Статья 8 ТК РФ с комментариями - Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

1. Все правила, по которым работает организация, можно разделить на 2 группы: принятые за пределами организации и принятые самой организацией. Конкурентоспособность организации, ее прибыль прямо зависят от качества правил, которые организация приняла самостоятельно на основании комментируемой статьи.

К правилам, которые принимает организация, относятся: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение об оценке персонала; положение о должностных инструкциях; различные соглашения между работодателем и наемными работниками; положение об оплате труда; положение об оценке результативности деятельности работников; положение о развитии персонала; положение о повышении конкурентоспособности персонала; правила по охране труда; этические кодексы; корпоративные кодексы и др.

Работодатель, кроме локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает правовые акты (документы) о применении норм права. Их значение в регулировании трудовых отношений возрастает. Среди этих актов можно назвать должностные инструкции, оценочные листы персонала.

Должностная инструкция является правовым актом, определяющим положение наемного работника в организации. В ТК в разд. III упоминания о должностной инструкции нет, что является недостатком ТК. В частности, в п. 5 ст. 81 ТК об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, должностная инструкция не упоминается. Должностная инструкция - важнейший документ, определяющий обязанности работника на рабочем месте. Это правовой акт индивидуальной направленности или применения нормы права. Существует 2 вида инструкций: 1) должностная инструкция для служащих; 2) рабочая инструкция для рабочих.

На работника в организации возлагаются 4 вида обязанностей: 1) общие обязанности наемного работника. Они определены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 21 ТК; 2) отраслевые обязанности, которые возлагаются на работников различных отраслей народного хозяйства; 3) обязанности, которые возлагает организация на каждого работника, так называемые корпоративные обязанности; 4) обязанности, которые работник выполняет на своем рабочем месте. Они указываются в должностной инструкции.

Все перечисленные обязанности являются обязанностями конкретного работника, которые возложены на него трудовым договором. Поэтому в формулировку п. 5 ст. 81 ТК следует внести дополнение, указав виды обязанностей. Основание для увольнения может быть изложено следующим образом: "за повторное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, указанных в законодательстве, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции, если он имеет дисциплинарное взыскание".

Должностная инструкция рассматривается как документ, регламентирующий деятельность работника на каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе тарифно-квалификационных характеристик. Процесс составления должностной инструкции включает следующие стадии: определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей; выявление целей и задач должности, т.е. тех работ, которые выполняются по данной должности; отбор типичных должностей; выбор метода работ по отобранным должностям (наблюдений, собеседования, вопросников); сбор необходимой информации; анализ работ по должности, т.е. определение наиболее существенных характеристик работ с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

Широко распространена следующая структура должностной инструкции:
1) общие положения устанавливают: структурное подразделение, в которое входит работник; кому подчиняется работник; кто подчиняется работнику; требования к стажу; требования к профессиональной подготовке;
2) обязанности работника подразделяются на ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, а также те, которые необходимо выполнять при наступлении определенных событий.

Работник должен также выполнять обязанности, записанные в правилах внутреннего трудового распорядка и ТК, коллективном договоре, трудовом договоре;
3) права работника включают: а) права, которые он может реализовать самостоятельно; б) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона); в) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона) и будет дано разрешение на реализацию права;
4) работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник - руководитель работ;
5) работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник - исполнитель работ;
6) ответственность работника: дисциплинарная; административная; материальная по ТК; гражданско-правовая по ГК; уголовная (см. Сытинская М. Должностные инструкции. Понятие и традиционные подходы к их составлению // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8).

2. На разных этапах регулирования трудовых отношений локальные акты используются системно.

Важной проблемой трудовых отношений является определение правового статуса наемного работника в организации в локальном законодательстве.

Правовой статус наемного работника в организации закрепляется следующими основными правовыми актами: описанием рабочего места; должностной инструкцией; правилами внутреннего трудового распорядка.

Первые 2 правовых акта - это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт - нормативный.

Описание рабочего места как разновидность правового акта приобретает все большее значение при регулировании трудовых отношений.

Описание рабочего места - это акт применения нормы права к положению наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее место. Описание рабочего места составляется на основании ст. ст. 56, 57 ТК. Рабочее место (место работы) является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК место работы указывается в трудовом договоре.

Что же такое рабочее место? Рабочее место - все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой. Эти места прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (Конвенция N 155 МОТ "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" (1981 г.)).

Рабочее место - участок помещения, на котором в течение рабочей смены или ее части осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом могут быть несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения (разд. 3 СанПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений", утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. N 21).

Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности (Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утв. Приказом Минтопэнерго России от 19 февраля 2000 г. N 49).

В науке менеджмента рабочее место определяется по-иному. Под рабочим местом понимают задачи и функции, которые работник выполняет в организации. Рассмотрим несколько определений рабочего места, данных в литературе. Рабочее место - пространственная зона трудовой деятельности, оборудованная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения производственных или управленческих работ. Рабочее место - первичное звено производства, организации труда. Для служащих рабочее место обязательно сочетается с должностью.

При организации рабочего места должны учитываться: антропометрические данные; требования научной организации труда; медицинские, психологические рекомендации; правила гигиены; требования эргономики и технической эстетики.

На практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.

Рабочие места классифицируются по следующим признакам (основаниям): категория работников (рабочих, служащих и т.д.); профессия; число исполнителей (индивидуальное, коллективное); вид производства (основное, вспомогательное); тип производства (массовое, серийное, единичное); степень специализации (универсальное, специализированное, специальное); уровень механизации (механизированное, автоматизированное, для ручной работы); количество оборудования (одностаночное, многостаночное) и др.

Рабочее место может быть стационарным или передвижным, переменным (например, рабочим местом водителя может быть кабина автомобиля).

Рабочее место может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе, на высоте или под землей и т.д.

Рабочее место состоит из разных зон. Например, рабочее место руководителя включает 3 основные зоны: рабочую, зоны совещаний и отдыха.

В различных методиках используется понятие "описание работы", что равноценно понятию "описание рабочего места". Большинство описаний работы содержит следующие разделы: определение работы; краткое описание работы; отношения, ответственность и обязанности; полномочия; стандарты исполнения; рабочие условия; спецификация работ.

Документ "Описание рабочего места" обычно состоит из 3 разделов. Первый раздел (общие положения) - это в основном перечень задач, которые решает работник, и действий, которые обязан он совершать, а также все направления деятельности на данном рабочем месте. Второй раздел содержит квалификационные требования к работнику, который выполняет эту работу. В третьем разделе перечисляются качества, которые необходимы лицу для работы на этом месте.

Нередко работодатели создают сложные рабочие места, которые требуют от работника профессиональной подготовки по разным специальностям. Например, работник должен выполнить работу сразу по нескольким квалификациям: начального профессионального образования, среднего специального образования, высшего профессионального образования. Кроме того, от него требуется выполнение работ по 3 специальностям. Имеет ли право работодатель предъявлять такие требования к работнику? По нашему мнению, имеет, потому что это не противоречит требованиям ст. ст. 56, 57 ТК, в которых говорится, что по трудовому договору работник обязан выполнять работу по определенной должности, специальности или профессии. Поэтому в ст. 57 ТК можно внести изменение: записать не наименование должности, специальности, профессии, а наименование должностей, специальностей, профессий, т.е. расширить права работодателей в трудовых отношениях и привести их в соответствие с реально сложившимися отношениями.

Следует различать следующие понятия: "место работы" - это организация, в которой работает работник; "рабочее место" - это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации.

Видимо, в гл. 10 ТК следует ввести статью "Рабочее место", включив в нее 2 части: простое рабочее место и сложное рабочее место. Статья может состоять из 5 частей, которые применимы к каждому виду рабочего места: 1) условия труда; 2) место пребывания во время трудовой деятельности; 3) участок помещения; 4) права, обязанности, ответственность наемного работника на рабочем месте; 5) место нахождения (см. Современные требования к работнику на рабочем месте. Основы организации труда: экономические и правовые аспекты: Практ. пособие / Под ред. В.И. Шкатуллы, Л.М. Суетиной. М. 2008. С. 270 - 312).

Виды дисциплинарных взысканий, применяемых к работнику согласно ТК РФ

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и бесплатно !

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение. Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие. Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица. Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

• должность и место деятельности виновника;
• суть проступка и статьи закона;
• указание степени и тяжести нарушения;
• вид наказания;
• основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка. учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

• исполнять трудовые обязательства;
• выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
• содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

• Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
• Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
• Появление на работе в любой категории опьянения.
• Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
• При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
• За нарушение условий по охране труда.
• Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
• Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
• Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
• Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

О том, как правильно писать докладную записку на сотрудника, читайте в этой статье .

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

• Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
• Служебную записку, содержащую суть происшествия.
• Объяснительную самого виновника.
• Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
• Документ, подтверждающий режим работы.
• При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

• Работник со взысканием может быть лишен премии.
• Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации. Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Делопроизводство в управлении персонала - Реферат, страница 2

3. Приказы по личному составу – порядок их издания, оформления, регистрации

Приказы по личному составу являются важнейшим документом, составляемым в процессе документирования функций кадровой службы. Приказами оформляются прием, перевод и увольнение работников; предоставление им отпусков и командирование; изменение условий и оплаты труда, присвоение разрядов и изменение анкетно-биографических данных; поощрения и наложения взысканий и др.

