Стили руководства коллективом

Стиль руководства коллективом, - это комплекс методов и способов воздействия руководителя на подчиненных, выбор которого напрямую зависит от его характера, темперамента и мировоззрения.

Правильно избранный стиль руководства может способствовать дальнейшему развитию компании, к примеру, в кризисной ситуации грамотный руководитель может повысить личную ответственность, контроль над ресурсами, действиями сотрудников, внедрив авторитарный стиль руководства.

Весьма подходит такой стиль и на этапе становления бизнеса, когда опыта недостаточно, и не все процессы отлажены. Этот же стиль может помешать дальнейшему развитию, поскольку лишает персонал инициативы и творческого подхода к делу. В период бурного роста рынка, компания с авторитарным руководителем расти наравне с другими, не сможет.

Итак, рассмотрим более подробно стили руководства и ситуации, для которых они наилучшим образом подходят.

Авторитарный стиль
Все роли в коллективе очерчены предельно четко: Руководитель сосредоточивает руководство коллективом исключительно в своих руках, прописывает жесткие схемы в положениях и инструкции. Он дает указания, сотрудники неукоснительно их исполняют, в противном случае это влечет за собой соответствующие санкции.

Как уже было отмечено выше, такое руководство уместнее в критической ситуации, в условиях необходимости высокой дисциплины, а также с некоторыми категориями работников.

Высокая степень контроля в управлении требует от руководителя очень интенсивной работы, кроме того, грозит перерасти в сложнейшую бюрократическую машину, которая со временем будет все больше тормозить решения, а ее действия будут терять оперативность. В случае растущей компании ситуация с принятием решений может усложниться.

Авторитарный стиль грозит перерасти в самоуправство, вседозволенность, вызвать стойкую негативную реакцию со стороны членов коллектива. Дабы руководителю не скатиться до подобной ситуации, он должен опираться на такие сдерживающие факторы и инструменты руководства, как выработка общей стратегии, тактическое планирование, ориентация управления на конечный результат, а не на строгое следование инструкциям.

Сопричастный стиль
Во всех процессах постановки целей и задач участвуют как руководитель, так и его персонал. При этом руководитель вправе отклонить мнение сотрудника, в любом случае такой стиль управления опирается на налаженную обратную связь, он позволяет руководителю сохранить высокую степень контроля над объектами управления, используя при этом ресурсы персонала, рост мотивации и инициативы со стороны своих подчиненных.
Этот стиль отлично подходит и для периода роста бизнеса, и для кризисных моментов.

К минусам этого способа управления отнесем временные и трудовые затраты руководителя, который вынужден изучать мнение сотрудников, искать к ним индивидуальные подходы, контролировать достоверность поступающей от них информации.

Автономный или анархический стиль
Руководитель дает подчиненным широкие полномочия, они фактически действуют автономно. Контроль над их действиями слабый и ограничивается только показателями работы сотрудника.

Этот стиль управления идеален для ситуаций стремительного роста, для управления индивидуалистами, творческими людьми, высокоорганизованными личностями. Впрочем, творческих людей лучше не ограничивать определенными сроками, в работе с ними следует выработать гибкий подход к оценке показателей их работы.

Недостатки этого стиля заключаются в повышении риска служебных нарушений, краж, а потому абсолютно не подходит для управления видами работ, где очень важно придерживаться стандартов и регламентов (производство, например).

В заключении скажем, что талант руководителя заключается в умении находить разумный баланс, использовать в своей работе все стили управления коллективом – в зависимости от ситуации, используя свою наблюдательность, навыки психолога и прочие качества. Все это позволяет управлять компанией наиболее результативно.

Как стать хорошим руководителем? Секреты успеха

• Вести личный блог и делиться своими эмоциями
• Общаться, советовать и получать советы на форуме
• Участвовать в суперских конкурсах и выигрывать призы
• Получать советы и рекомендации экспертов и даже звёзд!
• Узнавать первой о самых сочных статьях и новых трендах

Итак, вы успешно преодолели несколько ступенек карьерной лестницы, и теперь перед вами стоит вполне реальная перспектива стать руководителем какого-то коллектива. Это и радует, и немного пугает, так как теперь придется отвечать не только за собственные действия, но и за действия других людей. Как стать хорошим руководителем? Какие сегодня существуют общие правила управления людьми? Можно ли, придерживаясь этих правил, возглавлять какую-то фирму, не сталкиваясь постоянно с одними и теми же проблемами? Попробуем разобраться в этом вопросе.

