Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления - Юрист Вологда, юридические услуги компании ЛЕГАС в Вологде

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить. Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны - это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем. Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика - ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется. Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно "пачкать" договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать - мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О. в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора. Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя. Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить - зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке - при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

- работодатель - индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

- работодатель - религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Отдельно заострим внимание на исчислении срока уведомления работника. По нормам ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. То есть если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 10.04.2013, то расторгнуть трудовой договор можно не ранее 11.06.2013.

Поскольку форма такого уведомления не установлена, рекомендуем направлять специально подготовленное уведомление, в котором излагаются причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление с предстоящими изменениями, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

В случае когда работник согласен на продолжение работы в измененных условиях, стороны трудового договора заключают дополнительное соглашение. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое предложение нужно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись.

К сведению. Несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9).

Если работник согласен на перевод на вакантную должность, работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Если же у работодателя нет подходящей работы или работник отказался от предложенной вакансии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Введение неполного рабочего времени

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Примечание. Критерии массовости увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Нюансы изменения отдельных условий трудового договора

Прежде чем рассматривать нюансы изменения отдельных условий трудового договора, напомним, что на основании ст. 57 ТК РФ помимо сведений о работнике и работодателе в трудовом договоре должны содержаться следующие обязательные условия:

- дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

- условие об обязательном социальном страховании работника;

Кроме этого, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- о неразглашении охраняемой законом тайны;

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; и др.

Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.

Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот - изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.

При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Срок действия трудового договора

Иногда работодатели пытаются изменить бессрочный трудовой договор на срочный. Например, когда сотрудник достигает пенсионного возраста, работодатель нередко предлагает ему изменить условие о сроке трудового договора и устанавливает срочность трудовых отношений, указывая причину: работник - пенсионер по возрасту. Скажем сразу, что переквалифицировать трудовой договор с бессрочного на срочный из-за возраста работника работодатель не имеет права. Установить срочные трудовые отношения можно только при приеме на работу пенсионера по возрасту, если он на это согласен (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Изменение срока трудового договора (как его увеличение, так и сокращение) также может стать основанием для внесения изменений в трудовой договор. Некоторые специалисты полагают, что срок договора можно продлить только некоторым категориям работников, например, беременным он продлевается до окончания беременности, а всем остальным сотрудникам трудовой договор продлевать нельзя - нужно расторгать его и заключать новый. Однако Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 высказал свое мнение по данному вопросу: Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Изменяя срок трудового договора неоднократно, следует помнить о том, что он может превратиться в бессрочный, если изменения вносятся после истечения срока действия договора и общий срок действия договора превысит пять лет.

Условия оплаты труда

При изменении данного условия работодателю необходимо действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Причем изменение оклада (должностного оклада) или тарифной ставки в сторону увеличения обычно у работников вопросов не вызывает. А вот сокращение практически всегда вызывает негодование сотрудников и, как следствие, возникновение трудовых споров. Чтобы в таких спорах выйти победителем, работодателю следует помнить, что понижение уровня заработной платы возможно только по организационным или технологическим причинам. Например, если из-за этого установлено неполное рабочее время или снижены нормы выработки, зарплата может быть сокращена.

Аналогично решается вопрос с компенсациями за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.

Изменение испытательного срока

Довольно часто в информационных правовых системах можно встретить вопросы об увеличении или сокращении срока испытания, установленного работнику при приеме на работу. В Трудовом кодексе прямо не говорится о возможности как продления, так и сокращения срока испытания, а комментарии специалистов противоречивы: одни считают, что можно, другие - что нет.

Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.

А если работник согласен на увеличение? Например, при приеме в трудовой договор было включено условие об установлении испытания продолжительностью два месяца, а за три дня до окончания срока стороны подпишут соглашение о продлении до трех месяцев. Полагаем, что не стоит рисковать и подписывать такое соглашение - сегодня работник подпишет, а завтра обратится в суд и скажет, что на него было оказано давление, а сам он не стал бы никогда подписывать такой документ.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев - с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.

Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ "Капитал" по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ "Капитал" проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора - снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей - и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у П. был уменьшен объем выполняемых ею работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что у работодателя не имелось законных оснований для прекращения с П. трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и для снижения ее заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 N 11-27489/2012).

А вот еще пример, как суд признал незаконным дисциплинарное взыскание из-за нарушения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Б. обратился в суд с иском к ФОК о признании взыскания незаконным. Приказом от 10.05.2012 Б. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции, а именно за отказ подготовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 27.07.2011 Б. был ознакомлен с должностной инструкцией, утвержденной директором ФОК. 10.04.2012 Б. ознакомлен с измененной должностной инструкцией (утвержденной директором К. 04.04.2012), что подтверждается листом ознакомления с записью Б. "Не согласен".