Для оформления приказов по личному составу необходимо письменное обоснование, в качестве которого могут выступать: личное заявление работника, контракт, докладная записка руководителя подразделения (например, о переводе работника или о направлении его в командировку), акт (например, о нарушении трудовой дисциплины), служебное письмо другой организации с запросом на перевод работника, свидетельство о браке, отражающее изменение фамилии работника и др.

Личное заявление работника о приеме, переводе или увольнении пишется, как правило, от руки, в произвольной форме. В заявлении указываются: наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дата, адресат, текст, личная подпись, расшифровка подписи. В дальнейшем на заявлении проставляется резолюция руководителя и отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии с ТК РФ. Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, премировать, перевести), фамилии и инициалы работника, должности и структурного подразделения, дата вступления в силу данного пункта приказа.

Состав других сведений в пунктах приказа по личному составу определяется спецификой распорядительного действия.

При приеме на работу обязательно устанавливается размер оплаты труда и, при необходимости, условия приема: временно (с…по…), с испытательным сроком (его продолжительность) и п.д. При переводе на другую работу – новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов - с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с ТК РФ), изменение оплаты труда (если оно возникает). При увольнении причина увольнения, согласно статьям ТК РФ. При предоставлении отпуска – его вид, продолжительность, дата начала и окончания. При командировании – дата и продолжительность командировок, место направления, наименование предприятия. При поощрениях и наказаниях – причина и вид поощрения или взыскания.

Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.

Приказы по личному составу, согласно ТК РФ, доводятся до сведения работника под расписку. Проект приказа по личному составу согласовывается с главным бухгалтером, юрисконсультом, с руководителями структурных подразделений, работники которых упоминаются в приказе.

Приказы по личному составу обязательно регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу регистрации, где указывается: дата и номер приказа, кем подписан приказ. С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется нумеровать их по следующему правилу. К порядковому номеру приказа добавляется буквенное обозначение (чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности).

Информация, содержащаяся в приказах по личному составу (сведения о работе и поощрениях) фиксируется в трудовых книжках.

4. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору либо утверждаться как самостоятельный документ. Разрабатывается и подписывается соответствующим руководителем отдела, службы, иного структурного подразделения на основе Типовых должностных инструкций работников, визируются юридическим отделом и утверждаются директором.

При поступлении на работу руководитель соответствующего структурного подразделения знакомит работника с должностной инструкцией под расписку с обязательным указанием даты ознакомления, должности, расшифровкой подписи.

Если должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ, она относится к локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, которые работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, - вправе принимать в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8, ст. 22 ТК РФ).

Должностная инструкция как локальный нормативный акт вступает в силу с момента ее утверждения руководителем организации и прекращает свое действие в случае сокращения соответствующей должности после проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, а также замены новой должностной инструкцией.

Первые экземпляры должностных инструкций хранятся в отделе кадров, вторые - непосредственно в структурных подразделениях. Копия должностной инструкции может выдаваться работнику.

Требования должностной инструкции являются обязательными для любого штатного работника, находящегося на соответствующей должности, с момента его ознакомления с инструкцией и до перемещения на другую должность или увольнения.

Порядок разработки и утверждения должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. Следовательно, работодатель сам решает, как ее оформить и как вносить в нее изменения.

Внесение изменений и дополнений в действующую должностную инструкцию производится руководителем соответствующего подразделения, утверждается приказом директора.

Согласно абзацу третьему части второй ст. 57 ТК РФ наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в соответствующих квалификационных справочниках, но только если с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений в соответствии с федеральным законодательством.

Должностная инструкция должна содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности. Основой для ее разработки являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утверждаемые Минздравсоцразвития РФ.

С учетом специфики для некоторых отраслей разработаны характеристики по должностям, присущим только им. Соответствующие характеристики утверждаются федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития.

Требования к оформлению и содержанию должностной инструкции, а также к расположению в ней реквизитов установлены в государственном стандарте 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Срок хранения должностной инструкции после замены новой - 3 года.

5. Правовые аспекты приема и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

Согласно ст.68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора может устанавливаться и испытательный срок, продолжительность которого не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующими выборными комитетами, профсоюза – шести месяцев (ст.70 ТК РФ). В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

На лиц, поступающих на работу впервые, заполняется трудовая книжка со дня приема на работу, оформляется личное дело.

Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.д. являющиеся общими для всех категорий работников предприятия, должны отражаться и регулироваться условиями трудового договора, заключенного между администрацией и трудовым коллективом.

Под «высвобождением работников» понимется их увольнение с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (ст. 40.2 КЗоТ РФ).

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч.1 ст.178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Увольнение работников всех категорий производится приказом по личному составу предприятия (Форма № Т-8), а также запиской об увольнении, имеющей силу приказа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, являясь одним из случаев высвобождения, предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Провозглашая одним из основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений защиту от безработицы (ст.2 ТК РФ), законодатель ограничивает возможность злоупотребления работодателем правом на увольнение работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ путем установления ряда гарантий высвобождаемым лицам.

Принимая решение о расторжении с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата менеджеру по персоналу необходимо иметь в виду возможное наличие у него преимущественного права на оставление на работе. Перечень оснований возникновения такого права приведен в ст. 179 ТК РФ и не является исчерпывающим. Производительность труда и квалификация, как это следует из анализа ст.179 ТК РФ, являются приоритетными критериями при решении вопроса о наличии преимущественного права.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата за работником на период трудоустройства сохраняется средний заработок в течение двух (или трех) месяцев, как и при увольнении по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.

Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации.

К основным документам, регламентирующим деятельность персонала, можно отнести его утвержденную структуру и штатную численность, штатное расписание, правила трудового распорядка, должностные инструкции, квалификационные характеристики, положение о структурном подразделении.

Документы по учету кадров призваны дать представление о личности, семейном положении и потенциальных возможностях как принимаемого, так и уже работающего сотрудника.

Приказы по личному составу являются важнейшим документом, составляемым в процессе документирования функций кадровой службы. Приказами оформляются прием, перевод и увольнение работников; предоставление им отпусков и командирование; изменение условий и оплаты труда, поощрения и наложения взысканий и др. Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии с ТК РФ.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору либо утверждаться как самостоятельный документ. Согласно ст.68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Под «высвобождением работников» понимается их увольнение с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (ст. 40.2 КЗоТ РФ).

Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитать коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) равен количест­ву принятого на работу персонала, деленного на его среднесписочную численность:

Кпр = 98 / 3600 = 0,027.

Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) равен количеству вы­бывших работников, деленному на среднесписочную численность пер­сонала:

Квыб = (36+15+62) / 3600 = 0,031.

Коэффициент текучести кадров (Кт) равен количеству уволив­шихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, деленному на среднесписочную численность персонала:

Ктек = (36+15) / 3600 = 0,014.

Коэффициент стабильности равен отношению суммы среднесписочной численности персонала и числа прибывших за вычетом выбывших к сумме среднесписочной численности персонала и числа прибывших:

Кст = (3600+98-36-15-62) / (3600+98) = 0,97.

Недостаток работников предприятия из-за текучести кадров (0,014) компенсирован дополнительным приемом работников, что показывает ко­эффициент оборота по приему работников (0,027). Вследствие сокращения значительного количества работников в текущем году коэффициент по выбытию значительно превысил коэффи­циент текучести кадров. Излишний оборот составил 0,3 пункта. Коэффициент стабильности на достаточно высоком уровне.

Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.

Уровень производительности труда характеризуется количеством продукции, создаваемой в единицу времени (выработка – прямой показатель), или затратами времени на производство единицы продукции (трудоемкость – обратный показатель). Прямые и обратные показатели используются для характеристики уровня производительности труда. Исчисляемые на их основе индексы также являются взаимообратными величинами.

Так, объем выпуска продукции отчетного года по сравнению с базисным на 8% определяет коэффициент равный (1+0,08) = 1,08.

Изменение численности работников за отчетный год составляет 1,04.

Изменение уровня производительности труда может быть определено на основании данных об изменении объема производства и численности работников, т. е.

ПТ = 1,08 / 1,04 = 1,038.

Таким образом, производительность труда в отчетном году по сравнению с базисным возросла на 3,8% ((1-1,038)*100%).

Средняя заработная плата равна отношению изменения фонда зарплаты к изменению численности работников:

Cзп = (1+0,05) / 1,04 = 1,01.

Можно сказать, что средняя заработная плата в отчетном году возросла на 1%.

Кодекс законов о труде Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе – М. ИНФРА –М, 2000.

Сотов П.В. Сборник трудовых документов. –М.,1997

Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2000.

Халиков, М.И. Кунакбаев, Р.Х. Государственная кадровая политика. -Уфа: РИО БАГСУ, 2002.