Современный уровень развития производства способствует не только глобальным переменам в сфере бизнеса, но колоссальному перевороту в социально-экономической обстановке общества. Старые механизмы управления этим производством, когда штат сотрудников воспринимался, как некая безликая и бесполая масса, выполняющая определённую цель, в наше время благополучно позабыты. Сегодня управление любой, даже самой небольшой организацией, требует совершенно новой тактики и стратегии. Появились новые психологические аспекты управления коллективом, которые и являются основными инструментами работы нынешнего руководителя.

Классическая, проверенная временем теория управления базируется на трёх китах: люди, финансовая политика, технические вопросы. На первом месте, конечно же, стоит человеческий фактор. Тонкое, мудрое использование творческого потенциала каждого работника, регулировка взаимоотношений в коллективе повышает продуктивность работы не только подчинённых, но и фирмы в целом. Эффективное управление коллективом предусматривает прежде всего ориентиры на человеческий фактор.

Стать хорошим руководителем сейчас невозможно без изучения психологических аспектов общения с подчинёнными. Можно сказать, что трудовой коллектив как объект управления представляет собой некое живое существо со своим характером и привычками. Знание особенностей восприятия людьми друг друга, ориентирование в нюансах взаимоотношений коллектива и управленческого аппарата – это фундаментальные составляющие в руководстве людьми. Только учитывая их, можно точно знать, как стать первоклассным руководителем.

Для этого требуется понимание того, что любой сотрудник – прежде всего человек. Это служит великолепным стимулом для слаженной работы организации и даёт практически полный ответ на вопрос, как стать первоклассным руководителем. Относиться к подчинённым, как к механическим исполнителям, весьма опасно. Например, каждому, даже имеющему грандиозный творческий потенциал человеку свойственны этапы спада психологической активности, когда чрезмерное напряжение только снижает общую продуктивность. Требовать от него в такие периоды максимальной самоотдачи нецелесообразно. Качественная работа невольно подменяется неким суррогатом, который вместо ожидаемой пользы может нанести существенный вред и производственному процессу, и самому исполнителю.

Чувства людей могут быть не просто их субъективными переживаниями, но и отличным показателем общего психологического настроя коллектива. Хорошему руководителю следует быть открытым для эмоционального обмена, чтобы откорректировать собственные действия в случае возникновения негативных ситуаций. А такие ситуации, как правило, время от времени зреют в любой организации.

Ещё одна немаловажное правило успешного управления коллективом – внимание к интересам сотрудников. Каждый человек уникален, уникальны и мотивации, и цели, поэтому попытка навязать общественные интересы в ущерб интересам личностным может быть фатальной: фирма потеряет ценного работника, заменить которого будет непросто. А вот объединение в любой форме личностных интересов в угоду общественным выгодно скажется как на атмосфере в коллективе, так и на общей продуктивности сотрудников. При совпадении личных целей довольно легко создаются человеческие группировки, манипулировать которыми гораздо проще, чем каждым сотрудником в отдельности. Внутри такой группировки, как правило, существует некоторое соревнование, из которого грамотный директор может извлечь существенную пользу для организации.

Однако не следует забывать при этом, что соревнование нередко переходит в конфликт, когда каждый стремится всеми силами первым уничтожить конкурента. Такая ситуация, конечно же, деструктивна, и её необходимо уметь пресечь в самом начале. Здесь понадобится эмоциональная открытость и психологическая гибкость, основанные на пристальном внимании к внутреннему состоянию сотрудников.

Такой инструмент управления довольно эффективен, но опасность его заключается в том, что работа руководителя сведётся к контролю и поддержанию баланса сил. В коллективе невольно может сформироваться некое двоевластие: контроль руководителя над сотрудниками – с одной стороны, и зависимость его от поведения этих сотрудников – с другой.

Чтобы избежать подобного тупика, необходимо научиться лавировать между лояльностью в отношении подчиненных и авторитарностью. Одним из приёмов такого лавирования может стать ненавязчивая ориентировка интересов групп подчинённых на цели организации. А затем и предоставление решения вопросов достижения этих целей самим подчинённым. Подобная ситуация в коллективе довольно благоприятна. Задачей руководителя в данном случае будет доставка необходимой информации и регулировка административных вопросов. Поэтому для того, чтобы точно знать, как руководить коллективом того или иного рода, нужно присмотреться к каждому его члену и точно определить, какую роль ему можно отвести. Но прежде необходимо научиться выбирать лучших сотрудников, придерживаясь при этом некоторых условий.

