершеннолетних работников требуется получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Иные сроки уведомления установлены для сезонных работников (не менее чем за семь календарных дней - ст. 296 ТК РФ) и временных работников, с трудовым договором до двух месяцев (не менее чем за три календарных дня - ст. 292 ТК РФ). Вышеуказанные сроки начинают отсчитываться со дня, следующего за днем ознакомления с уведомлением.
В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права и гарантии работнику. Оно составляется, как и любой другой документ, с обязательными реквизитами, то есть на бланке организации, с подписью уполномоченного лица и печатью организации (см. пример 2).
исх. N 123 от 07.08.2009
Комплектовщику
Комарову Виктору Витольдовичу
Об увольнении по сокращению
численности работников
Уважаемый Виктор Витольдович!
На основании приказа ООО “Надежда“ N 124/л от 03.08.2009, руководствуясь ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, уведомляем Вас, что трудовой договор от 02.07.2008 N 54 будет расторгнут с Вами 8 октября 2009 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.
При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В ООО “Надежда“ отсутствуют вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления как по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), так и в порядке перевода на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В течение срока действия уведомления Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО “Надежда“.
Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев
С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил:
Комаров 7 августа 2009 г.
Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе получения уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты акта (см. пример 3).
Общество с ограниченной ответственностью “надежда“
об отказе работника от ознакомления с уведомлением
Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с сокращением численности работников ООО “Надежда“ на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от 03.08.2009 N 124/л, и в соответствии с действующим законодательством директор по персоналу Иванова Т.А. персонально предупредила о предстоящем увольнении 08.10.2009 комплектовщика Комарова Виктора Витольдовича за два месяца, предъявив ему под расписку уведомление об этом.
Подписать уведомление и получить его на руки Комаров В.В. отказался.
С уведомлением N 123 от 07.08.2009 Комаров В.В. ознакомлен в устной форме.
Подписи составивших акт:
Директор по персоналу Иванова Т.А. Иванова
Начальник цеха Зырянов М.М. Зырянов
Юрисконсульт Копейкин А.Л. Копейкин
Кроме извещения о предстоящем сокращении, работнику следует предложить перевод на другую вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии - и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Предлагать имеющиеся вакансии необходимо не только в день вручения уведомления. В течение двух месяцев работник все еще трудится, и если появятся вакансии, то обязательно нужно предложить их ему в письменной форме (см. пример 4).
исх. N 134 от 17.09.2009
Комплектовщику
Комарову Виктору Витольдовичу
О переводе на другую
постоянную работу
Уважаемый Виктор Витольдович!
Руководствуясь ч. 1 ст. 180 ТК РФ, предлагаем Вам следующие вакантные должности по состоянию на 17.09.2009:
- дворник с окладом 10 000 руб.;
- сторож с окладом 8000 руб.
Просим Вас в срок до 01.10.2009 сообщить в письменной форме о своем согласии на перевод на другую постоянную работу или об отказе от перевода на предложенные должности.
Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев
С предложением ознакомлен, экземпляр получил:
Комаров 17 сентября 2009 г.
Уведомление профсоюза и центра занятости
Далее на основании ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае разногласий по вопросу предстоящих мероприятий окончательное решение принимает руководство организации.
Для определения массовости можно воспользоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения“. В соответствии с пп. “б“ п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Работодатель должен уведомить государственную службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации“ не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не менее, чем за три месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника (см. пример 5).
Исх. N 127 от 08.08.2009
В центр занятости
ООО “Надежда“ информирует вас о проведении мероприятий по сокращению численности работников. Нижеперечисленные работники подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Датой увольнения (последним рабочим днем) перечисленных работников будет 08.10.2009.
N
п/п Ф.И.О. Профессия Образование Средняя
месячная
зарплата,
руб. Дата
рождения Адрес
1 Будорагин
Александр
Николаевич Слесарь
механосборочных
работ Среднее
профессиональное
образование 18 000 30.11.1975 Нижегородская
обл.,
д. 2
2 Комаров
Виктор
Витольдович Комплектовщик Среднее
профессиональное
образование 15 000 25.02.1976 Нижегородская
обл.,
Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев
Прекращение трудового договора
Руководство организации может расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месяцев с письменного согласия работника. При этом ему выплачивается дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В течение срока предупреждения работник, должность которого подлежит сокращению, может самостоятельно выразить желание уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо в порядке перевода к другому работодателю. В таком случае трудовой договор расторгается без дополнительных компенсаций.
Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления.
Кадровая служба издает приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 (см. пример 6).
Унифицированная форма N Т-8
----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
¦ 35/лс ¦ 08.10.2009¦
ПРИКАЗ L---------+------------
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
02 июля 08 54
Прекратить действие трудового договора от “--“ ----- 20-- г. N --,
08 октября 09
уволить “--“ ------- 20-- г.
класс (категория) квалификации
__________________________________________________________________
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности
работников организации
------------------------------------------------------------------
основание прекращения (расторжения) трудового
договора (увольнения)
Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации
------------------------------------------------------------------
Приказ N 124/лс от 03.08.2009, уведомление N 123
от 07.08.2009
номер, дата): ----------------------------------------------------
заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.
Генеральный
директор Дмитриев Г.А. Дмитриев
Руководитель организации ----------- --------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
С приказом (распоряжением)
Комаров 08 октября 09
работник ознакомлен -------------------- “---“ -------- 20-- г.
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
08 августа 09 24
(от “--“ ------- 20-- г. N --) рассмотрено
Работника следует знакомить с таким приказом под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт. В трудовую книжку работник кадровой службы вносит запись об увольнении (см. пример 7).
Сведения о работе ТК N 8604301
N
записи Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона) Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
.
9 08 10 2009 Трудовой договор Приказ
расторгнут от 08.10.2009
по инициативе N 35/лс
работодателя в связи
с сокращением
численности работников
организации,
пункт 2 части первой
статьи 81 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Шилова Н.П. Шилова
Подпись работника:
Комаров
Печать
ООО “Надежда“
Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Иногда выдать трудовую книжку не получается (работник отсутствует или отказывается ее получить). В таком случае кадровик, согласно п. 36 Правил, направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой. Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.
Кроме издания приказа и оформления трудовой книжки, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет - кроме причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск выдать выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).
Гарантии и компенсации работникам, подлежащим сокращению
Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с учетом выходного пособия). Если работник не устроился на работу в течение следующего месяца после увольнения, он имеет право на выплату среднего месячного заработка за этот месяц.
Средний заработок может сохраняться за работником и на третий месяц трудоустройства при условии, что работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить. Служба занятости выдает справку, с которой работник имеет право на еще одну выплату среднего месячного заработка.
В силу ст. 318 ТК РФ работникам, работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний месячный заработок сохраняется на срок до трех месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если бывший работник не нашел себе работу и заболел в течение 30 дней с момента увольнения, то бывший работодатель выплачивает ему пособие по временной нетрудоспособности в размере 60% среднего заработка при представлении листка нетрудоспособности, выданного в установленном законом порядке.
Сокращение численности работников - трудоемкая и длительная процедура. Для работников потеря работы - серьезный стресс. Компания, которая дорожит своей репутацией на рынке, не должна пренебрегать имеющимися возможностями сохранить свое доброе имя и хорошие отношения с сокращаемыми работниками. Кадровая служба может предложить работникам помощь в составлении резюме, консультации по прохождению собеседования, информацию о юридических аспектах занятости. Также работодатель может выдать работникам рекомендательные письма или выступить в качестве рекомендателя. Если компания берет на себя обязательства по проведению подобных мероприятий, а не просто увольняет работников и забывает об их существовании сразу же после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание, если компания дорожит своим имиджем на рынке труда и в профессиональной бизнес-среде, все предпринятые усилия не останутся незамеченными. Сотрудники будут понимать, что организация, где они трудились, предприняла все возможное, чтобы сохранить добрые отношения с сотрудниками и помочь им адаптироваться в этих непростых кризисных условиях.
Г.Погодина
Директор по управлению персоналом
компании Iveco в России
Подписано в печать
26.08.2009
ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!
В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ).
Ситуация когда необходимо сократить штат (численность) работников может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида деятельности, форм собственности и размера уставного капитала. Причины и основания для сокращения разнообразны, сокращение может произойти из-за недостатка финансирования, реорганизации организации, изменения внутренней структуры компании (ликвидируется должность, отдел).
При сокращении штата организации, работодатель должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения сотрудников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.
Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения сокращения, а суд выяснять причины сокращения, поскольку не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной (производственной) деятельности.
Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры расторжения трудового договора.
При расторжении трудового договора с работниками работодателю необходимо, точно соблюдать все нижеперечисленные требования законодательства, для того чтобы в дальнейшем у суда не было оснований вынести решение в пользу сотрудников, если последние подадут иски о восстановлении на работе.
Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):
Согласно части 3 статьи 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" к компетенции единоличного исполнительного органа относится издание приказов о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, а также применении мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий, то есть регулирование трудовых отношений в Обществе.
Таким образом, решение о сокращении штата является компетенцией исполнительного органа – директора. Однако учредительными документами может быть закреплено, что принятие данного решения может находиться в компетенции другого органа (например, общего собрания). В этом случае сокращение численности (штата) начинается с решения собрания учредителей, которое оформляется протоколом.
Обратите внимание На основании протокола генеральный директор издает приказ о сокращении, которым утверждает новое штатное расписание.
В приказе необходимо отразить причины сокращения численности или штата сотрудников организации и должности, которые сокращаются.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Форма уведомления профсоюза произвольная. В ней указывают дату, количество сокращаемых штатных единиц, ссылку на приказ. Лучше составить два экземпляра уведомления, один из которых, с отметкой о дате вручения, останется у работодателя.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном случае работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении.
Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в срок, не учитывается. Если профком выразил несогласие, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней организация может принять окончательное решение (оно может быть обжаловано в инспекции по труду и в суде).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Увольнение руководителей (их заместителей) профсоюзов допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать сотрудников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.
Сообщение о решении сократить штаты необходимо направить и в местный орган службы занятости. В документе должна быть представлена информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника. Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения - не позднее чем за три месяца. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".
Не уведомление службы занятости является административным правонарушением и может повлечь наложение на организацию штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Руководитель обязан соблюсти установленный порядок увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:
Двухмесячный срок уведомления работника считается со следующего дня после предупреждения работника. Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока.
В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.
Один экземпляр подписанного работником уведомления остается у руководителя, второй экземпляр вручается работнику.
Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо в присутствии свидетелей предложить сотруднику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.
Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что увольняемый ознакомился с содержанием уведомления. От даты составления акта необходимо отсчитывать двухмесячный срок предупреждения.
Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю предстоит определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Работодатель вправе предложить сотруднику уволиться досрочно, до истечения срока предупреждения. Работник должен письменно выразить свое согласие. Организация в этом случае обязана оплатить отработанное время и выплатить дополнительную компенсацию. Ее рассчитывают исходя из среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.
Обратите внимание В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения. Документальным обоснованием этого служит справка органа службы занятости о постановке на учет. Такая справка выдается в том случае, если работник, обратившийся в двухнедельный срок после увольнения, не был трудоустроен службой занятости по истечении двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 Трудового кодекса РФ).
Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.
При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию").
Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением. В течение десяти календарных дней после этого Работодатель должен назначить пособие. Его выплата осуществляется в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.
Финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам осуществляется за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности - за счет средств Фонда социального страхования РФ.
После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом по форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если ознакомить сотрудника с приказом не получается или он не пожелает ставить свою подпись об ознакомлении, то составляется акт об отказе.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет.
В трудовую книжку вносится запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 Трудового кодекса РФ).
Если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным.
Подводя итог, необходимо отметить, что организациям необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения всех необходимых процедур и правил не только при сокращении штатов (численности), но также и при приеме, перемещении и увольнении работников по различным основаниям.
Копирование и использование материала возможны только с разрешения администрации сайта Юрисконсульт.СПб.RU
Автор. Людмила Зайцева, юрист.
+7 (812) 313-26-56 Оставьте заявку и наши
специалисты свяжутся с вами
Процедура сокращения численности или штата может включать в себя предложение работодателя о досрочном прекращении трудового договора. В этом случае в уведомлении о сокращении должности работника работодатель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока. А также и выплатить ему компенсацию за оставшиеся время до даты увольнения (ч.3 ст.180 ТК РФ ).
Если работник согласен уволиться раньше предлагаемой даты, то он должен выразить свое согласие на увольнение в письменном виде.