Анализируя и сравнивая указанные должностные инструкции, суд установил, что обязанности Б. в части п. п. 2.1 - 2.7 тождественны. Но в инструкцию от 04.04.2012 внесены обязанности, которые не содержались в ранее действующей должностной инструкции.

Приказом ФОК от 10.05.2012 к Б. за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Из приказа следует, что невыполнение п. 2.8 должностной инструкции выразилось в отказе Б. готовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ, установить хоккейные ворота после зачистки, убирать снег, оставшийся на выезде снегоуборочной машины.

Проанализировав положения должностных инструкций, сопоставив обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией, с которой Б. был ознакомлен 27.07.2011, суд сделал вывод о том, что утверждение должностной инструкции 04.04.2012 изменяет трудовые обязанности истца. Указанное свидетельствует о нарушении положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Так как вновь утвержденной инструкцией были изменены должностные обязанности истца, о предстоящем изменении он должен был быть извещен работодателем за два месяца до этого (ст. 74 ТК РФ). Однако факт наличия такого извещения ответчиком не подтвержден.

Таким образом, если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что Б. не допускал вменяемых ему нарушений, следовательно, применение дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконно (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу N 33-7671).

Внесение изменений в должностные инструкции

Рамиль Богданов (Москва)
Имеет ли право ли работодатель вносить изменения в должностную инструкцию?

Анатолий Иванов
О ПОРЯДКЕ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ ПИСЬМО ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ 31 октября 2007 г. N 4412-6 (НАБ 07-23) В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение.

Антон Ильин
Имеет право, но только по соглашению с работником - если не хотите, то не подписывайте новые обязанности. Тогда заставить не имеет права Хочу прокомментировать ответ Чайки. В данном случае имеет место изменение трудовой функции работника.

Оказана консультация по телефону.
С уважением, Ваш юрист, Краузе Юрий

Рейтинг ответа: Лучший ответ

Глеб Матвеев (Мск)
Имеет ли право работодатель вносить изменения и дополнения в должностную инструкцию?

Анатолий Иванов
Алексей Румянцев и Алекс, не все так просто. Обо всех изменениях и дополнениях. в том числе и в должностную инструкцию, работодатель ОБЯЗАН Вас уведомить за 2 месяца. Вы дали согласие и Вас приняли на определенную должность с.

Антон Ильин
Он её и сочиняет. Конечно! Главное, чтобы вносимые изменения не противоречили трудовому законодательству. имеет право в связи с изменением деятельности предприятия( реорганизация, модернизация, оптимизация) в пределах разумного и.

Оказана консультация по телефону.
С уважением, Ваш юрист, Краузе Юрий

Рейтинг ответа: Лучший ответ

Лидия Фролова (Москва)
Внесение записи в трудовую книжку

Анатолий Иванов
Если речь идет об изменении в штатном расписании должности, то в трудовой книжке делается запись: "должность юрист с такого-то числа переименована в должность юрисконсульт" Основание для внесения записи - дата и номер приказа Об.

Антон Ильин
Есть Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225) (с изменениями от 6 февраля 2004 г. 1 марта, 19 мая.

Оказана консультация по телефону.
С уважением, Ваш юрист, Краузе Юрий

Рейтинг ответа: Лучший ответ

Анна Большакова (Москва)
Каков порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника по инициативе работодателя?

Анатолий Иванов
некоторое время назад интересовали вопросы по должностным инструкциям, искал много где, нормативного закрепления не нашел. По данной теме есть 2-е методических рекомендаций, но они рекомендуются и регулятивно-директивной нагрузки не.

Антон Ильин
это не требует внесения изменений в ДИ. потому что обязанности не меняются. А оплата труда и премирование регулируется соответствующими положениями, а не ДИ. Вносить же изменения в положение о премировании и оплате труда работодатель при.

Оказана консультация по телефону.
С уважением, Ваш юрист, Краузе Юрий

Рейтинг ответа: Лучший ответ

Михаил Брагин (Москва)
расскажите о порядке внесения изменений в должностную инструкцию, должен ли быть приказ?уведомление сотрудника об измене

Анатолий Иванов
ДИ - часть трудового договора, поэтому изменения только с письменного согласия работника (ст.72 ТК РФ). тут некоторые пишут всякие глупости насчёт увольнения - это полный бред, изменить трудовую функцию работнику без его письменного.

Антон Ильин
Думаю, всё должно начинаться с рассмотрения этого вопроса на заседании профсоюза. Светик качественно и грамотно ответила. Работник должен быть ознакомлен с новой инструкцией. Приказ не обязателен, т.к. данная инструкция утверждается тем.