Начинающий руководитель неизбежно сталкивается с такими проблемами, как подбор персонала и создание наиболее благоприятной обстановки в коллективе. Универсальных инструментов для решения этих проблем, к сожалению, не существует. Тем не менее, есть опредёлённые правила, придерживаясь которых, можно добиться существенного успеха в руководстве.

Как стать успешным руководителем? Некоторые руководители пытаются применить проверенные «добрые» приёмы: подбор коллектива единомышленников или внедрение в организацию лидера – профессионала, зажигающего своим примером других. Однако «добрые» приёмы на деле могут оказаться не такими уж и добрыми. Никакой лидер-профессионал не сможет подменить целую организацию, а самые преданные единомышленники всегда остаются отдельными, самостоятельно мыслящими людьми. И цели их, в конечном итоге, могут быть различны. Кроме того, для благополучного развития любого бизнеса необходим налаженный механизм, где каждая деталь выполняет определённую функцию. А в случае с единомышленниками распределить эти функции довольно непросто. Ведь каждый из них стремится выполнить именно ту работу, которую считает наиболее приемлемой для себя. Поневоле призадумаешься, как правильно управлять коллективом такого рода.

Иными словами, главное для начинающего руководителя – умение определить место каждого подчинённого в системе трудового механизма. Кто-то будет наиболее полезен, как генератор идей, кто-то – как исполнитель рутинной работы, а кто-то – как вдохновитель, создающий в коллективе необходимую для продуктивной работы атмосферу. В целом именно в этом и заключается психология управления коллективом. Такая задача не проста, но вполне разрешима, если подбирать людей не субъективно, с позиции «нравится – не нравится», а в соответствии с поставленной задачей. Сосуществование в организации людей различных, со всевозможными вкусами и привычками, – один из важнейших стимулов её развития. Единство противоположностей всегда подразумевает прогресс.

Советов о том, как стать руководителем, достаточно много, но в основе их лежит один принцип: современному управленцу следует помнить, что организация – это объединение людей, и цели её достижимы только в случае успешного их сотрудничества. Плюс ко всему нужно научиться ценить сотрудника, даже если он тебе не нравится как человек. Сможете оставить за дверью кабинета личные предпочтения? Станете отличным руководителем. И учитесь сдерживать себя. Иногда нам очень хочется сорвать свой гнев на тех, кто от нас зависит. Накричать на одного работника, отругать другого подчиненного. Но прежде чем это сделать, задумайтесь, что вами руководит? Недовольство выполненной работой или просто желание выпустить пар?

ТЕМА 5 СТИЛИ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ И ИХ ОСОБЕННОСТИ

ТЕМА 5 СТИЛИ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ И ИХ ОСОБЕННОСТИ

ТЕМА 5 СТИЛИ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ И ИХ ОСОБЕННОСТИ

1. Лидерство и лидерские способности руководителя. Осуществление стратегического лидерства.

2. Классические стили руководства и классификация типов руководителей.

3. Решетка менеджмента Роберта Блейка и Джейн Моутон.

Цель лекции: определить сущность понятия «лидерство» и «стиль руководства»; изучить варианты классификаций стилей руководства; выяснить влияние различных стилей руководства на эффективность совместной деятельности.

1. Лидерство и лидерские способности руководителя. Осуществление стратегического лидерства.

Чтобы успешно осуществлять управ-ленческие функции, менеджер должен прежде всего уметь проявлять себя как лидер.

Лидер – это индивид, к которому прислушиваются и за которыми идут люди. Он влияет на окружающих, главным образом, по социально-психологическим каналам:

по каналу авторитета – члены группы признают преимущества лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, об-разования и т.п.;

по каналу характеризующих его свойств – человечность, обходи-тельность, нравственность, чувство юмора и др.

Лидерство бывает формальным и неформальным. Формальный лидер получает полномочия руководить людьми от вышестоящей ин-станции, неформальный лидер становится таковым по признанию ок-ружающих.

Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей – это тот, кто имеет всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четыре моделям:

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера иден-тичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как все радуется, переживает, страдает.

2. «Лучший из нас» – лидер является примером для всей группы, как человек или профессионал. Поведение лидера становится объек-том для подражания.

3. «Воплощение добродетелей» – считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с груп-пой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

4. «Оправдание наших ожиданий» – люди надеются на постоян-ство поведенческих действий лидера, независимо от меняющейся об-становки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допус-кал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Не каждому руководителю дано стать истинным лидером. Им может стать человек, обладающий:

а) интеллектом, быстротой, гибкостью и прогностичностью ума, а также эрудированностью;

в) способностью понимать людей (умением видеть в человеке личность);

г) уверенностью в себе.