Заявление работника о согласии на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата должно обязательно содержать следующие данные:
После получения на бланке заявления руководитель ставит визу или отметку.
Унифицированная форма заявления о согласии на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата не установлена. Работник составляет данный документ в произвольной форме.
В любой момент до получения письменного согласия работодателя у работника сохраняется право отозвать свое заявление.
Заявление о согласии на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата регистрируется в журнале регистрации заявлений и хранится в организации 75 лет согласно ст. 656 Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения" от 25 августа 2010 г.
Этот документ используется в следующих процедурах:
Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж +7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок
Копирование и дальнейшее распространение любых текстов с сайта freshdoc.ru без разрешения авторов или администрации сайта, а также заимствование фрагментов текстов будет рассматриваться как нарушение авторских прав. Помните об ответственности, предусмотренной ст.146, п.3 УК РФ. Смотрите правила.
© 2016 DocLab
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе;
б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе ( ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Например . Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы ( абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ);
в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе. Если в организации имеются другие вакансии, однако они не отвечают вышеуказанным требованиям, то предлагать их не нужно.
Например . Работница является инвалидом третьей группы и в силу состояния здоровья не может быть переведена на новую должность, поскольку она связана с тяжелыми условиями труда;
г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени ( ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;
д) предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза ( ст. 373 ТК РФ). Расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.
е) сокращение должности занимаемой беременной работницей.
Например. Работодатель не вправе сократить должность или штатную единицу, которую занимает беременная работница.
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Следует учитывать, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной ( ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной ( ст. 145 УК РФ) ответственности.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным.
1) Приказ о сокращении численности или штата.
Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.
В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.
3) Новое штатное расписание .
Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.
4) Личное дело каждого кандидата на увольнение.
Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.
В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.
5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.
Данный документ подтверждает правомерность решения об оставлении на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.
Комиссия создается на основании приказа работодателя.
6) Уведомление работника о сокращении численности или штата .
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней ( ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня ( ст. 292 ТК РФ).
7) Уведомление органов службы занятости.
Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.
При этом следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках.
Перед подачей сведений в центр занятости рекомендуется предварительно уточнить, по какой форме необходимо предоставлять сведения по высвобождаемым работникам.
Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий ( п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.
В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи. выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.
При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.
10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).
Но согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ (в толковании Конституционного Суда РФ ) увольнение возможно не ранее чем через два месяца с момента уведомления профсоюза о прекращении трудовых договоров с работниками, а на основании ст. 373 ТК РФ - не позднее чем через месяц после получения мнения, т.е. не позднее чем через один месяц и семь дней.
Поэтому необходимо за два месяца предупредить письменно орган первичной профсоюзной организации согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ, а за месяц до предстоящего расторжения трудовых договоров с работниками направить проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о прекращении трудового договора в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя).
12) Протокол разногласий.
Данный документ составляется в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом ( ч. 3 ст. 373 ТК РФ).
13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.
Данный документ составляется работодателем в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок ( ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.
Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8. В графе "Основание" указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. В приказе указывается последний день работы.
С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись ( ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора ( ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2 ) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплат:
- работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ( ст. 296 ТК РФ);
- работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) ( ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.
Согласно ст. 140 ТК РФ все суммы, причитающиеся работнику (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска), выплачиваются в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке ( ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н. В справку вносятся сведения на основании данных бухгалтерского учета и отчетности работодателя. Справка заполняется от руки шариковой ручкой черного или синего цвета или с использованием технических средств (компьютера, пишущей машинки), исправления не допускаются. На заполненной справке в нижнем левом углу проставляется печать организации. Подпись не должна закрываться печатью.
После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца ( п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). Такую справку работодатель выдает не позднее трех рабочих дней с даты обращения к нему работника ( ст. 62 ТК РФ). Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может ее заполнить по форме, утвержденной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке.
Непредставление справки по форме, утвержденной нормативными правовыми актами субъекта РФ, не может служить основанием для отказа в признании гражданина безработным и начислении пособия по безработице.
При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат соответствующие сведения по форме. предусмотренной Приложением N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, которое разработано Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ ( пп. "а" п. 29 Рекомендаций). Если сведения не направлены, ответственное за военно-учетную работу должностное лицо организации (руководитель или назначенный приказом работник) может быть привлечено к административной ответственности ( п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).