Оказана консультация по телефону.
С уважением, Ваш юрист, Краузе Юрий

Рейтинг ответа: Лучший ответ

Последующее изменение должностной инструкции обычно означает соответствующее изменение трудовой функции работника, которое допускается исключительно по соглашению сторон трудовых отношений. Именно поэтому для внесения таких изменений недостаточно обычного принятия локального акта, а необходимо предварительно получить письменное согласие сотрудника.

Этапы внесения изменений в должностную инструкцию

На первом этапе ответственные работники организации готовят новую редакцию должностной инструкции работника. На втором этапе выпускается отдельный приказ или распоряжение руководителя компании, в соответствии с которым утверждается новая редакция указанной инструкции. Затем следует получить подпись работника об ознакомлении с новой редакцией его должностной инструкции, составить дополнительное соглашение к трудовому договору и подписать его. На завершающей стадии один экземпляр подписанного дополнительного соглашения передается сотруднику, который должен поставить на втором экземпляре собственную подпись о его получении.

Что происходит после внесения изменений в должностную инструкцию?

После подписания дополнительного соглашения и завершения процедуры внесения изменений в должностную инструкцию соответствующий сотрудник выполняет собственные обязанности согласно данному документу. Следует отметить, что конкретная дата вступления в силу новой редакции должностной инструкции может быть определена в дополнительном соглашении, которое подписали стороны.

То же относится и к ситуациям, когда в результате пересмотра должностной инструкции изменяются какие-либо другие условия трудового договора (письмо Роструда от 31.10.2007 N4412-6).

Таким образом, работодателю необходимо:

1)составить должностную инструкцию в новой редакции или подготовить отдельные изменения к инструкции;

2)утвердить новую редакцию должностной инструкции либо изменения к ней приказом (распоряжением) работодателя;

3)ознакомить работника под роспись с новой редакцией должностной инструкции либо с изменениями к ней (часть вторая ст.22 ТК РФ);

4)составить в двух экземплярах (частьпервая ст.67 ТК РФ) дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что обязанности работника теперь определены должностной инструкцией, действующей в новой редакции или с изменениями;

5)подписать соглашение и получить подпись работника;

6)передать работнику один экземпляр соглашения, с проставлением на втором экземпляре отметки о получении с подписью работника (частьпервая ст.67 ТК РФ).

Работник приступает к выполнению новых обязанностей с даты, определенной дополнительным соглашением, а если такая дата не определена, то на следующий день после подписания соглашения (часть третья ст.57, частипервая-третья ст.61 ТК РФ).

Обращаем Ваше внимание, что измененная и дополненная должностная инструкция может применяться только в той части, в какой она не противоречит нормам трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений (часть четвертая ст.8 ТК РФ).

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2016.

К дополнительным в части 3 статьи 57 ТК РФ относит следующие условия:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством

и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Этот перечень не является исчерпывающим и может дополняться по соглашению сторон.

Если должностная инструкция была оформлена приложением к трудовому договору, то внесение изменений в нее будет означать изменение определенных сторонами условий

Изменение определенных сторонами условий трудового договора должно осуществляться в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

Внесение изменений в должностную инструкцию работника: порядок и образцы

Часто возникает потребность в внесении изменений в должностную инструкцию: нужно добавить новые позиции или убрать старые, как-то дополнить ее. Как это правильно сделать, если в Трудовом кодексе нет правил изменения должностной инструкции?По этому поводу существуют официальные разъяснения (письмо Роструда № 4412-6), в котором даны ответы на многие вопросы работодателей. Пройдемся по основным пунктам.

Ключевые моменты, которые необходимо знать

Когда вы принимаете на работу нового сотрудника, круг его обязанностей прописывается, в первую очередь, в специальном разделе трудового договора. Однако для подробного описания рабочей функции того или иного сотрудника требуется большой объем текста и, как следствие, достаточно места, что нецелесообразно для договора. В таком случае в него просто включаются основные положения и общее описание функций, которые должен выполнять сотрудник. Все уточнения и разъяснения прописываются в должностной инструкции, которая оформляется иликак самостоятельный документ, или в виде приложения к трудовому договору.

1. Кардинально изменяем трудовую функцию

Образец дополнительного соглашения о внесении изменений в должностную инструкцию Дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору от 23 мая 2006 г.

Например, спор может возникнуть по поводу того, должен ли работник выполнять ту или иную работу и причиной этого будет именно нечеткое обозначение должностных обязанностей. Такие споры нередко заканчиваются увольнением, которое работнику удается оспорить, поскольку порученная работа не входила в его должностные обязанности. Избежать таких последствий поможет только подробно составленная должностная инструкция.