Эти качества являются стержнем лидерского потенциала.

Таким образом, лидерство – это существенный компонент дея-тельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; ин-струментами такого влияния выступают навыки общения и личност-ные качества менеджера, отвечающие внутренним потребностям группы.

Существует две точки зрения на наличие или формирование ли-дерских способностей. Первая заключается в том, что лидером нужно родиться, воспитание лидера – дело безнадежное. Вторая утвержда-ет, что лидерские способности развиваются, хотя для этого необхо-димы определенные психофизиологические задатки (острое внима-ние, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др.) Сегодня преобладающим является второй подход, совмещающий теории наследственности и воспитания.

А. Томпсон и А.Дж.Стрикленд, раскрывая особенности осущест-вления стратегического управления, выделяют следующие роли, ко-торые обязан исполнять современный лидер [10]: предприниматель и стратег, администратор и исполнитель, помощник, наставник, ора-тор, распределитель ресурсов, советчик, политик, ментор и любимый руководитель.

Основные задачи, стоящие перед лидером в современных усло-виях по мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда, заключаются в том, чтобы:

§ быть в курсе всего, что происходит в подведомственном ему коллективе;

§ поддержать корпоративную культуру, которая позволяет орга-низации функционировать на высоком уровне и соответствует стра-тегии;

§ поддерживать организацию в состоянии, отвечающем изме-няющимся условиям, открытом для новых возможностей, внедряю-щем инновации;

§ обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и формировании стратегии;

§ поддержать на высоком уровне этические нормы;

§ проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение стратегии, так и общие стратегические показатели [10].

2. Классические стили руководства и классификация типов руководителей.

Известный социальный психолог Курт Левин (1890-1947) предложил концеп-цию, согласно которой вся сложная пальма лидерства располагается на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Диапазон стилей так удачно схвачен Левиным, что оказался классическим. И до сих пор все предлагаемые современные концепции вращаются вокруг его идей.

Индивидуальные особенности поведения руководителя в процес-се управления обычно рассматриваются как стиль руководства. Каж-дый человек имеет свои природные склонности; свою, выработанную годами, манеру общения с людьми. Оказавшись у руля руководства, он склонен, в большинстве случаев, использовать какой-либо один стиль: авторитарный, демократический (коллегиальный) или стиль невмешательства.

Стиль руководства – это индивидуальные особенности личност-ной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и ка-чественного выполнения управленческих функций; это система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обу-словленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий [2]. Рассмотрим особенности основных стилей руководства.

Авторитарный (директивный, жесткий, автократический) стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры взаимоотношений. Такой руководитель держит дистанцию по отно-шению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происхо-дящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс выполнения работы. Решения принимаются им еди-нолично. Работники получают лишь самую необходимую для работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, тре-бователен, ориентирован только на целевую функцию, неукосни-тельно требует выполнения своих распоряжений. Для него характер-на чрезмерная централизация власти, жажда подчинения. Такой ру-ководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с под-чиненными, самоуверен. Основной метод воздействия – приказ.

Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, под-держивает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчи-ненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.

Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешатель-ства). Руководитель такого типа максимально ориентирован на под-держание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель представляет под-чиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются им коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный про-цесс, осуществляет контроль, стимулирует работу и мотивирует под-чиненных. Склонен делить ответственность за происходящее в орга-низации со своими подчиненными.

Г.В. Щекин выделяет следующие разновидности авторитарного стиля [11]:

1. Патриархальный – все должны повиноваться руководителю, а он считает всех не доросшими до принятия решений.

2. Харизматический (харизма в переводе с греческого языка – выдающееся обаяние, привлекательность от бога) – за лидером при-знаются выдающиеся качества, а поэтому он может пожелать любой жертвы он подчиненных и не обязан о них заботиться.

3. Автократический – руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции. Этот стиль больше присущ институ-там, государству, предприятиям, чем отдельным людям.

4. Бюрократический, для которого характерна волокита, бюро-кратизм, «канцелярщина».

Применение только одного из трех основных (классических) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Важно по-нимать, что не существует универсального или идеального стиля ру-ководства. Оптимальность того или иного стиля проявляется и зави-сит от конкретной ситуации.

Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда положе-ние в организации выходит из под контроля (в случае кризисной си-туации). Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где отмечается хорошая дис-циплина и порядок. Стиль невмешательства может применяться, если рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно дейст-вовать на началах самоуправления, в противном случае этот стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие результаты при руководстве творческими коллективами.

Итак, наиболее популярным должен быть так называемый си-туативный подход к руководству. К факторам, определяющим си-туацию в производственной организации, обычно относят: специфи-ку целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специ-фику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисци-плинированности, квалификации и социокультурного развития ра-ботников.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психо-логического развития каждого подчиненного и коллектива в целом. В соответствии с этим подходом выделяют четыре уровня развития со-трудников и коллектива и соответственно рекомендуются четыре стиля управленческого воздействия (П.Херси) [8].

Стили руководства, ориентированные на уровень развития коллектива или сотрудника

5) когда необходимо – приказывайте;

6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте.

"Хотят и умеют работать" (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.

Участие в управлении

1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними;

2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений;

3) предоставляйте больше ответственности;

4) ограничивайте прямые указания и контроль;

5) создавайте системы самоконтроля сотрудников;

6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения;

7) широко общайтесь;

8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу.

"Хотят и умеют работать творчески" (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники)

1) ставьте проблему, поясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним;

2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы;

3) избегайте вмешательства в дела;

4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников;

5) если вас просят, оказывайте поддержку;

6) серьезно реагируйте на просьбы;

7) вознаграждайте творческие решения проблем

3. Решетка менеджмента Роберта Блейка и Джейн Моутон.

В настоящее время в теории и практике менеджмента рассматрива-ются достоинства и недостатки двух подходов к формированию управлен-

ческого воздействия. Первый подход – ориентация на расчеты, циф-ры, количественные методы оценки; второй подход, заключается в том, что истоки и способы решаемых проблем – в людях. Центральное понятие для этой школы – мотивация. Этот подход базируется на исследованиях А. Маслоу, Д. МакГрегора, Э. Мэйо и др. В рамках этого подхода Роберт Блейк и его сотрудница Джейн Моутон предложили так называемую «управленческую матрицу» или «решетку менеджмента» [1, 3].

Исходная позиция авторов: любой результат достигается в «си-ловом поле» между производством и человеком.

Первая «силовая линия» (ориентация на производство) имеет по-стоянные цели: максимальный объем производства, максимально вы-сокий объем прибыли, снижение издержек производства. Вторая «силовая линия» направлена на человека и имеет цель: хорошее са-мочувствие работников и удовлетворенность работой; формирование ситуации, когда условия труда в наибольшей степени отвечают по-требностям и желаниям работающего. Между двумя указанными си-ловыми линиями есть противоречие, и образуется некое поле, в ко-тором пять точек определяют пять наиболее характерных типов управленческого поведения (рис. 6), на котором:

1.1 – руководитель не стремится ни к производственным резуль-татам, ни к позитивным межличностным отношениям. Стиль руково-дства подобен попустительскому и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

9.1 – это «жесткий» курс администратора, без остатка ориенти-рованный на производство, высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Отмечает-ся силовое давление. Возникающие конфликты подавляются. Реакция сотрудников – отказ от участия в поиске решений. Возрастает теку-честь кадров, многие заболевают или сказываются больными.

1.9 – противоположный тип руководителя. Стиль руководства, создающий оптимальную атмосферу для межличностных отношений, но производственным задачам внимания уделяется мало. Не упуска-ется возможность просто поболтать за чашечкой кофе, поделиться своими проблемами, посмотреть отпускные фотографии и т.д. В группе, где у руководителя доминирует такой стиль, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начнет давить производ-ственная необходимость или вышестоящее начальство.

5.5 – девиз управляющих: "Не хватать звезд с неба". Они стре-мятся к надежному среднему уровню: средние трудовые достижения и средняя удовлетворенность сотрудников. Стиль консервативный и ориентирует на «достаточные для спокойной жизни» трудовые ре-зультаты. Характеризуется склонностью к компромиссам.

9.9 – идеальный стиль руководства, нацеленный на высокие тру-довые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Руко-водитель умеет так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации.

Преимущества «решетки менеджмента» заключаются в возмож-ности сравнения стилей руководства, оценки их влияния на эффек-тивность производства и взаимоотношения с подчиненными, а также в том, что с ее помощью руководитель может оценить свой стиль ру-ководства и корректировать его в требуемом направлении.

Вопросы для самоконтроля

1. Раскрыть сущность понятия «лидерство».

2. Выделить и охарактеризовать классические стили руководства.

3. Какие существуют разновидности авторитарного стиля?