В трудовом законодательстве нет четкого указания на порядок внесения изменений в должностную инструкцию. Поэтому организация имеет право самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении изменений необходимо учитывать следующее:

• способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (т.е. учесть является ли должностная инструкция приложением к трудовому договору или самостоятельным документом);

• характер вносимых изменений в инструкцию (затрагивают ли вносимые изменения обязательные условия трудового договора).

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, это будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью, и любые изменения должны оформляться через процедуру изменения условий договора (дополнительное соглашение к трудовому договору) и в данной ситуации характер вносимых изменений не имеет значения.

То есть изначально (до момента подписания трудового договора) работодателем документально не были зафиксированы права и обязанности работника. Впоследствии работодатель решил исправить ситуацию, однако в новой должностной инструкции прописал дополнительные обязанности, которые исполнял другой бухгалтер, чем нарушил закон. В силу положений ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если при приеме на работу работница не была ознакомлена под подпись с перечисленными документами, то их требования на нее не распространяются. В этой ситуации стороны должны руководствоваться положениями, которые содержит заключенный трудовой договор. Чтобы возложить на работницу обязанности, не упомянутые в трудовом договоре, в него необходимо внести изменения, которые должны быть согласованы с работницей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Внесение изменений в должностную инструкцию Содержание трудовых обязанностей работника может изменяться. Например, корректировка должностной инструкции работника может потребоваться при изменении организационных и (или) технологических условий труда. В связи с этим возникает необходимость внесения изменений в действующую должностную инструкцию.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Этотраздел сайта НКЦ посвящен рабочим формам кадровой документации, регламентирующим отношения работника и организации. Предлагаемые тексты являются реальными ранее утвержденными, работающими кадровыми документами, которые были подготовлены сотрудниками нашего кадрового центра и госпожой Ольгой Витальевной Жуковой.

Если вам понравился стиль, данные образцы должностных инструкций вы можете взять за образцы инструкций, дополнительно доработав под индивидуальные потребности вашего предприятия или можете оформить заказ и .

Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденному постановлением Минтруда России от 21.08.1998 « 37 (в ред. от 17.09.2007), должностные инструкции работников разрабатываются на основе квалификационных характеристик должностей. В соответствии с п.4 Справочника квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

При необходимости внести изменения в должностную инструкцию в каждом конкретном случае следует учитывать, каким образом вносимые изменения повлияют на содержание трудовой функции, определенной трудовым договором с работником.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию: нормативная база и правоприменительная практика

Марина Евгеньевна, инспектор по кадрам

ГБУК ВО «Воронежский

областной центр народного творчества»

Многие вопросы трудовых отношений: дополнительная работа, совмещение, привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей, изменение условий труда – зависят от того, как изначально закреплена трудовая функция работника в его должностной инструкции. Должностная инструкция – это локальный нормативный акт, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, его ответственность. В общепринятой практике должностная инструкция разрабатывается руководителем или его заместителем для своих подчиненных и согласовывается с юристами (юридическим отделом). Должностная инструкция составляется в трех экземпляров для каждого работника: один экземпляр храниться в отделе кадров; второй – у руководителя отдела (подразделения); третий – у работника.

Но в наше динамичное время может возникнуть потребность изменения положений должностной инструкции. Как это сделать правильно, соблюдая нормы законодательства и не нарушая прав работника? И в этом случае практика правоприменения не дает однозначного ответа.

Правовое положение работников предприятия регламентируется должностной инструкцией.

Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Причины для внесения изменений

Вносить изменения в должностные инструкции необходимо, например, в следующих случаях:

при изменении должностных правомочий и обязанностей;

при переводе на другую должность у того же работодателя;

при возложении на работника наряду с его основными должностными обязанностями дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности);

при реорганизации юридического лица;

при изменении штатного расписания;

при изменении наименования организации или структурного подразделения;

при изменении фамилии работника, если инструкция была индивидуальной и др.

Порядок внесения изменений

Изменения в должностную инструкцию могут быть внесены только на основании приказа руководителя предприятии. Если вносимые изменения связаны с изменением существенных условий труда (например, режима работы, наименования должности, категории, совмещения профессий и др.), то работника необходимо уведомить об этом не позднее, чем за два месяца до вступления в действие указанных изменений.

Вопрос: Имеет ли право ли работодатель вносить изменения в должностную инструкцию?

Вопрос: Имеет ли право работодатель вносить изменения и дополнения в должностную инструкцию?

Вопрос: Внесение записи в трудовую книжку

Вопрос: Каков порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника по инициативе работодателя?

Вопрос: расскажите о порядке внесения изменений в должностную инструкцию, должен ли быть приказ?уведомление сотрудника об измене