4. Что такое «решетка менеджмента»?

1. Блейк Р. Моутон Дж. Научные методы руководства. – К. Наук. думка, 1992.- С.155-162.

2. Дворецкая Г.В. Махнарылов В.П. Социология труда. – К. Вища шк. 1990.- С.151-162.

3. Зигерт В. Ланг Н. Руководить без конфликтов. – М. Экономика, 1990. - С. 44-46.

4. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. – М. Технологическая школа бизнеса, 1994. – С. 134-135.

5. Кулиев Т.Л. Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодей-ствие. – М. Знание, 1990. – С.23-29.

6. Курс практической психологии / Автор-сост. Р.Р.Кашапов. – Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1997. – С. 80-105.

7. Нагорная М.Н. Деловые игры и эффективность управления произ-водством. – К. Наук. думка, 1992. – С. 88-94.

8. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. – Ростов н/Д. Изд-вол «Феникс», 1997. – С. 185-186.

9. Сероштан Н.А. и др. Социология труда. – Харьков: Основа, 1990. – С.188-193.

10. Томпсон Л.П. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. – М. ЮНИТИ, 1999. – С.536-551.

11. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К. Ук-раина, 1994. – С.294-318.

Руководство коллективом - реферат, курсовая работа, диплом

Хочу данную работу! Нажмите на слово скачать

Чтобы скачать работу бесплатно нужно подписаться на нашу группу ВКонтакте! Просто подпишитесь, нажав на кнопку внизу.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.

>>>>> Перейти к скачиванию файла с работой
Кстати! В нашей группе ВКонтакте мы бесплатно помогаем с поиском рефератов, курсовых и информации для их написания. Не спешите выходить из группы после загрузки работы, мы ещё можем Вам пригодиться ;)

Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка

Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.

Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере

РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Руководство коллективом.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!

Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.

Как оформить список литературы поГОСТу ?

Характеристика сущности руководства предприятием - системы непосредственного воздействия на поведение индивидов и коллектива предприятия для получения желаемых результатов. Типы руководителей, уровни и стили руководства. Понятие власти и партнерства.

Сущность, методы, стили руководства и его основные элементы. Основные формы власти в организации, их виды и особенности: убеждение и участие. Определение преимущества и недостатки различных стилей руководства. Причины текучести кадров на производстве.

Понятия власти и авторитета. Руководство как разновидность власти, властных отношений. Авторитет, его виды. Авторитет как разновидность власти. Структура и характеристики власти. Основания, виды и механизм власти. Руководство персоналом как микрополитика.

Сфера применения и статус руководства ОАО "Пермский моторный завод". Характеристика предприятия и его продукции. Политика предприятия в области качества. Описание структуры и функций службы качества. Элементы системы качества, методы выполнения работ.

История возникновения и развития, политика в сфере качества и организация управления организации ОАО "ПМЗ". Область применения, термины, определения и управление руководством по качеству, разработанного в соответствии с требованиями авиационных правил.

Рыночная экономика и требования к профессионализму руководителя. Концепция развития производства. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства. Понятие и сущность лидерства, анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Руководство и лидерство на предприятии. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО "Икар"

Сущность партнерства в организации, элементы и формы власти. Анализ показателей хозяйственной деятельности и кадрового потенциала ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия, оценка их эффективности.

Понятие, сущность и виды власти, а также анализ ее взаимосвязи с лидерством и руководством. Общая характеристика основных уровней и методов принятия управленческих решений на предприятии, их классификация. Принципы и основные этапы проведения экспертиз.

Понятие лидерства, его основные группы. Типы подходов к его изучению в организации. Теории и концепции лидерских качеств и поведения. Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры. Сущность и стили руководства, уровни и типология руководителей.

Система управления образовательным учреждением. Функции управления образовательным учреждением, общие и специфические принципы. Организационная структура управления образовательным учреждением. Личностные качества и стиль управления руководителя.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Понятия лидерства и руководства, их основные свойства. Типы и стили руководства: авторитарный, демократический, попустительский, индивидуализированный.

Руководство к выполнению курсовой работы по дисциплине менеджмент для студентов специальностей "Экономика и управление (по отраслям)" и "Менеджмент". Проведение анализа информационной базы. Разъяснение алгоритма решения задач линейного программирования.

Анализ существующих моделей руководства, их "плюсы" и "минусы", достоинства и недостатки. Руководство и лидерство. Стили управления. Факторы, влияющие на стиль управления. Анализ стилей управления на примерах частных предприятий: SIA "TBT", SIA "Venta".

Закономерности и особенности формирования и развития трудового коллектива предприятия

Коллектив как социальная группа, психологический климат. Создание эффективного коллектива, проектирование структуры организации. Командообразование как технология формирования управленческого потенциала организации. Лидерство или руководство командой.

В данном реферате были рассмотрены некоторые аспекты на тему «Руководство коллективом». В реферате дано понятие коллектива, характеристика основных качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Данный реферат предназначен для студентов экономических специальностей и всех людей, интересующихся аспектами психологии управления.

• ВВЕДЕНИЕ. 3
• 1. Понятие коллектива и его основные характеристики. 4
• 2.Управленческие качества руководителя 5
• 3. Основные функции руководителя при управлении коллективом. 6
• 4. Создание благоприятных психологических условий деятельности коллектива. 8
• Заключение. 12
• Список использованных источников. 13

Управление всегда предполагает оптимальное взаимодействие между его объектом (это может быть трудовой коллектив, классы, нации, народ, или население поселка, района, города, области и т. д. или предприятие, несколько предприятий отрасли, совокупность отраслей и т. д.) и субъектом управления (руководитель, руководящий орган, ведомство, контора, правление, главк и т. д.). В коллективе руководящего ведомства тоже очень важно иметь, например, здоровый психологический климат. Но главный социально-психологический критерий оценки его состояния не в этом. Он заключается, в конечном счете, в том, насколько конкретный руководящий орган, руководитель настроен на учет психологии масс, классов, народа, его интересов и насколько ее учитывает. Руководитель коллектива должен поддерживать благополучную, дружескую и демократическую атмосферу в коллективе, не забывая при всём этом об интересах людей.

Поэтому целью данного реферата является рассмотрение основных управленческих качеств и функций руководителя, а также его деятельность для обеспечения благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

1. Понятие коллектива и его основные характеристики

Реализация управленческих функций осуществляется субъектом управления по отношению к организации, социальной группе, коллективу как объектам управления.

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив -- это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

2.Управленческие качества руководителя

Для руководителя коллектив - главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и повышающий общую эффективность работы.

Он является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

Характеристика руководителя с высокой способностью управлять коллектив отвечает признакам, изложенным в правой колонке таблицы, а характеристика руководителя, которому не удастся выработать управленческий подход, отвечает признакам, изложенным в левой колонке.

3. Основные функции руководителя при управлении коллективом

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Исследователи выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти -подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

4. Создание благоприятных психологических условий деятельности коллектива

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; мар кетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Обеспечение психологической сплоченности коллектива предполагает ее достижение как на горизонтальном уровне межличностных отношений, так и на вертикальном уровне отношений между руководителем и подчиненным. Важным средством достижения в коллективе психологических сплоченности и совместимости по вертикали является совпадение официального статуса руководителя и его лидерского положения в группе. Высокая степень соответствия властных возможностей и личностно определяемых форм общения возможна только тогда, когда руководитель, планируя действия подчиненных, распределяя задания и определяя пути их выполнения, требуя соблюдения определенных правил, одновременно способен выражать и регулировать внутригрупповые межличностные отношения, носящие неофициальный характер.

В дальнейшей работе для достижения и сохранения благоприятного социально-психологического климата руководителю следует обращать особое внимание на поддержание с подчиненными доброжелательных отношений доверия, готовности объяснять им свои действия и выслушивать их, поддерживать их интересы. Только в таких условиях возможен наиболее высокий уровень самовыражения, самореализации работников, их удовлетворенности трудом.

Качество сформированного психологического климата проверяется в сложных условиях функционирования коллектива, в ситуации нарушения привычных жизненных обстоятельств. Хорошие отношения проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его истинного содержания. Психология конфликтов, изучающая их специфику и динамику, одной из своих задач считает исследование роли лидера в конфликтных ситуациях. Специфика поведения руководителя в сложных жизненных и профессиональных обстоятельствах имеет решающее значение в развитии, а главное, в завершении конфликтов. Неверное, неадекватное поведение руководителя в конфликтной ситуации порождает ее дальнейшую эскалацию или псевдорешение, которое через некоторое время опять поставит проблему и обострит отношения в коллективе или за его рамками. Пожалуй, наиболее жесткий критерий качества руководства и эффективности управления связан с поведением лидера в конфликтах и с его отношением к подобным ситуациям в целом. В зарубежных исследованиях по конфликтологии ставят акцент на двоякой роли профессиональных конфликтов в развитии коллективов и процессе формирования психологического климата. Выдвигается представление о необходимости конфликтов в коллективе, о формировании у руководителей способностей управлять ими.

Эти разработки позволяют сформировать еще один критерий хорошего руководителя. Хороший руководитель разумно относится к актуальным и потенциальным конфликтам, не отрицает их и не бьет тревогу по поводу конкретного исхода. Для успешного руководителя типична ориентация на практическое решение противоречия, породившего конфликт, и на включение опыта конфликтных отношений в свой практический набор методов руководства. Только такая позиция позволяет сохранять членам коллектива доверие к своему лидеру в сложных для коллектива обстоятельствах и нормальные отношения друг к другу.

Последняя характеристика высокого качества управления связана со спецификой поведения самого руководителя и особенностями его личности. Связь кажется простой и выражается через зависимости: хорошая личность руководителя -- хорошее управление или хорошее поведение -- хорошее управление. Однако большое количество конкретных работ в этом направлении свидетельствует о том, что это соотношение не так примитивно. Возникает вопрос, связанный с понятием «хорошая личность»: что оно означает по отношению к личности руководителя? Какая личность в максимальной степени способствует процветанию учреждения или фирмы? В психологии профессиональной деятельности разработаны системы профессиограмм, в них указаны важнейшие качества личности, без которых невозможно осуществление той или иной профессиональной деятельности. Существуют такие профессиограммы и для руководителей, исходя из того представления, что специфика их деятельности связана в первую очередь с коммуникативными и организаторскими качествами личности. Хорошо известно, что каждый профессионал характеризуется уникальным набором свойств личности, часть из которых помогает ему осуществлять свои профессиональные функции, а часть требует компенсации и самоуправления своим поведением.

К уже изложенным материалам следует добавить результаты сравнительного психологического анализа личностных свойств успешных и неуспешных управленцев. Был составлен список личностных характеристик, которые способствуют эффективному управлению. В него включены такие уже рассмотренные свойства, как выраженная личная активность, высокая работоспособность; развитые чувства ответственности, независимости и самодостаточности; ориентация на свой личный и коллективный успех, стрессоустойчивость и принятие неопределенности в ситуациях конфликтов и споров. В меньшей степени на качество управления, по данным исследований, влияли интеллектуальные свойства и уровень развития интеллекта.

В противовес портрету успешного управленца, в котором перечисленные свойства достаточно экстериоризированы, портрет неуспешного (плохого) управленца включает свойства, которые не проявляются в обычных условиях профессиональной деятельности, а могут быть зафиксированы в основном в конфликтных ситуациях. К ним относятся следующие: высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неспособность удерживать межперсональную дистанцию и назойливость. Таким образом, на основании этих эмпирических материалов можно заключить, что существуют личностные свойства, прогностически значимые для качества управления. Однако этот перечень может быть дополнен и другими, не вошедшими в него свойствами.

Кроме того, маловероятно, что все положительные свойства в равной мере наличествуют у успешных управленцев. Успешная эффективная деятельность по управлению коллективом может быть обеспечена профессионалами с большим разнообразием свойств личности, сформированных уникальными сочетаниями свойств темперамента и нервной системы. Устойчивые сочетания личностных и индивидных качеств, обеспечивающих эффективную деятельность, лежат в основе стиля деятельности, о котором уже неоднократно упоминалось

Умение руководить коллективом, организовать его на решение тех или иных задач дано далеко не каждому человеку. Во все времена люди хотят видеть руководителем человека цельного, обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами. Чем больше объект управления, чем выше занимаемая руководителем должность, тем больше он на виду и тем выше степень его ответственности. Умению руководить необходимо учиться. Хороший руководитель обязан быть и психологом и актером, и

Список использованных источников

1. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -- 2-е изд. перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -- 511с

2. Удальцова, М.В. Аверченко, Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. Серия «Учебники и учебные пособия». -- Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. -- 320 с.

3. Шепель, 3. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров.-- 2-е изд. перераб. и доп, -- М. Экономика, 1978.-- 200 с

4. Попов, В. Д. Психология и экономика: Социально-психологические очерки.-- М. Сов. Россия, 1989.- 304 с

5. Аксененко, Ю.Н. Каспарян, В.Н. Самыгин, С. И. Суханов, И.О. Социология и психология управления. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 512 с.

6. Каменская, В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. -- М. Издательский центр «Академия», 2002. -- 160 с

реферат по дисциплине Менеджмент и трудовые отношения на тему: Руководство коллективом; понятие и виды, классификация и структура, 2014-2015, 2016 год.